2023人力資源心得體會(模板十五篇)

人力資源心得體會。

為了讓自己有更好的體驗，我制作了這篇令人滿意的“人力資源心得體會”。希望這篇文章可以為你解答疑惑，也希望你喜歡。每個人每天都會對人和事有不同的看法，因此寫下自己的心得和體會是非常必要的，可以提升自己的能力。經(jīng)常寫心得和體會可以使我們的思想更加豐富多樣。

人力資源心得體會 篇1

5月5日、6日，有幸聆聽了xx老師的《戰(zhàn)略人力資源管理》課程，收獲頗大。我覺得這堂課放在學期前面講非常有用，因為，它起點高、視角遠，囊括全面。尤其是xx老師的“跳出人力看人力，跳出企業(yè)看企業(yè)”的戰(zhàn)略觀點，打開了我的視野和思路，使原來只在事務(wù)性人力資源工作中轉(zhuǎn)圈和疲于應(yīng)付的我，在他的引領(lǐng)，逐漸從更高的企業(yè)管理層次、現(xiàn)在和未來發(fā)展趨勢考慮自己的角色和任務(wù)。

戰(zhàn)略是個高層次的視野角度，xx老師講授的知識點非常多，我對他講的國內(nèi)外當前環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段、人力資源工作與企業(yè)發(fā)展階段相對應(yīng)的工作、如何分析自身企業(yè)當前屬于個什么樣的狀態(tài)等等精彩的解析，印象非常深，雖然他講的例子和模式多適用于民企、股份公司、上市公司，我還是努力地將他所講聯(lián)系到我自己的國企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的還有他講到的個公司應(yīng)樹起“三大標桿”“業(yè)績標桿、人才標桿、時間標桿”時，讓我想通了個直以來困惑我的問題：那就是在公司當前沒有什么特別拿得出手的、具有很強的核心競爭力的技術(shù)產(chǎn)品的前提下，如何做出自己的企業(yè)優(yōu)勢，打出自己的品牌？我想到：那就是選取個相對容易管理出成績的工程，傾公司全力，在質(zhì)量、形象、進度和宣傳方面大力提高和推進，造出影響力，打造出業(yè)績標桿，打造全國知名的“樣板工程”；樹起人才標桿，增強企業(yè)份量，就是在公司技術(shù)骨干內(nèi)選拔能人，通過各種培訓和創(chuàng)造機會提高他的知名度，當然，這需要許多宣傳手段和公司的力量推動，就象徐老師講的著名醫(yī)院的“把刀”樣，樹立起我們路橋行業(yè)有影響力的人。也許，這種人才肯定會很快升上去，被委以重任，但這是公司的`光榮和更大的號召力，影響力不是走了，而是被他帶到更高的層次去了。還有許多感悟之處，不而言了，真是受用不盡。

xx老師風趣幽默，和我以往聽過的課有非常大的區(qū)別，聽他的課是種享受！本以為，戰(zhàn)略的高度是種比較深奧悔澀的階段了，沒想到，xx老師通過他自身的豐富閱歷和見解，輕松地引導我們進入了這個領(lǐng)域。兩天的學習，我的每個腦細胞是膨脹的，象海棉吸水般，不管以后能剩下多少水，能記得多少他講的內(nèi)容，我都努力去聽去記，所以，兩天下來，大腦好累喲，呵呵，但是獲取知識的愉悅已勝過了疲憊。

人力資源心得體會 篇2

企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰擁有人才優(yōu)勢，誰就可能在競爭中取勝。我們公司一貫重視吸納人才、培養(yǎng)人才，發(fā)展到今天，造就了一大批商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)和管理的優(yōu)秀人才，同時，他們也造就了企業(yè)。但是，既然我們從戰(zhàn)略的角度選擇了企業(yè)走集團化的道路，就要用最短的時間來打造企業(yè)。要實踐我們公司的理念，成就美好未來，使企業(yè)立于不敗之地，加快人才的培養(yǎng)已成為當務(wù)之急。

我來到公司已整整一年了，在工作實踐中，我越來越感到，優(yōu)秀人才對公司的發(fā)展何等重要，我曾嘗試著用“趕鴨子上架”的方式，逼出了一些優(yōu)秀管理人員；也極力推薦培養(yǎng)了一些優(yōu)秀管理人員，但深感人才培養(yǎng)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，我反思著，是否我們在對人才的認識上有誤區(qū)？是否一定要到很優(yōu)秀了才升遷到一定位置？是否對那些優(yōu)秀員工和管理人員的發(fā)展空間太小了？我們有沒有為他們創(chuàng)造好的條件？給他們提供表演的舞臺？讓他們有施展才能的機會？……作為總經(jīng)理，必須要樹立“生產(chǎn)‘人’”、“經(jīng)營‘人’”的理念，加快人才隊伍的建設(shè)，這是我義不容辭的責任。

最近，我和一些部門領(lǐng)導一直在探討如何加快人才培養(yǎng)的問題，初步的思路是，制定一個“繼任者培養(yǎng)計劃”，從主管到總經(jīng)理，有條件都可推薦繼任者，這就要求總經(jīng)理、副總經(jīng)理和各部門經(jīng)理在對所屬員工進行客觀、全面評估的基礎(chǔ)上提出各領(lǐng)導職位的繼任者候選人名單，并為每一個繼任者候選人寫出一份發(fā)展計劃，通過崗位的轉(zhuǎn)換和業(yè)務(wù)的擴展，為他們提供更寬廣、更深入、更全面的展示機會。

如果這一思路大家認為能行得通，我想要推動這項工作還必須解決以下幾個問題：

一、認識問題。

第一，要充分認識到選拔優(yōu)秀人才、培養(yǎng)各級領(lǐng)導者對企業(yè)發(fā)展的重要性和緊迫性。首先不要片面地認為單位內(nèi)部無合適人選。要知道，作為培養(yǎng)對象，具備相應(yīng)潛質(zhì)的人才是有的，只不過成熟度不同而已，如果一個都沒有，就必須盡快從外部引進有培養(yǎng)前途的人選，加快培養(yǎng)，否則，一遇在位者升遷或調(diào)任，就會出現(xiàn)青黃不接的局面，直接影響到企業(yè)的正常經(jīng)營和發(fā)展。

第二、不要有“培養(yǎng)了下手，增加了對手”的思想。企業(yè)的競爭，也是人才的競爭，沒有一成不變的位置，自己不學習，不思進取，沒培養(yǎng)下手，照樣有別人來取代你，只要你能努力學習，敢于超越自我，徒弟提升了，師傅也同樣有提升的機會。我認為，要把培養(yǎng)繼任者作為各級領(lǐng)導人晉升高一級職務(wù)的必備條件。

第三、不要用老眼光看人，看這個不順眼，那個有多少多少毛病。要知道，人無完人，想想你自己就十分完美？就是理所當然的領(lǐng)導者？我想，主要是看別人的長處，看別人的發(fā)展?jié)撃?，我們?yīng)本著為了企業(yè)的發(fā)展這個大局，對我們繼任者候選人，從關(guān)心、培養(yǎng)的角度對他們的優(yōu)點充分肯定，缺點及時指出，真心誠意地幫助他，要扶上馬送一程，這才是正確的態(tài)度。

二、評估問題

我們要擬定對繼任者的評估標準，杰克·韋爾奇提出的“四e”標準，即energy(活力)，要求個人精力充沛，有行動的沖勁；energizer(激勵)，要求能調(diào)動和鼓勵他人，使組織的潛能發(fā)揮到淋漓盡致；edge(敏銳)，要求應(yīng)有競爭意識，能敏銳地預測到內(nèi)部環(huán)境的變化，并做出相應(yīng)決策；execution(執(zhí)行)，要求具備實施能力，使預期目標變?yōu)楝F(xiàn)實。當然，韋爾奇的“四e”標準主要針對企業(yè)經(jīng)理人，要求較高，我們可以根據(jù)不同的崗位對不同的人選，從認識才能、成熟才能、發(fā)展才能、影響能力、領(lǐng)導能力、凝聚能力、洞察能力、專長能力、外部能力、行動和組織能力，還有一個重要的是品德方面的要求——必須忠誠于集團，必須接受集團的價值觀要求等方面進行評估。

對于繼任者的選拔，可采取自薦、民主推薦、各級領(lǐng)導直薦的方式，評估可采取有關(guān)領(lǐng)導和人事行政部結(jié)合平時的考察和了解進行評估，總經(jīng)理按照制定的評估標準評估，高層領(lǐng)導由集團人才資源部和相關(guān)部門評估，最后由董事長、總裁評估并選定繼任者候選人。

三、培養(yǎng)問題

在對候選人全面、客觀評估基礎(chǔ)上，找出其弱項和工作中存在的問題，采取相應(yīng)的培養(yǎng)辦法。如有的人思想敏銳，戰(zhàn)略思考能力強，但缺乏經(jīng)驗，實施能力較弱，那就有必要通過轉(zhuǎn)崗式或掛職的辦法派到一線，給他一定的平臺，壓擔子，讓他在實戰(zhàn)中增加才干；反之，執(zhí)行力強，經(jīng)驗較豐富，但缺少系統(tǒng)專業(yè)知識，缺乏戰(zhàn)略思考能力，就要給他提供學習機會，參加短訓班、戰(zhàn)略分析會、“頭腦風暴”，提高他們的學習能力、思考能力；有的人專業(yè)技能強，但對于領(lǐng)導別人、管理別人以及處理人際關(guān)系很棘手，那就要強化他的人際技能，這就要求我們各級領(lǐng)導當好教練，在實際工作中多多給予指導。

總之，無論是轉(zhuǎn)崗、掛職還是升任某個職位，一定要給他們授以相應(yīng)的權(quán)力，給他們壓擔子，并給予三個月或半年的考察期，暫時的薪資待遇不變，成熟一個，提拔一個。我相信只要各級領(lǐng)導者切實承擔起培養(yǎng)繼任者候選人的責任，企業(yè)就能建立一支人數(shù)眾多的既有個人活力又能激勵他人，既能正確決策又有執(zhí)行能力的人才隊伍，從而使我們的企業(yè)有旺盛的生命力，使我們的企業(yè)立于不敗之地。

人力資源心得體會 篇3

__資源有限公司是我系的實習基地，__年第一學期期末在我系預計招收18名在校生在本暑假去該公司各個部門實習。在經(jīng)過一輪面試后我和另外十一名同學于7月16號至8月25號分別被安排在不同的部門甚至是不同的分公司實習。我被分配在紅日職業(yè)技能培訓學校的客戶服務(wù)部，跟著班務(wù)主管__老師學習。

在為期__天的實習時間里。我主要的工作是協(xié)助部門里的同事做個種力所能及的事情，具體的如下：

一、負責__集團內(nèi)訓時的簽到，統(tǒng)計評價表并錄入；

二、整理各期學員的資料，進行分類、歸檔、文字錄入；

三、整理倉庫教材數(shù)目，將其分類擺放；

四、開班時候跟進，負責簽到，派發(fā)書籍等；

五、準備上課以及內(nèi)訓的文件、、簽到表、飯票、茶水等；

六、打印、復印企業(yè)培訓師、人力資源管理師及其他相關(guān)資料；

七、通知學員開班時間；

八、解答學員的關(guān)于開班的各種疑問；

九、負責發(fā)放準考證、畢業(yè)證等各種證件；

十、制作學員的聽課證；

十一、與學員保持緊密聯(lián)系等。

在實習中我積極主動的協(xié)助客戶服務(wù)部各同事的相關(guān)工作，本著“誠信連接，成就你我，紅海與您攜手共創(chuàng)美好明天”的公司理念，用心去接待每位學員，牢記公司的核心價值觀“講實話，做實事，重實效；流程保障品質(zhì)，品質(zhì)鑄就品牌”，認真負責，能很好的完成上面交給的任務(wù)。

現(xiàn)在實習已經(jīng)結(jié)束，雖然短短的四十多天時間，但是我還是獲益不淺，感慨良多。讓我感受最深刻的主要有如下幾點：

一、專業(yè)知識與其他相關(guān)知識積累的重要性。

在為期一天的崗前培訓和差不多四十天的實習時間里我感受最深的其中一點就是我的知識學得不夠到位?；仡欁约涸趯W校的兩年時間里，工作和學習好像分的不是很清楚，沒有很系統(tǒng)的一個計劃，大部分時間里都是想做什么就做什么，或者是如普遍現(xiàn)象一樣，考前一個月。所以我所學的知識并沒有什么，也難怪自己老是在思考讀大學究竟是讀什么。沒有最基礎(chǔ)的知識作為鋪墊你是很難將一件事情做好的。所謂“欲窮千里目，更上一層樓”，“站得高你就看得遠”，所以我要好好的整理自己，充實自己。

人力資源心得體會 篇4

15-16日這兩天時間里，來自北京的溫文爾雅的黃青榕講師，與我們共同分享了這個我從未接觸過的話題:非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營管理層面上對人這個經(jīng)營要素做科學化的管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過配置、任用、開發(fā)、報酬、保護等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，實現(xiàn)最優(yōu)的組織績效。組織績效是通過個體績效的有機組織來實現(xiàn)。人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能:人力盤點、找到對的人、用好人育好人、激勵人留住人；三把利器:勝任能力、績效管理、支持溝通；兩個原理:冰山原理、需求層次；一大資源。

人力盤點首先要掌握人力資源的`宏觀狀況，然后進入個體分析，建立崗位序列、崗位說明書，評估勝任能力，利用九宮圖進行人才盤點。識人三方面:業(yè)務(wù)勝任能力、任職動力、性格與工作作風。面試尚需要一定技巧，面試之前要回顧工作職責，設(shè)計面試目標，確定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責任，詳細閱讀應(yīng)聘者的簡歷；并設(shè)想他可能的優(yōu)缺點，設(shè)計詢問的問題順序。面試之中，要建立和諧的氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒。面試之后，要所有面試者共同討論綜合各項結(jié)果再做決定?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蜑榱诉_到組織目標共同參與的績效計劃制度、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人和組織的績效。

平衡計分卡包含四方面的關(guān)系:財務(wù)方面，我們?nèi)绾慰创姓咛岢龅呢攧?wù)目標?為確保財務(wù)的成功，我們應(yīng)如何面對股東?客戶市場方面，我們?nèi)绾慰创Ｍ降目蛻?為完成使命，我們應(yīng)如何面對客戶?內(nèi)部管理方面，為了客戶，我們必須在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)?為使股東和客戶滿意，我們必須在經(jīng)營程序上超越什么?人員與發(fā)展方面，我們?nèi)绾稳〉酶玫陌l(fā)展?為完成使命，我們將如何保持變化與改進的能力?績效管理循環(huán)圈(戴明循環(huán))PDCA,即計劃、執(zhí)行、檢查、改進。個人成長三途徑:在工作實踐中學會，在被指點中領(lǐng)悟，在自我內(nèi)省中領(lǐng)悟。建立支持性溝通要做到，判斷事，不論斷人；坦誠負責，非虛以應(yīng)付；具體描述，非籠統(tǒng)概括；積極建設(shè)性，非消極武斷性。

馬斯洛的需要層次理論認為人有五個層次的需要，首先是生理需要，包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性；其次是安全需求，包括人身安全、健康保障、資源所有性、財產(chǎn)所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全；再次是歸屬需求，包括愛情、友情、性親密；再次是尊重的需求，包括自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重；最后是自我實現(xiàn)，包括道德、創(chuàng)造力、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現(xiàn)實能力?？傊?，人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識人。通過這兩天的學習，我不僅消除了曾經(jīng)對人力資源部門的不理解，而且還對這個全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣，俗話說:師傅領(lǐng)進門，修行在個人。我將在這個基礎(chǔ)上進一步學習，更好地勝任自己的工作。

人力資源心得體會 篇5

隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。

這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。

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