績效方案(分享十一篇)

績效方案。

針對您的需求，幼兒教師教育網(wǎng)小編特意整理了如下相關(guān)信息：" 績效方案 "。對于追求大事的人來說，設(shè)定目標(biāo)必須雄心勃勃，計劃必須具體而合理，以確保工作的有序進行。事前制定活動方案是必不可少的，畢竟沒有任何方案能完全完美。希望這些實踐經(jīng)驗?zāi)軌驅(qū)δ娜粘９ぷ饔兴妫?/p>

績效方案 篇1

餐飲業(yè)，作為一個重要的服務(wù)行業(yè)之一，對于每一個企業(yè)來說，門店的表現(xiàn)和效率都是其持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，建立一個有效的績效考核方案是至關(guān)重要的。本文旨在分享一個可操作的“餐飲門店績效考核方案”，幫助餐飲企業(yè)優(yōu)化管理模式，提高工作效能。

首先，我們需要明確在餐飲業(yè)中，門店績效考核的主要目標(biāo)是什么。通常，這些目標(biāo)包括提高銷售業(yè)績，提升顧客滿意度，優(yōu)化內(nèi)部管理和服務(wù)流程，以及提高員工工作滿意度和忠誠度。

接著，針對這些目標(biāo)，我們需要設(shè)計出相應(yīng)的績效考核指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)該直接和我們的目標(biāo)相聯(lián)系，比如銷售額、顧客投訴次數(shù)、員工離職率等具體的數(shù)據(jù)。而針對每一個指標(biāo)，我們也應(yīng)該設(shè)定出合理的標(biāo)準(zhǔn)，從而能夠準(zhǔn)確地對門店的工作績效進行量化考核。

以下是一些可能的績效考核指標(biāo)：

1.銷售業(yè)績：這是一個非常直接的指標(biāo)。它可以通過查看門店的總銷售額、人均消費額、或者相較于同期的銷售增長率等數(shù)據(jù)來進行考核。

2.顧客滿意度：這個指標(biāo)要稍微復(fù)雜一些，因為顧客滿意度涵蓋了很多層面的東西，如食物質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量，環(huán)境等。一般來說，我們可以通過設(shè)定一套客戶調(diào)查問卷，定期進行滿意度調(diào)查，以此來評價門店的表現(xiàn)。

3.內(nèi)部管理和服務(wù)流程：這可以通過考察門店的運營狀況，服務(wù)速度，以及員工的工作效率等進行考核。

4.員工滿意度和忠誠度：這個指標(biāo)可以通過員工離職率，員工的工作滿意度調(diào)查等方式來測量。

績效考核方案應(yīng)該包括對門店整體以及每一位員工的考核。因為每一位員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)都會直接影響到門店的整體表現(xiàn)。因此，我們還需要對每一位員工進行個人績效考核，以及定期的個人績效評估。

此外，績效考核方案還應(yīng)當(dāng)包括對門店的管理人員的管理能力的考核。他們的管理能力直接關(guān)系到整個團隊的運作效率和業(yè)績，因此，領(lǐng)導(dǎo)力品質(zhì)，決策能力，團隊建設(shè)能力等都應(yīng)當(dāng)是他們的考核指標(biāo)。

但是，某一項指標(biāo)的表現(xiàn)并不能全面反映門店的工作績效。因此，我們應(yīng)當(dāng)將所有的績效考核指標(biāo)匯總，進行綜合考察，以此來進行更全面，更準(zhǔn)確的績效評估。

最后，餐飲門店績效考核方案的設(shè)定和實施，都離不開良好的制度保障。餐飲企業(yè)應(yīng)建立一套完整的績效考核政策和流程，并加以嚴(yán)格執(zhí)行。同時，也應(yīng)對門店的考核結(jié)果進行追蹤和反饋，以期通過績效考核推動門店的優(yōu)化和改進。

總的來說，一個有效的餐飲門店績效考核方案，應(yīng)當(dāng)是明確，合理，全面的，它建立在對業(yè)務(wù)的深入理解以及對數(shù)據(jù)的敏銳洞察之上。而對于任何一個餐飲企業(yè)來說，設(shè)置一個成功的績效考核方案，都需要長期的實踐和摸索，也需要持續(xù)的學(xué)習(xí)和改進。

績效方案 篇2

一、考核目的

為充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工每月工作績效進行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

二、考核辦法

1、考核周期

（1）月度考核：領(lǐng)班及員工進行每月考核，各部門于次月10日之前將各部門考核結(jié)果匯總報至人力資源部。

（2）季度考核：經(jīng)理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結(jié)果報至人力資源部，績效考核10%預(yù)留至年底發(fā)放。

2、考核方式及績效工資標(biāo)準(zhǔn)

每月參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的考核，按一定比例從崗位工資中提取相應(yīng)額度作為績效考核浮動工資，其中經(jīng)理級工資中基本工資占比75%，績效工資占比25%；主管級工資中基本工資占比80%，績效工資占比20%；領(lǐng)班級工資中基本工資占比85%，績效工資占比15%；員工級工資中基本工資占比90%，績效工資占比10%。所有員工以其月度績效考核分值對應(yīng)系數(shù)乘以績效工資，以作為考核結(jié)果的實際績效工資。

3、考核關(guān)系

（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。

（2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。

（3）各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進行監(jiān)督檢查。

（4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進行監(jiān)督檢查。

4、考核分值（見附表）

考核內(nèi)容分為100分，額外加分20分，總分120分

（1）公共部分（30分）：考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀(jì)律，主要參照員工手冊管理規(guī)定。

（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經(jīng)營任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責(zé)及工作流程制定。

（3）額外加分（20分）：員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚，每次可加2分。

5、考核評定

月度考核：

（1）總分在100分以上，可得績效工資的.105%；

（2）總分在90—100分（含）之間，可得績效工資的100%；

（3）總分在80—90分（含）之間，可得績效工資的90%；

（4）總分在70—80分（含）之間，可得績效工資的80%；

（5）總分在60—70分（含）之間，可得績效工資的70%；

（6）總分在60分以下者不予發(fā)放績效獎金。

員工晉升領(lǐng)班

（1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。

（2）工作年限：員工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。

（3）考評結(jié)果：在二年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

領(lǐng)班晉升主管

（1）工作資歷：符合主管崗位要求。

（2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。

（3）考評結(jié)果：在三年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

主管晉升經(jīng)理

（1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。

（2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。

（3）考評結(jié)果：在五年工作年限內(nèi)，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續(xù)半年考評總分達到95分以上。

在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現(xiàn)崗位需求時，

績效方案 篇3

在現(xiàn)代企業(yè)中，高管績效考核方案的設(shè)計是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。高管績效考核方案是企業(yè)的核心指標(biāo)之一，決定了企業(yè)的戰(zhàn)略方向以及個人員工的薪資和獎勵。

一份成功的高管績效考核方案需要包括以下幾個基本步驟：

第一步，明確目標(biāo)。企業(yè)需要制定具體的目標(biāo)，包括財務(wù)目標(biāo)、市場目標(biāo)和績效目標(biāo)。這些目標(biāo)需要與企業(yè)的戰(zhàn)略方向相一致，同時需考慮考核者的區(qū)間。

第二步，明確考核指標(biāo)。企業(yè)需要根據(jù)目標(biāo)細化考核指標(biāo)，確定哪些方面會被考核并且在哪個時間段進行。同時需要量化指標(biāo)，以便更好地記錄和比較績效。

第三步，確定考核方式。企業(yè)需要確定高管績效考察的方式。一般而言，有直接匯報、參考同事和客戶意見以及內(nèi)外部調(diào)查等方式。需要針對應(yīng)聘的特定職位以及應(yīng)聘者的背景確定具體考核方式。

第四步，考核結(jié)果的反饋。考核是一種溝通方式，需要考評員在考核過程中及時的反饋，同時需要及時的給予獎勵、懲罰。

第五步，考核結(jié)果的分析。分析考核結(jié)果是了解員工表現(xiàn)，以及優(yōu)化績效體系的關(guān)鍵。企業(yè)需要分析績效得分并確定反映員工績效的行為?？己私Y(jié)果的分析更是一個企業(yè)戰(zhàn)略的核心，它幫助企業(yè)確定在未來如何改善績效，可以更好的加強企業(yè)發(fā)展。

高管績效考核方案必須始終與企業(yè)的整體戰(zhàn)略與目標(biāo)相一致，確保績效所反映的是企業(yè)的成功，同時企業(yè)還需要不斷評估和修正自己的高管績效考核方案，確保其盡可能的取得最佳效果。

總之，一份好的高管績效考核方案確保了企業(yè)的成功，并對個人員工的薪資、獎勵和職業(yè)發(fā)展有著直接的影響。高管績效考核方案的建立需要具體明確的目標(biāo)，明確的考核指標(biāo)，以及恰當(dāng)?shù)目己朔绞?，最終需要分析和評估績效結(jié)果。企業(yè)需要認識到高管績效考核方案的重要性，及時進行修正和完善，以保證企業(yè)能夠不斷地朝著自己的目標(biāo)前進。

績效方案 篇4

營銷人員績效考核方案

營銷人員是公司的核心資源之一，他們的表現(xiàn)可以直接影響公司的業(yè)績和聲譽。因此，為了能夠更好地考核營銷人員的工作表現(xiàn)，公司需要制定一套可行的績效考核方案。

一、制定考核指標(biāo)

制定考核指標(biāo)是制定績效考核方案的基礎(chǔ)?？己酥笜?biāo)應(yīng)該與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)緊密相連，包括銷售額、客戶滿意度、客戶回頭率、市場占有率等內(nèi)容。同時，考核指標(biāo)應(yīng)該符合SMART原則，即具體、可衡量、可實現(xiàn)、有關(guān)聯(lián)性和時限性。

二、設(shè)定考核權(quán)重

考核指標(biāo)要根據(jù)重要性來設(shè)定不同的權(quán)重。不同的崗位，不同的職責(zé)，不同的任務(wù)，對應(yīng)的考核權(quán)重也會有所不同。權(quán)重設(shè)定的目的在于使考核結(jié)果更加公平和客觀，從而避免業(yè)務(wù)重點被低估或高估的情況出現(xiàn)。

三、形成考核流程

考核流程對于考核程序的實施非常關(guān)鍵。應(yīng)該從考核開始的流程、考核指標(biāo)的評定、考核結(jié)果的反饋和考核結(jié)果的審批等方面進行制定。

四、實施過程的管理

考核時，一定要進行過程管理，要求考核人員具備良好的方案執(zhí)行能力和溝通協(xié)調(diào)能力；同時，營銷人員對于考核流程的執(zhí)行也需要進行管理。考核過程中，應(yīng)當(dāng)注意及時反饋，加強溝通，避免發(fā)生流程中斷和失誤。

五、關(guān)注考核結(jié)果的反饋

考核結(jié)果的反饋和處理過程十分重要，要求反饋及時、準(zhǔn)確、透明。營銷人員的評估結(jié)果要及時反饋給他們本人，同時要通過多渠道向組織內(nèi)外傳達，以增強廣大員工的參與性和樹立科學(xué)考核的信心。

最后，需要指出的是，營銷人員績效考核并不是一個簡單的時間限制，而是一個長期和不斷調(diào)整的過程。無論是考核指標(biāo)、考核權(quán)重還是考核流程，都需要根據(jù)實際的工作情況適時進行調(diào)整和優(yōu)化。只有這樣，才能保證營銷人員的切實工作價值得到更好的體現(xiàn)，同時，也能更好地推動公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。

績效方案 篇5

為認真貫徹落實自治區(qū)人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20XX〕173號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結(jié)合實際，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以鄧小平理論和三個代表重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞推進新疆跨越式發(fā)展和長治久安兩大戰(zhàn)略任務(wù)，以改善行政管理、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學(xué)的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機制，進一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行新疆效率和新疆精神，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設(shè)五中心、兩基地、一名城，率先實現(xiàn)三化目標(biāo)提供服務(wù)保障。

二、基本原則

(一)堅持兼收并蓄、改革創(chuàng)新，牽頭抓總、分工負責(zé)，穩(wěn)步推進、分步實施，統(tǒng)籌兼顧、突出重點的原則;

(二)堅持公開、公正、公平和群眾公認的原則;

(三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進工作的原則。

三、總體目標(biāo)

通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到點的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗，推動政府行政效能提升，促進經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展。

四、績效管理范圍

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。

五、績效管理內(nèi)容

(一)完善績效管理體系

1.完善四級績效管理體系。一級績效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;二級績效管理，即：縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)管理考核，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣督查室負責(zé);縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣監(jiān)察局負責(zé)。三級績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。四級績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部的績效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實施。

2.完善專項績效管理體系。專項績效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設(shè)單位績效管理，由發(fā)改委制定專項績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。

(二)科學(xué)設(shè)置績效管理的指標(biāo)

1.一級績效管理的指標(biāo)。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績效管理的要求確定。

2.二級績效管理指標(biāo)?？h政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)績效管理的指標(biāo)，包括：年度全局性重點工作指標(biāo)(30%)，即縣委、縣人民政府下達給本部門單位的重點工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(30%)，由被考評單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公共服務(wù)、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標(biāo)，由縣人民政府績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評議(10%);專項績效考核(10%)。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績效管理指標(biāo)包括：年度全局性重點工作(15%)，根據(jù)縣委、政府年度重點工作部署確定;經(jīng)濟發(fā)展指標(biāo)(20%)，主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設(shè)、高效節(jié)水和設(shè)施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、項目建設(shè)、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標(biāo);社會發(fā)展指標(biāo)(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計劃生育、環(huán)境保護等方面指標(biāo);公共管理服務(wù)指標(biāo)(20%)，主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會保障體系建設(shè)、文化體育、社會治安綜合治理與社會穩(wěn)定等方面指標(biāo);機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(10%)，主要包括依法行政、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標(biāo);專項績效考核(10%);公眾評議(10%)。

3.三級績效考核管理指標(biāo)。二級單位在繼承過去比較成熟績效考核做法和經(jīng)驗的同時，參照以下考核內(nèi)容，制定對三級的考核指標(biāo)，也可根據(jù)實際細化和量化。主要包括年度全局性重點工作指標(biāo)(35%)，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度重點工作部署確定;年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(35%)，由被考評單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標(biāo);公眾評議(10%)。

4.四級績效考核管理指標(biāo)。二級單位根據(jù)人事部門要求參照以下內(nèi)容設(shè)置四級考核指標(biāo)，主要包括：綜合性指標(biāo)(20%)，崗位目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(40%)，作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(30%)，公眾評議(10%)。

5.專項績效管理指標(biāo)。主要包括：項目決策指標(biāo)(5%)，項目審批許可指標(biāo)(5%)，招投標(biāo)指標(biāo)(10%)，工程施工管理指標(biāo)(10%)，工程質(zhì)量監(jiān)管指標(biāo)(10%)，安全生產(chǎn)監(jiān)管指標(biāo)(10%)，項目資金監(jiān)管指標(biāo)(10%)，項目審計監(jiān)督指標(biāo)(10%)，廉政建設(shè)指標(biāo)(10%)，工程進度指標(biāo)(10%)，公眾評議(10%)。

績效方案 篇6

直播團隊績效考核方案

引言：

隨著直播行業(yè)的迅速發(fā)展，直播團隊的績效考核逐漸成為企業(yè)管理的重要問題。如何科學(xué)、公平、有效地對直播團隊的工作進行評價和激勵，成為每個企業(yè)管理者都面臨的挑戰(zhàn)。本文將詳細討論直播團隊績效考核方案，并提出一些具體的操作措施，以期推動團隊的進步與發(fā)展。

一、績效考核的目標(biāo)和意義

在制定績效考核方案之前，首先需要明確績效考核的目標(biāo)和意義?？冃Э己说闹饕繕?biāo)是評估直播團隊的工作表現(xiàn)和水平，找出團隊的問題和不足，為團隊和個人的發(fā)展提供參考。同時，績效考核還可以激勵團隊成員的積極性，提高團隊整體業(yè)績，為企業(yè)的長期發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

二、績效考核指標(biāo)的確定

為了確保績效考核的科學(xué)性和客觀性，需要制定一套明確的績效考核指標(biāo)體系。這些指標(biāo)應(yīng)該與團隊的工作內(nèi)容和目標(biāo)相一致，并具有可測量性和可比較性。常見的直播團隊績效考核指標(biāo)包括以下幾個方面：

1. 直播觀看人數(shù)和觀看時長：這是直播團隊工作最直觀的反映，通過統(tǒng)計直播的觀看人數(shù)和觀看時長來評估團隊的工作效果和影響力。

2. 互動交流指標(biāo)：包括直播間的彈幕數(shù)量、點贊數(shù)量、評論數(shù)量等，反映團隊與觀眾之間的互動程度和質(zhì)量。

3. 直播內(nèi)容質(zhì)量：通過觀眾的評價和反饋，對直播內(nèi)容的專業(yè)性、創(chuàng)新性和吸引力進行評估。

4. 銷售業(yè)績：對于商業(yè)化的直播團隊來說，銷售業(yè)績是一個重要的衡量指標(biāo)，包括直播間的商品銷售額、直播帶貨的轉(zhuǎn)化率等。

5. 團隊合作和協(xié)調(diào)能力：評估團隊成員之間的合作和協(xié)調(diào)能力，包括團隊內(nèi)部的溝通、協(xié)作和問題解決能力。

三、績效考核方案的實施

在績效考核方案的實施過程中，需要注意以下幾個方面：

1. 量化考核指標(biāo)：績效考核指標(biāo)應(yīng)該具有量化的特點，便于評估和比較。可以通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計和用戶反饋等方式，將主觀評價轉(zhuǎn)化為客觀指標(biāo)。

2. 多維度考核：績效考核方案應(yīng)該綜合考慮不同維度的指標(biāo)，避免片面或片面化的評價?？梢栽O(shè)立多個指標(biāo)考核維度，綜合反映團隊的整體工作表現(xiàn)。

3. 參與度和公平性：績效考核的結(jié)果應(yīng)該是有參與度和公平性的?？梢匝垐F隊成員參與考核指標(biāo)的制定過程，讓他們感受到公平和公正，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。

4. 及時反饋和獎勵機制：績效考核應(yīng)該及時給予團隊成員反饋，并根據(jù)考核結(jié)果設(shè)置相應(yīng)的獎勵機制。這可以激勵團隊成員的工作積極性，提高整體業(yè)績。

5. 持續(xù)改進：績效考核是一個動態(tài)過程，需要不斷進行監(jiān)測和調(diào)整?？梢远ㄆ谠u估績效考核方案的有效性，并根據(jù)實際情況進行改進和完善。

結(jié)語：

直播團隊績效考核方案是管理者必須面對的挑戰(zhàn)，在制定方案時需要充分考慮團隊的實際情況和目標(biāo)要求。只有通過科學(xué)、公平、有效的績效考核，才能搭建一個良好的團隊激勵和發(fā)展機制，實現(xiàn)團隊和企業(yè)的共同進步與發(fā)展。

績效方案 篇7

為充分調(diào)動科室護理人員積極性和主觀能動性，提高護理質(zhì)量，促進可持續(xù)快速發(fā)展，提升患者及護理人員滿意度，按照公平、激勵、競爭的原則，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，基于護理工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護理難度及技術(shù)要求，特制定護理人員績效考核方案如下：

1.成立科室績效考核委員會，每月根據(jù)各級主管部門督察，護士長一日五查及質(zhì)控小組檢查存在問題對護理人員進行績效考核。

2.考核委員會成員必須堅持公平、公開的原則，對照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對所有護理人員進行考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.根據(jù)各項考核細則中的扣分標(biāo)準(zhǔn)對考核結(jié)果進行量化統(tǒng)計，月績效考核結(jié)果與每月薪酬掛鉤。

4.科室人員如果對當(dāng)月績效考核認為不公正，對考核結(jié)果有疑義部分應(yīng)及時向績效考核委員會提出，由績效考核委員會根據(jù)實際情況給予答復(fù)。

5.科室獎金分配系數(shù)：

職稱系數(shù)：

護師1.1

護士1.0

新入護士(半年內(nèi)0.5)

根據(jù)實際情況調(diào)整

獎金分配：工作量50%

職稱50%

說明：

1.晚班、夜班取晚夜班總?cè)藬?shù)除以A班上班人數(shù)即為班內(nèi)數(shù)(不能整除時即四舍五入)，主班、通班取白班數(shù)除以A班人數(shù)的平均數(shù)，晚夜班新收的患者誰處理的填入誰晚夜班新收欄。接的手術(shù)患者直接填入手術(shù)欄內(nèi)。

2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標(biāo)明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無液體)0.5，導(dǎo)尿及灌腸0.3(每個病人)，管道護理及口腔護理0.1(每個病人)，考90+1，

3.出院病人算進不算出。

4.弄虛作假者停發(fā)當(dāng)月獎金。每天績效及時填寫，第一次警告，第二次清零。

注：如遇特殊情況請與護士長溝通，大家一起討論商定。請大家務(wù)必當(dāng)天如實填寫分?jǐn)?shù)，大家可相互監(jiān)督，護士長隨時抽查，如發(fā)現(xiàn)有意虛填分?jǐn)?shù)者，扣除雙倍分?jǐn)?shù)，發(fā)現(xiàn)三次或三次以上扣除當(dāng)月績效，謝謝各位的配合!

績效考核委員會名單:

組長：唐元

組員：羅平、張暉、朱穎

績效方案 篇8

高管績效考核方案

導(dǎo)言：“績效考核”是一個組織中十分重要的概念，它為組織提供了評估和激勵員工的工具。而在高管績效考核方案中，這一概念變得尤為重要，因為高管層的表現(xiàn)對組織發(fā)展的影響巨大。因此，建立一個科學(xué)、公正、有效的高管績效考核方案是每個組織都需要面對的挑戰(zhàn)和任務(wù)。

構(gòu)建一個有效的高管績效考核方案，首先需要明確目標(biāo)。無論是在任何組織中，高管的主要職責(zé)是推動組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和長期增長。因此，在考核方案中應(yīng)該明確體現(xiàn)高管在戰(zhàn)略制定、資源分配、團隊管理、業(yè)務(wù)結(jié)果等方面的表現(xiàn)。這樣既能對高管的能力和貢獻進行量化評估，也有助于確保高管的績效與組織的發(fā)展目標(biāo)一致。

其次，高管績效考核方案需要建立一套評估指標(biāo)體系。這個指標(biāo)體系應(yīng)該覆蓋高管在組織各個方面的職責(zé)和業(yè)務(wù)表現(xiàn)。例如，可以設(shè)計一些定量指標(biāo)，如銷售額、利潤增長率、市場份額等，來評估高管在業(yè)務(wù)發(fā)展方面的成果；同時也要考慮一些定性指標(biāo)，如員工滿意度、客戶滿意度、團隊合作等來評估高管在員工關(guān)系和團隊管理方面的表現(xiàn)。績效考核指標(biāo)的選擇需要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，實際可行且具有可量化的特征，以便進行績效評估及比較。

除了評估指標(biāo)體系，一個好的高管績效考核方案也需要建立一套合理公正的評估流程。這個流程需要明確評估的時機、參與方、評估方法和評估結(jié)果的反饋機制。例如，可以設(shè)定每年或每季度進行一次績效評估，評估的參與方可以包括高管自評、下屬評、同級評和跨部門評，以及上級評估。評估方法可以采用360度評估，通過不同角度的評價來獲取全面的信息。最后，評估結(jié)果需要與高管進行溝通及反饋，以便高管了解自身表現(xiàn)并制定個人發(fā)展計劃。

同時，高管績效考核方案也需要考慮獎懲機制。優(yōu)秀的高管應(yīng)該得到激勵和獎勵，而不如預(yù)期表現(xiàn)的高管則應(yīng)該受到相應(yīng)的懲罰和調(diào)整。獎勵可以通過薪酬激勵、晉升機會、培訓(xùn)發(fā)展等形式給予優(yōu)秀的高管，以保持其積極性和動力；而對于不如預(yù)期表現(xiàn)的高管，組織可以采取培訓(xùn)、輔導(dǎo)、調(diào)崗甚至解雇等措施進行相應(yīng)處理。關(guān)鍵在于，獎懲機制應(yīng)該公正合理，并能對高管的績效產(chǎn)生真正的激勵和改進作用。

值得一提的是，高管績效考核方案不是一成不變的，它需要根據(jù)組織的發(fā)展和變化進行調(diào)整和完善。組織應(yīng)該對績效考核方案進行定期的評估和反饋，以便總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。并且，在調(diào)整方案的過程中，應(yīng)該廣泛征求參與方的意見和反饋，以確保方案的公平和可行性。

總結(jié)起來，高管績效考核方案是組織中對高管績效進行評估和激勵的重要工具。一個科學(xué)、公正、有效的高管績效考核方案，需要明確目標(biāo)，建立評估指標(biāo)體系，設(shè)計評估流程，制定合理的獎懲機制，并且定期進行評估和改進。只有這樣，才能讓高管績效考核方案真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的支持。作為專業(yè)人士，我們應(yīng)該秉持著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，關(guān)注細節(jié)，并為組織的高管績效考核方案提供建設(shè)性的建議和意見。

績效方案 篇9

銷售總監(jiān)績效考核方案

引言:

作為一家銷售型企業(yè)的核心崗位之一，銷售總監(jiān)承擔(dān)著重要的角色和職責(zé)。銷售總監(jiān)的工作表現(xiàn)直接影響到企業(yè)的銷售業(yè)績和市場份額。為了激勵和推動銷售總監(jiān)的工作表現(xiàn)，制定一套科學(xué)合理的績效考核方案至關(guān)重要。本文將詳細介紹一套針對銷售總監(jiān)的績效考核方案，以確保他們的工作發(fā)揮最大效能。

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)制定

1. 銷售業(yè)績：銷售總監(jiān)的首要職責(zé)是推動銷售團隊達成銷售目標(biāo)。因此，銷售總監(jiān)的績效考核應(yīng)以銷售業(yè)績作為最重要的指標(biāo)?？梢愿鶕?jù)公司的銷售目標(biāo)和銷售預(yù)期，制定具體的銷售額、銷售增長率等指標(biāo)。

2. 新客戶開發(fā)：銷售總監(jiān)需要不斷開發(fā)新客戶，擴大市場份額。因此，績效考核方案應(yīng)該明確要求銷售總監(jiān)開發(fā)新客戶數(shù)量，并給予相應(yīng)的獎勵。

3. 客戶滿意度：客戶滿意度是企業(yè)長期發(fā)展的基石。銷售總監(jiān)應(yīng)該保證客戶的滿意度，并提高客戶忠誠度。因此，績效考核方案中可以加入客戶滿意度調(diào)查，以客觀衡量銷售總監(jiān)的工作質(zhì)量。

4. 團隊管理能力：銷售總監(jiān)需要帶領(lǐng)和激勵銷售團隊，確保團隊的高效運作。因此，在績效考核中可以側(cè)重評估銷售總監(jiān)的團隊管理能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。

5. 戰(zhàn)略規(guī)劃能力：銷售總監(jiān)需要制定成功的銷售策略和戰(zhàn)略計劃。因此，績效考核方案中應(yīng)該考核銷售總監(jiān)的戰(zhàn)略規(guī)劃能力，例如評估其對市場趨勢的洞察力，以及制定的銷售策略的有效性。（dg15.com 工作總結(jié)之家）

二、權(quán)重分配和評定標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)以上關(guān)鍵績效指標(biāo)的重要性，可以為每個指標(biāo)分配不同的權(quán)重。例如，銷售業(yè)績可以占總分的40%，新客戶開發(fā)占30%，客戶滿意度占15%，團隊管理能力占10%，戰(zhàn)略規(guī)劃能力占5%。這樣可以確保銷售總監(jiān)的工作表現(xiàn)全方位地得到考量。

為了評估和量化銷售總監(jiān)的績效，可以設(shè)計一套評定標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)不同職責(zé)和指標(biāo)制定。例如，銷售業(yè)績評定可以根據(jù)銷售額增長率、銷售目標(biāo)完成情況等指標(biāo)進行評估?？蛻魸M意度評定可以根據(jù)客戶調(diào)查結(jié)果以及投訴率等進行評估。團隊管理能力評定可以根據(jù)團隊成員的績效情況、團隊合作能力等進行評估。通過制定評定標(biāo)準(zhǔn)，可以對銷售總監(jiān)的工作進行客觀量化，為其提供明確的指導(dǎo)和改進方向。

三、獎懲制度設(shè)計

為了激勵銷售總監(jiān)積極工作和取得優(yōu)異成績，可以設(shè)立一套獎勵機制。例如，根據(jù)銷售總監(jiān)的年度績效評估結(jié)果，可以給予一定比例的績效獎金。此外，銷售總監(jiān)在關(guān)鍵指標(biāo)達成目標(biāo)之后，也可以享受到相應(yīng)的提成和業(yè)績獎勵。這些獎勵不僅可以激發(fā)銷售總監(jiān)的工作熱情，也可以提高其工作動力，促使其更好地完成工作任務(wù)。

此外，當(dāng)銷售總監(jiān)未能達到預(yù)期目標(biāo)時，也應(yīng)設(shè)立一套懲罰機制以促使其改善工作表現(xiàn)。例如，可以對未完成銷售任務(wù)的銷售總監(jiān)進行降薪或者停止獎勵的處理。這樣能夠讓銷售總監(jiān)明確工作的重要性，并督促其不斷改進工作方法，提升工作效能。

結(jié)語:

銷售總監(jiān)作為企業(yè)中非常重要的崗位之一，在公司的銷售業(yè)績和市場競爭中扮演著舉足輕重的角色。績效考核方案的制定和執(zhí)行對于確保銷售總監(jiān)工作達到最大效能至關(guān)重要。只有通過明確的績效指標(biāo)和權(quán)重分配、合理的評定標(biāo)準(zhǔn)，以及完善的獎懲制度，才能夠激勵和推動銷售總監(jiān)發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)才能，提高銷售團隊的整體績效，為企業(yè)的持續(xù)增長和發(fā)展做出貢獻。

績效方案 篇10

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Э己说淖谥荚谟冢?/p>

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，行政人事部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級;為被評估人的業(yè)績達成提供必要的支持.;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效計劃：

1、各級主管根據(jù)本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度(或考核周期)工作目標(biāo);

2、部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)。

3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)。

4、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標(biāo)的權(quán)重;呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。

第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第四條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第五條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進目標(biāo);

3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。

第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報行政人事部，以便進行必要的調(diào)整。

第七條：行政人事部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。

第三章績效管理作業(yè)流程

3.1研發(fā)中心業(yè)績指標(biāo)等級量表的制定或修改草案：

3.1 KPI的制定:

以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說明書為依據(jù)，行政人事部聽取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部經(jīng)理的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計分方法、權(quán)重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。

3.2工作量考核辦法的制定

部門主任會同行政人事部，估計部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評估得分直接掛鉤.部門經(jīng)主任及行政人事部根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。

3.3溝通達成共識

行政人事部會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。

3.4對研發(fā)中心業(yè)績指標(biāo)等級量表

制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)對KPI制定或修改的方案進行審核，批準(zhǔn)生效交行政人事部備案或退回重新修改。

3.5研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的資料管理

行政人事部負責(zé)對獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。

3.6部門按目標(biāo)開展工作

部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)及具體工作計劃為工作重點和努力方向。

3.7提交相關(guān)信息

評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計負責(zé)人應(yīng)將負責(zé)記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內(nèi)提交給

行政人事部轉(zhuǎn)交。

3.8自我評估

事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。

3.9績效溝通

行政人事部依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標(biāo)和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。

3.10績效評估

評估人根據(jù)績效溝通達成意見。

3.11行為觀察量表考察

評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計負責(zé)人提供的信息計算被評估人的具體的考核結(jié)果。

3.12審核

分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進行審核批準(zhǔn)，如未通過審核則退回評估重新評估。

3.13行政人事部審核保存

行政人事部應(yīng)對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實性。并交總經(jīng)理審閱后保存。

3.14核發(fā)考核工資

行政人事部根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資╳(實際評估分值/5)于15號前核發(fā)考核工資。

3.15績效評估結(jié)果分析

3.16行為觀察量表修改意見的審核

修改意見交行政人事部進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。

3.17被評估人的申訴

被評估人如認為評估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評估結(jié)果的二個工作日內(nèi)向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。

績效方案 篇11

一、指導(dǎo)思想

為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以責(zé)任為重點，以績效考核為核心，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動廣大干部職工的積極性，努力推進城管事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實施范圍

本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位（不含參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位）的正式在編在崗工作人員。

三、分配比例

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎(chǔ)績效工資按照人事局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放，獎勵性績效工資總額為縣人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額，每季度發(fā)放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障干部職工的合法權(quán)益。

四、考核內(nèi)容

（一）日?？己?/p>

1、嚴(yán)格請銷假制度。請假1天以內(nèi)需中隊長簽字批準(zhǔn)后報督察科備案；2天需中隊長簽字報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報督察科備案；3天及以上需中隊長簽字，報主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報督察科備案。未及時報送督察科備案的每人每次扣5分；未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的按曠工處理，曠工每人每次扣5分；事假超過10天、病假超過20天的扣5分；當(dāng)月天數(shù)全部請假的扣除當(dāng)月全部分值。

2、嚴(yán)格考勤制度。各單位正常工作日凡無故遲到、早退的每人每次扣1分。

3、重大活動（由局統(tǒng)一組織的迎檢、保衛(wèi)、拆遷等以及其他應(yīng)急性、突發(fā)性時間）無故不到者，每人每次扣10分，遲到者每人每次扣2分。

4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反四風(fēng)和八項規(guī)定行為，每次扣10分，被紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)通報造成影響的，扣除當(dāng)月全部分值。

5、加強車輛常規(guī)管理，防止偶發(fā)事件。定時、定點停放車輛，確保人員、車輛安全，發(fā)現(xiàn)違規(guī)情況，每人每次扣3分。

6、不著制服、制便服混穿、執(zhí)法標(biāo)志不全的每人每次扣1分。

7、正常工作時間內(nèi)不履行職責(zé)，做與工作無關(guān)的事（如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機、抽煙、嬉鬧等），舉止不文明、不端正，影響隊伍形象的，每次扣5分。

8、私收罰款或收受賄賂的扣除當(dāng)月全部分值，并視情節(jié)輕重，移交有關(guān)部門處理。

9、因未嚴(yán)格執(zhí)行上級有關(guān)政策規(guī)定、重大決策、工作部署在社會上造成不良影響的'，經(jīng)局黨組研究對相關(guān)責(zé)任人進行通報批評，扣除當(dāng)月全部分值。

10、未按照要求嚴(yán)格落實黨風(fēng)廉政建設(shè)工作，致使出現(xiàn)工作延誤，造成不良影響的，每人每次扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的扣除當(dāng)月全部分值。

（二）績效考核等次

1、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個等次。90分以上為優(yōu)秀等次，除發(fā)放個人全部獎勵性績效工資外，另平均發(fā)放全局獎勵性績效工資扣除部分；85—89分為合格1等次，發(fā)放個人全部獎勵性績效工資；80—84分為合格2等次，扣除個人獎勵性績效工資5%；75—79分為合格3等次，扣除個人獎勵性績效工資20%；70—74分為合格4等次，扣除個人獎勵性績效工資50%；60—69分為基本合格等次，扣除個人獎勵性績效工資80%；59分以下為不合格等次，扣除個人全部獎勵性績效工資。

2、考核結(jié)果各等次之間，每人月獎勵性績效工資差額不低于10元。

3、事業(yè)單位干部職工必須通過量化考核評分辦法來確定績效考核等次，月獎勵性績效工資不平均發(fā)放。

（三）考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責(zé)、完成了規(guī)定工作任務(wù)的職工，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理分配獎勵性績效工資，堅持向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。

干部職工有權(quán)對績效考核工作進行監(jiān)督，對各種違紀(jì)違規(guī)行為，可以通過正常渠道向局考核領(lǐng)導(dǎo)小組等有關(guān)部門反映。

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