華為沒有秘密讀后感(范文14篇)

您覺得怎么寫作品的讀后感最好呢？作者寫的作品，其精彩程度讓人忍不住拍案叫絕。?讀后感可以讓我們更好地領(lǐng)悟書中所描繪的世界，希望能夠了解“華為沒有秘密讀后感”的相關(guān)知識(shí)考慮看看這篇文章。

華為沒有秘密讀后感 篇1

《華為沒有秘密》這本書的作者是吳春波老師，書的副標(biāo)題是：華為如何探索和堅(jiān)守常識(shí)解剖華為經(jīng)營成長邏輯、微距探察華為蛻變基因。翻開書的扉頁，一般來講，這頁上都是作者的介紹，這本書卻是內(nèi)容簡介，想來作者和華為一樣，都很低調(diào)謙遜吧！百度下作者，發(fā)現(xiàn)，吳春波老師多年始終專注人力資源管理領(lǐng)域，身份則是知名學(xué)者和管理咨詢顧問。我想本書的主題就是圍繞人力資源和企業(yè)文化展開的吧！

我打開書的同時(shí)，習(xí)慣性地開始用思維導(dǎo)圖進(jìn)行記錄，書一共分為5個(gè)部分：

一、成長與創(chuàng)新

二、管理與機(jī)制

三、狼性與活力

四、文化與夢(mèng)想

五、近觀與遠(yuǎn)思

本書顯然是作者持續(xù)筆耕多年之后的佳作串編，含金量很高，知識(shí)點(diǎn)很零散，珍珠落玉盤，只待佳人串的感覺。

書雖然看完了，但是書本身卻不能因?yàn)榭赐炅耍头畔?，因?yàn)槔锩娴闹R(shí)點(diǎn)還需要常讀常新，每次遇到問題，我還是有必要重翻瀏覽?，F(xiàn)就不再劇透，只談自己的感悟吧：

一、經(jīng)營企業(yè)需要思考3個(gè)問題：

1、What企業(yè)使命：企業(yè)生存的理由和價(jià)值是什么？也就是要回答企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展目標(biāo)、主要顧客、經(jīng)營原則和社會(huì)責(zé)任。華為的使命是什么，待大家自己去探究和領(lǐng)悟，我思考之后認(rèn)為旁觀者管理咨詢公司存在的理由是：服務(wù)于我訓(xùn)練營的會(huì)員們，以他們的學(xué)習(xí)和成長為核心，督促他們?cè)缛胀懽兂晒芾韺＜液团嘤?xùn)界明星，努力提升其社會(huì)影響力，做現(xiàn)實(shí)社會(huì)里的丹柯，用心照亮他們每一個(gè)人的夢(mèng)想。

2、Why企業(yè)遠(yuǎn)景：企業(yè)為什么要經(jīng)營下去，即企業(yè)對(duì)未來的追求和向往？

有沒有文化，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有文化的企業(yè)；這是書中的觀點(diǎn)，我來改一改：

有沒有遠(yuǎn)景，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有遠(yuǎn)景的企業(yè)。一家公司只為賺錢，不知道自己因何而存在的企業(yè)，遲早會(huì)被利益引致溝壑地帶，難以為繼。我思考之后認(rèn)為旁觀者管理咨詢公司之所以要存在和發(fā)展的原因是：有這么多追求進(jìn)步，想要蛻變的良師益友，苦于沒有經(jīng)驗(yàn)，需要引路人。培訓(xùn)界尚無真正意義上的經(jīng)紀(jì)人，都是賺取老師課酬的差價(jià)而生，和包工頭差不多，當(dāng)然，老師就成了工人。旁觀者要做明星培訓(xùn)師的孵化器，而且旁觀者的明星培訓(xùn)師都具備深厚的管理功底、嫻熟的授課技巧和博大的心胸，他們的社會(huì)影響力日益在擴(kuò)大，他們推動(dòng)著中國更快地走向?qū)W習(xí)型社會(huì)。

3、How企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)如何經(jīng)營以完成企業(yè)使命、實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景呢？

也就是企業(yè)具體的做法和計(jì)劃，正如德魯克先生在《管理的實(shí)踐》一書中提到的目標(biāo)管理，一系列的戰(zhàn)略目標(biāo)必須是明確具體的、可以量化的、主觀上會(huì)員們可以接受的、客觀上條件也允許的、有一定時(shí)間期限的。我在想，下周末一定會(huì)和訓(xùn)練營的老師們分享我的戰(zhàn)略計(jì)劃，以便大家一起共同努力，為之奮斗并享受這個(gè)奮斗的歷程！

二、做企業(yè)和做人都需要聚焦在一個(gè)點(diǎn)上，凸透鏡在陽光下可以點(diǎn)燃柴火、圖釘纖細(xì)的身軀甚至可以穿透墻壁，滴水穿石的精神用在華為人身上再合適不過，尤其是任正非。

他是個(gè)思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒絕主流媒體的各種采訪，他也可以謙卑地在行業(yè)聚會(huì)時(shí)站在門口遞名片，在外人看來似乎很矛盾，在他看來，他只是一直在做自己該做的事，同時(shí)堅(jiān)決不做自己不用做的事。

前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企業(yè)的股東，也是一個(gè)天使投資人。源于他想問我是否需要投資，我們聊了一陣子，他的觀點(diǎn)是：天使投資核心就是看人，對(duì)的人會(huì)把事情理順做好，錯(cuò)的人即使是個(gè)好項(xiàng)目，也能把事情搞砸，我很認(rèn)同他的觀點(diǎn)。

懂得聚焦做事的人，是目標(biāo)明確的人，這樣的人通?？梢圆贿_(dá)目的，誓不罷休，不用揚(yáng)鞭自奮蹄。無論做什么，我們總是需要這種精神的。

另一方面，因?yàn)榫劢梗司蜁?huì)表現(xiàn)出低調(diào)、內(nèi)斂、堅(jiān)守寂寞、恪守商業(yè)道德的一系列行為。有了聚焦工作的品質(zhì)，人就有了決策時(shí)候的標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)繩，畢竟我們的工作和生活，每時(shí)每刻都在決策。即使你這會(huì)兒在看我的這篇文章，你也隨時(shí)可以決策是否要看下去。

三、深淘灘，低作堰是李冰父子修建都江堰的治理心得，人類的歷史長河若干年之后，這句話被任正非先生奉為做人標(biāo)準(zhǔn)；逢正抽心，遇彎截角也是李冰父子修建都江堰的治理思路，現(xiàn)在被任正非先生奉為流程管理的理念。華為近30年的經(jīng)營，現(xiàn)在回顧來看，確實(shí)似流水一般：靜水潛流。

分享下我的感悟吧，也是我很想告訴我身邊朋友的話：

1、深淘灘：關(guān)起門來，不是要偷閑自娛自樂，而是毫無干擾地拼命充電。我們無法預(yù)知明天市場(chǎng)的變動(dòng)，更難預(yù)料未來世事的風(fēng)云變化，但是，我們可以用確定的努力去迎接不確定的明天。無論水流湍急還是干涸，深淘灘就是給自己的明天鋪墊，給自己余地和空間，就是在夯實(shí)自己的基本功，讓自己可以有朝一日：處變不驚、臨危不懼。對(duì)于訓(xùn)練營的老師們，我布置的作業(yè)是每周一篇1500字以上的分享，并發(fā)至新浪博客上。其實(shí)，我還希望大家可以每天隨時(shí)用筆記錄自己的感悟和心得，經(jīng)常有時(shí)間就整理出數(shù)百字的主題分享，圍繞自己的授課主題，分享給我，通過訂閱號(hào)也分享給更多的人。

2、低作堰：走出家門，沒有永遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)者，也沒有永遠(yuǎn)的合作伙伴，亦敵亦友的競(jìng)爭(zhēng)格局，需要我們有開放的胸襟和氣度、謙遜的姿態(tài)、極強(qiáng)的抗壓能力和持續(xù)的學(xué)習(xí)力。我們要廣交朋友、關(guān)注整個(gè)行業(yè)的動(dòng)向，共享價(jià)值鏈?zhǔn)钱?dāng)今市場(chǎng)經(jīng)營的準(zhǔn)繩。在《經(jīng)營的本質(zhì)》一書中，陳春花老師也強(qiáng)調(diào)了這個(gè)觀點(diǎn)。對(duì)于培訓(xùn)師的老師們，彼此能夠在步入社會(huì)多年后，一同在訓(xùn)練營里學(xué)習(xí)進(jìn)步，彼此的學(xué)習(xí)過程，早已奠定了大家的階級(jí)情感和一輩子交往的基礎(chǔ)。我鼓勵(lì)并張開雙臂歡迎大家參與到桂花樹下讀書會(huì)和蝴蝶泉邊觀影堂的例行活動(dòng)中來，以書會(huì)友、拓展思維；更期待大家參與后續(xù)的書香中國項(xiàng)目，走進(jìn)北京的12家商學(xué)院，用自己的學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)的回饋。你只管開懷大笑、奔向前方，放懷生活時(shí)，好運(yùn)就會(huì)一路伴隨你。

3、逢正抽心，遇彎截角：在流程管理中，如何讓工作更加順暢，工作效率持續(xù)提升，就要秉持這樣的思路。遇到直路，水流過猛，可能會(huì)殃及附近的莊稼地，所以需要將地勢(shì)挖得更低一些，以實(shí)現(xiàn)減緩水流的目的；遇到急轉(zhuǎn)彎，就截去轉(zhuǎn)角突出的部位，避免水流被激起浪花，淹沒附近的莊稼地。這樣的八字格言之后，水流自然可以迂回順暢，安然流過。這種思維非常適合企業(yè)中的流程管理，從人的溝通角度上來說，有的人急于求成、急功近利，可能事情辦成了，卻破壞了團(tuán)隊(duì)的和諧；有的人個(gè)性鮮明、橫沖直撞，可能會(huì)激起團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾。任正非太懂得這之間的厲害關(guān)系了：作為華為人不能太張揚(yáng)自己的個(gè)性，融入華為的企業(yè)文化，拿工作績效展現(xiàn)自己的個(gè)性才是正途；企業(yè)最后的衰敗往往不是外在因素，而是內(nèi)在的矛盾沖突或管理的致命缺失所致。

華為沒有秘密讀后感 篇2

我剛剛在朋友圈完成了90天和14天的成長經(jīng)歷分享。我相信我能做我相做的事。就像今天的計(jì)劃是讀完三分之一，寫下閱讀后的感覺。

上篇讀后感，主要為任正非的低調(diào)做人，危機(jī)管理而折服，區(qū)分了經(jīng)營和管理的不同概念，見識(shí)了華為要“活下去”的簡單卻不簡單的最低和最高戰(zhàn)略。

這次的分享也是干貨。作為管理者，不同的下屬應(yīng)該采用不同的管理方法。在下屬不會(huì)、不愿、無把握時(shí)，要用指令式管理風(fēng)格；在下屬不會(huì)、愿意、有信心時(shí)，要用教練式管理風(fēng)格（這是我比較喜歡的管理風(fēng)格，下屬狀態(tài)好，我只要引導(dǎo)就能讓其成長，很有價(jià)值感）；在下屬有能力、不愿意、無把握時(shí)用團(tuán)隊(duì)式管理風(fēng)格；在下屬有能力、有意愿、有信心時(shí)用授權(quán)式管理風(fēng)格。

里面有兩個(gè)小案例值得分享。一個(gè)是經(jīng)營之神松下幸之助在被問及其一生成功秘訣時(shí)，他回答4個(gè)字：“下雨打傘。

”有木有點(diǎn)佛禪師的風(fēng)范？大道至簡，就是如此吧。韋爾奇談及ge成功時(shí)，概括為：

“讓ge始終保持小企業(yè)的活力?！?/p>

“道生一，一生二，二生三，三生萬物。”道法自然，企業(yè)可以很簡單。這個(gè)小伙伴們可以深度學(xué)學(xué)，有好處。

我以前只知道如何做事，但現(xiàn)在我慢慢意識(shí)到思考的快樂和益處。我們要勤于思考，形成自己的觀點(diǎn)。我們不應(yīng)該以身作則。你需要有自己獨(dú)特的立場(chǎng)和想法，這樣你才能成為一個(gè)真正成熟和聰明的人。

企業(yè)也是一樣。文中說“所說，人一思考，上帝就會(huì)發(fā)笑。思考本來是上帝賦予的一種功能，它不是上帝的特權(quán)。

”so讓我們學(xué)會(huì)在思考中成長，在思考中快樂。

第三章的主題是狼性與生命力，是我比較喜歡的，但內(nèi)容過于貼近我的專業(yè)，卻沒有新鮮感。但也是有出彩的地方的。

人才，的確是個(gè)模糊的概念。筆者認(rèn)為，人才是那些認(rèn)同公司核心價(jià)值觀，具有專業(yè)素質(zhì)和較高工作技能，能夠不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人才。一個(gè)能長期把土地掃到世界一流水平的清潔工是個(gè)天才。

我很認(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn)。

文中說到人才去向，很有意思：一流人才已經(jīng)漂洋過海；二流人才進(jìn)**當(dāng)**；三流人才在外企當(dāng)白領(lǐng)；四流人才自當(dāng)老板；五流人才進(jìn)入國內(nèi)企業(yè)。親，你屬于哪一流？

這樣一排，自己真算不上一根蔥吧？哈哈。

這個(gè)作者還是很有見地的，他很有膽量地說：“提倡以人為本是企業(yè)文化的一種墮落?！边@讓那些“人和”企業(yè)情何以堪??？

其實(shí)，作者說得沒有錯(cuò)。你打著以人為本的旗幟有用不？企業(yè)說穿了還是要以結(jié)果說話，以高績效說話。

“很多企業(yè)在請(qǐng)客、賄賂、吃飯等方面花很多錢都不心疼，但是在引進(jìn)管理、培訓(xùn)和咨詢上卻斤斤計(jì)較?！庇H，你是企業(yè)主，此時(shí)已經(jīng)躺槍了吧？華為為ipd和isc兩個(gè)項(xiàng)目支付了5億元的咨詢費(fèi)。

孰重孰輕，你要掂量一下的。思維的廣度很重要。

華為的績效評(píng)價(jià)體系，是個(gè)“鐵三角”，即任職資格、職位和績效。資格是判斷職位的職級(jí)晉升，職位與薪水有關(guān)，業(yè)績與獎(jiǎng)金有關(guān)。果然是鐵三角，非常牢固。

還有個(gè)更形象的比喻，讓你一聽就明白了。職業(yè)就是“坑”，人就是“蘿卜”，把合適的“蘿卜”放在合適的坑里，然后看蘿卜能長多大，就是評(píng)估績效。這樣非常了解了這三者的關(guān)系了吧？

如果你的企業(yè)現(xiàn)在沒有活力了，那么看看是不是在吃“大鍋飯”。支個(gè)招給你，就是建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。如果還不明白，那么講個(gè)故事吧。

好吧，又是韋爾奇。某天，韋爾奇到商店購物，黑人店老板向其請(qǐng)教經(jīng)營管理之道，問他如何才能把公司辦得像ge一樣偉大。韋爾奇反問：

貴公司有多少員工？答：100位。

韋爾奇說：很簡單，每年裁掉10人，就能達(dá)到你的目標(biāo)。

因此，企業(yè)除了人力資源管理的選拔、教育、使用和保留外，還有一個(gè)工廠。幸運(yùn)的是，我不再是hr了。我不必面對(duì)這么尷尬的問題。大公司淘汰機(jī)構(gòu)，不是為了應(yīng)對(duì)金融危機(jī)，而是為了日常管理。

我覺得這就是華為找的法則。

最后，讓我們總結(jié)下今天的分享。我們應(yīng)該學(xué)會(huì)思考，快樂地思考，簡單地做事。要知道自己是幾流人才，什么才是企業(yè)要的人才。

在經(jīng)營企業(yè)時(shí)，我們應(yīng)該知道管理、培訓(xùn)和咨詢的重要性。用“鐵三角”的方式去做評(píng)價(jià)體系，要學(xué)會(huì)大膽科學(xué)地裁人。讀后感》

華為沒有秘密讀后感 篇3

《華為沒有秘密》讀后感1000字：

華為這家企業(yè)在國內(nèi)，乃至國外都算是家喻戶曉，華為的產(chǎn)品影響的人們的生活。以前對(duì)這家企業(yè)不是很了解，只知道老總叫任正非，而對(duì)于它的企業(yè)文化、企業(yè)成長背景等方面都知之甚少。讀了這本《華為沒有秘密》一書后，原來這個(gè)大企業(yè)也是從一個(gè)名不見經(jīng)傳的小公司，由一群充滿激情和夢(mèng)想的人日夜奮斗，一步步成長起來的，讀后有些個(gè)人的感想在此分享給大家，如有雷同，純屬偶然。

一、事物成長初期：無論是一個(gè)人，還是一個(gè)企業(yè)，或者大到一個(gè)國家，成長初期都將經(jīng)歷探索過程，沒有完全一模一樣的成功例子可以效仿，只能摸著石頭過河，根據(jù)自身實(shí)際情況，不斷嘗試不斷的總結(jié)，先求生存，再談發(fā)展。在成長的過程中，離不開行之有效的制度（生存法則），在合理的制度之下，事能正，人也能正，才可持續(xù)性良性發(fā)展下去。

二、事物成長中期：在度過了初期的艱難時(shí)段，邁向成長上升時(shí)期，團(tuán)隊(duì)越來越大，人事越來越復(fù)雜，在這個(gè)時(shí)候，需要的不單是個(gè)人激情，更重要的是具體的管理與機(jī)制。管理的對(duì)象是人，管理的目的是為規(guī)范，高效率，創(chuàng)造價(jià)值，合理分配和利用資源等。事物的成長離不開優(yōu)質(zhì)的生態(tài)環(huán)境，讀后感.培育成長的土壤與舞臺(tái)取決于機(jī)制與制度，這是企業(yè)力量的源泉，企業(yè)的成功的關(guān)鍵，不在于企業(yè)中擁有多少人才，而在于其運(yùn)營機(jī)制。一個(gè)好的機(jī)制就如一個(gè)優(yōu)秀的兵營，能夠不斷地造就人才。由此可見，對(duì)于成長中期，管理與機(jī)制的作用性不言而喻。

成長是殘酷的過程，需要勇敢面對(duì)已知與未知的一切困難，意志薄弱者會(huì)影響成長的速度與質(zhì)量，大自然成長法則，優(yōu)勝劣汰，適者生存，所以需要具備狼性和活力。對(duì)于企業(yè)，構(gòu)建一套有充滿活力的薪酬體系，會(huì)極大的鼓勵(lì)和激起員工的，讓員工體會(huì)到自己的付出是有實(shí)際價(jià)值認(rèn)可的，只要認(rèn)真努力工作，不但能拿到對(duì)等的報(bào)酬，如果創(chuàng)造的價(jià)值超出預(yù)期，還可以獲得更豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，充分感受到自己不是為他人打工，而且與企業(yè)合作。

三、過了前面兩個(gè)周期后，進(jìn)入了談延長階段。分為兩部分，一部分是形成自己文化理念（企業(yè)思想或靈魂），勾畫藍(lán)圖，創(chuàng)造一個(gè)夢(mèng)。以企業(yè)文化為信仰，指引大家奮勇前進(jìn)，將藍(lán)圖一步步演變成現(xiàn)實(shí)。另外一部分，是居安思危，不夜郎自大，以變應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的萬變，對(duì)過度的創(chuàng)建保持清醒的警覺。

以上所述皆是個(gè)人的一點(diǎn)觀后心得，簡單總結(jié)。

華為沒有秘密讀后感 篇4

我至今還記得，王先生在多次公司會(huì)議上強(qiáng)調(diào)要重視管理，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)和經(jīng)營狀況給予密切關(guān)注和深刻了解，希望能從這次讀書活動(dòng)中學(xué)習(xí)并付諸實(shí)踐。

對(duì)華為的了解源自1997年畢業(yè)時(shí)其在國內(nèi)重點(diǎn)高校的大量招聘畢業(yè)生，甚至聽說1998年在東方電子對(duì)面的太平洋大酒店直接招人，經(jīng)過20年的發(fā)展，華為取得了舉世矚目的成功。懷著對(duì)華為的尊敬，讀完了《華為沒有秘密》這本書：

一、成長與創(chuàng)新，

二、管理與機(jī)制，

三、狼性與活力，

四、文化與夢(mèng)想，

五、近觀與遠(yuǎn)思。鑒于個(gè)人能力和見識(shí)，閱讀后仍沒有想明白南方事業(yè)部如何向華為學(xué)習(xí)、如何制定措施持續(xù)改進(jìn)，需要立足現(xiàn)狀、從一點(diǎn)一滴做起、借鑒書中精髓持續(xù)進(jìn)行完善?，F(xiàn)結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展面臨的問題和未來發(fā)展，梳理下粗淺心得：

1、活下去的戰(zhàn)略

華為的總裁任正非顯然受到了《熵：一種新的世界觀》的影響，一直對(duì)企業(yè)的發(fā)展持警覺和悲觀的態(tài)度。他認(rèn)為，企業(yè)一定會(huì)不可逆地走向死亡，所以我們看到，任總的講話總是充滿了危機(jī)感。

因此，每當(dāng)有人問，華為的戰(zhàn)略是什么？他總是說，華為的戰(zhàn)略是活下去。任何時(shí)候，華為的戰(zhàn)略都是活得越來越長。

對(duì)于一個(gè)組織來說，在任何一個(gè)組織中，負(fù)熵都有可能越來越多地積累起來，使得整個(gè)組織變得越來越缺乏活力。我們需要對(duì)南方能源事業(yè)部負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。重點(diǎn)培于南方電網(wǎng)重點(diǎn)客戶是核心。以客戶為中心，讓客戶滿意是我們目前最重要的工作。對(duì)現(xiàn)有的制度問題采取行動(dòng)，不斷進(jìn)行修改和完善，是我們生存的基礎(chǔ)。

企業(yè)既然不能永續(xù)生存，那么它所能做出的唯一努力就是想辦法讓自己活得更久一些。企業(yè)要想長壽，就必須建立變革文化。我們都知道華為的一些重要數(shù)據(jù)。例如，它將把年銷售收入的10%以上用于研發(fā)。例如，它的研發(fā)人員占員工總數(shù)的45%。這些數(shù)據(jù)是眾所周知的。

然而，在華為的成長過程中，也有一個(gè)關(guān)鍵數(shù)據(jù)鮮有提及，那就是華為每年需要將總銷售收入的3%用于企業(yè)轉(zhuǎn)型。這意味著，當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)100億的銷售收入時(shí)，就要提出30億來促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型。如今，它已達(dá)到了5000億的銷售規(guī)模，所以，它每年用于推動(dòng)企業(yè)變革的資金是150億，這是非常了不起的投入。

自2019年成立以來，南方能源事業(yè)部一直倡導(dǎo)創(chuàng)新和變革，其努力和集體參與遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。它需要關(guān)注問題的本質(zhì)，拿出更多的勇氣，制定更多的措施，建立創(chuàng)新和變革的文化。

“為了活下去，華為的眼睛必須始終盯著客戶。為客戶服務(wù)是華為存在的唯一理由?！比A為認(rèn)為：

管理是真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。華為的成功是管理平臺(tái)的成功。在戰(zhàn)略創(chuàng)新上，華為堅(jiān)持“壓強(qiáng)原則”，即集中所有優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)突破，系統(tǒng)領(lǐng)先。

換句話講，就是“殺雞用牛刀”。華為在戰(zhàn)略上最值得肯定的是20多年來禁得住**、耐得住寂寞，在自己擅長的領(lǐng)域做自己擅長的事。堅(jiān)守兩個(gè)“高投入”不動(dòng)搖，一個(gè)是投資研發(fā)，一個(gè)是投資于人。

貫徹“小改進(jìn)，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，只鼓勵(lì)”的方針?！霸谏萄陨獭保氐缴虡I(yè)的本質(zhì)來思考問題。以客戶和問題為中心，以優(yōu)勢(shì)資源為中心解決問題，加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高人均效率，通過目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)價(jià)值分配體系。

2、管理制度的思考

“力出一孔，利出一孔”：力指的是華為的組織能力，或稱組織能量；利指的則是華為內(nèi)部的各種利益要素，這些要素可以幫助企業(yè)生成組織能量。企業(yè)大事，唯賞與罰。

賞罰是利益調(diào)整，賞罰能產(chǎn)生能量，它是機(jī)制的本質(zhì)，亦是管理的本質(zhì)。企業(yè)發(fā)展有三個(gè)命題：有前途的企業(yè)、有效率的工作和個(gè)人的成就。

華為的管理核心有三句話：一是企業(yè)文化的高績效導(dǎo)向；二式上業(yè)模式的定制導(dǎo)向；三式上業(yè)運(yùn)營的流程導(dǎo)向。華為的文化是以客戶為中心（不是一種理念，而是一種實(shí)踐），以奮斗者為本（不讓“雷鋒”吃虧，多勞多得），長期堅(jiān)持艱苦奮斗。

以客戶為中心是方向，以拼搏為動(dòng)力，長期堅(jiān)持艱苦奮斗是機(jī)制。我認(rèn)為最大的弱點(diǎn)是管理和機(jī)制。突破自我，影響他人，建立學(xué)習(xí)型組織和高績效團(tuán)隊(duì)是一個(gè)較好的解決方案。以工作、人和人的管理為中心，學(xué)****的經(jīng)營理念和成長邏輯，探索事業(yè)部的改進(jìn)措施和持續(xù)創(chuàng)新。

關(guān)鍵在于充滿活力的內(nèi)部機(jī)制。任何宏觀經(jīng)濟(jì)都有周期性。隨著經(jīng)濟(jì)周期的變化，企業(yè)思考生存問題往往為時(shí)已晚。企業(yè)能否保持持續(xù)的危機(jī)意識(shí)和創(chuàng)新精神，建立良好的內(nèi)部機(jī)制，進(jìn)而長期保持自身的內(nèi)在活力是關(guān)鍵。

企業(yè)成功的關(guān)鍵不在于企業(yè)的人才數(shù)量，而在于其業(yè)的運(yùn)行機(jī)制。什么樣的機(jī)制缺乏活力，答案無疑是“大鍋飯”機(jī)制。企業(yè)機(jī)制的關(guān)鍵在于，不能讓“雷鋒”吃虧，奉獻(xiàn)者應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。

以內(nèi)部規(guī)則的確定性應(yīng)對(duì)外部的不確定性。

3、知識(shí)型員工的管理

公司的員工都是知識(shí)型員工。管理既要符合現(xiàn)代人力資源管理的一般原則，又要符合知識(shí)型員工的特點(diǎn)。要做好以下幾方面工作：

第一、重點(diǎn)必須聚焦于提高其工作效率上。提高工作效率，是企業(yè)管理的永恒課題。企業(yè)必須樹立重視人才的觀念，但在管理面前人人平等。

企業(yè)必須為知識(shí)型員工搭建良好的舞臺(tái)，為他們提供更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，構(gòu)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制。這就要求企業(yè)建立有效的人力資源管理體系，最大限度地發(fā)揮知識(shí)型員工的潛能，而不是盲目地協(xié)調(diào)和容納。

第二、企業(yè)必須建立優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，建立人力資源開發(fā)的核心價(jià)值觀，向員工提出企業(yè)的價(jià)值主張和核心價(jià)值觀，并以此作為企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)綱領(lǐng)，吸引更多的知識(shí)型員工，凝聚知識(shí)型員工的力量。企業(yè)文化的核心應(yīng)該是高績效文化，它可以通過提高知識(shí)型員工的個(gè)人績效來支持企業(yè)的高效率。

第三，企業(yè)必須建立科學(xué)合理的價(jià)值評(píng)估體系，準(zhǔn)確評(píng)估知識(shí)型員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值創(chuàng)造過程和結(jié)果，而不是模糊地評(píng)估工作態(tài)度、工作能力和工作績效。

第四、企業(yè)必須建立合理的價(jià)值分配體系，依據(jù)價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果，對(duì)知識(shí)型員工的價(jià)值貢獻(xiàn)給予合理的回報(bào)與激勵(lì)。

第五、企業(yè)必須構(gòu)建符合知識(shí)型員工需要的職業(yè)資格體系和培訓(xùn)開發(fā)體系，從而使對(duì)知識(shí)型員工的回報(bào)更具有針對(duì)性和科學(xué)性。

把企業(yè)的人力資源組織起來，整合其意志，提升其能力，開發(fā)其潛力，提高其效率，以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)內(nèi)部管理的核心內(nèi)容，同時(shí)這也是中國大部分企業(yè)最短的“短木板”。中國企業(yè)缺少的不是優(yōu)秀的人才，而是培育與牽引人成才的機(jī)制與制度，缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺(tái)，是優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境，以及良好的人力資源運(yùn)營和模式。選聘是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要框架和內(nèi)容。

華為的素質(zhì)模型是真正用起來的，既有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，又有評(píng)價(jià)結(jié)果，以及評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。

小結(jié)：通過本次讀書學(xué)習(xí)，關(guān)鍵是進(jìn)行自我批判、轉(zhuǎn)變思維、創(chuàng)新行動(dòng)、突破自我、管理自己、成就他人。后續(xù)改進(jìn)措施的探索：

研討建立充滿活力的內(nèi)部機(jī)制、有效溝通反饋；加強(qiáng)員工的認(rèn)同感、提高工作的成就感；尊重創(chuàng)新的價(jià)值，多勞多得；階段性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后及時(shí)激勵(lì)兌現(xiàn)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)信任；通過學(xué)***能力，促進(jìn)團(tuán)結(jié)協(xié)作、凝聚團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力；開展員工關(guān)懷、組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，提高員工的歸屬感、重視與員工的訪談交流；培養(yǎng)人才，做好放權(quán)和梯隊(duì)建設(shè)，樹立榜樣；開展管理制度的持續(xù)改進(jìn)、優(yōu)化完善。

華為沒有秘密讀后感 篇5

在閱讀了第一季度公司推薦的三本書后，我對(duì)華為有了一定的了解。過去，關(guān)于華為的事情只停留在對(duì)華為形象數(shù)字的認(rèn)知上，有17萬名員工和近80萬人均年收入等。不管是真是假，看到類似新聞，多少還是讓人向往的。

我們只看到令人羨慕得數(shù)字，但我們不明白為什么?？戳藭袃?nèi)容，更加相信這些數(shù)據(jù)不是憑空而來，而是華為人不斷努力創(chuàng)新，比普通人付出了更多的時(shí)間和汗水所拼而來。

對(duì)于書中所有內(nèi)容，自己所覺書中提到成長與創(chuàng)新和狼性是自己印象最深刻的章節(jié)，就像書中所說“26年前，華為就像一粒渺小的種子，植根于貧瘠的土地，幾經(jīng)風(fēng)吹雨打，幾番生死存亡，終于活了下來，成長了起來?！逼髽I(yè)需要成長，只有不斷成長才會(huì)有存活下去的可能，我們?cè)诼殘?chǎng)的個(gè)人也是如此，只有個(gè)人成長的速度與企業(yè)成長速度匹配，甚至快于企業(yè)，這才是工作之穩(wěn)得核心關(guān)鍵。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同類型的人才，如何適應(yīng)變化，保持企業(yè)的需求？

只有不斷的學(xué)習(xí)，在學(xué)***進(jìn)步創(chuàng)新。自我批評(píng)是華為的核心文化之一。正如書中所說，能夠進(jìn)行長期自我批評(píng)的人會(huì)有寬廣的胸懷。能進(jìn)行自我批判之人，也必定是恭卑謙遜之人。

在這個(gè)浮華的年代，有時(shí)我找不到風(fēng)向，甚至不知道地球的高度。偶爾冷靜下來，反思反觀，進(jìn)行自我反省真是必不可少。在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)代，電子商務(wù)人往往更加浮躁。似乎很難真正沉湎于某件事上。

更重要的是，它缺乏自我反省和自我批評(píng)的態(tài)度。技術(shù)工作迭代很快，不僅要學(xué)習(xí)，而且要比別人多學(xué)一點(diǎn)，這樣才有更多的機(jī)會(huì)。同樣，創(chuàng)新也是必不可少的。創(chuàng)新可能失敗，但是敗可以從頭開始。在不斷失敗的過程中，我們可以總結(jié)和找出規(guī)律，就會(huì)有新的東西出現(xiàn)。這是一個(gè)簡單的創(chuàng)新。

在我現(xiàn)在的工作和回顧我的職業(yè)生涯。仔細(xì)想想下，回長沙算是自己一個(gè)分水嶺，相對(duì)在北京的自己，更喜歡折騰，即使在工作中，也不安于現(xiàn)狀，敢于去放手進(jìn)行跟工作有關(guān)的創(chuàng)新和嘗試，有一顆燥熱不甘現(xiàn)狀的心。目前的自己，安靜了很多，同時(shí)也穩(wěn)重了很多，但是卻少了不顧一切，勇敢直前，不斷創(chuàng)新，不畏失敗的精神狀貌。

我們公司的文化和氛圍在很多方面都與華為相似。高人均績效，高授權(quán)，同時(shí)鼓勵(lì)大膽創(chuàng)新。公司有閱讀要求，愿意花高昂的培訓(xùn)費(fèi)用讓大家出去學(xué)習(xí)。

慢慢地，我們養(yǎng)成了讀書的習(xí)慣。我們熱愛學(xué)習(xí)，樂于分享，我們的價(jià)值觀也越來越相似。感動(dòng)的事情很多，比如不久之前，公司花了2w多塊錢成為了網(wǎng)川的年度會(huì)員，跟這樣一流電商培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系，我們部門每個(gè)人都有機(jī)會(huì)而且不止一次可以外出到杭州進(jìn)行更專業(yè)的培訓(xùn)和同行的交流，只要愿意學(xué)習(xí)，這樣機(jī)會(huì)真的太好太好。只有這樣，我才能在部門里爭(zhēng)取這樣的機(jī)會(huì)。首先，公司非常開放，支持我們的學(xué)習(xí)。第二，衷心希望我們部門的每一個(gè)小伙伴都能更加優(yōu)秀。通過學(xué)習(xí)，我們可以一步一步地走的越來越高。

想想自己在電子商務(wù)業(yè)務(wù)上的成長，走了不少彎路。當(dāng)年接觸運(yùn)營時(shí)候，在月工資5000元時(shí)候，自己花將近1w去派代培訓(xùn)，其實(shí)還是猶豫了很久，很舍不得。電子商務(wù)優(yōu)秀課程的培訓(xùn)成本確實(shí)很高，對(duì)個(gè)人來說，這是一筆不小的開支。

很多公司鼓勵(lì)個(gè)人學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)會(huì)為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，但只停留在口頭鼓勵(lì)上，實(shí)際上不會(huì)承擔(dān)任何培訓(xùn)費(fèi)用。所以，對(duì)于羊羊100這樣的付費(fèi)真心支持我們學(xué)***的企業(yè)，我說我很感動(dòng)，并不是隨便說說。

自從加入羊100以來，我有幸經(jīng)歷了羊100年來的成長。從最近的品牌活動(dòng)中，我知道發(fā)展的真諦在于認(rèn)識(shí)人，善用人。有了這樣一個(gè)好的平臺(tái)，我更愿意分享做好自己的工作，幫助部門里每個(gè)想成長的人。

目前和接下來的半年，通過平常實(shí)操講解以及外出培訓(xùn)，希望朱丹能快速熟悉推廣，多接觸些運(yùn)營崗上事情，能逐漸獨(dú)立勝任于運(yùn)營崗。從目前來看，她有著堅(jiān)強(qiáng)的意志，并已在直通車和鉆展上慢慢起步。

談?wù)剷刑岬降睦切?，解釋我?duì)狼文化的理解。狼給人的印象是**，對(duì)狼來說，它并不害怕。但是狼的出現(xiàn)，往往是一群，而且有頭狼。

它們具有高度的團(tuán)隊(duì)合作精神，有嚴(yán)格的紀(jì)律和水平。團(tuán)結(jié)、合作、紀(jì)律和對(duì)目標(biāo)的無所畏懼是它們的可怕之處。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，往往是非常殘酷的。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是產(chǎn)品和人才。

個(gè)人單打獨(dú)斗的年代已經(jīng)過去。部門之間的合作，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間的合作，直接決定著企業(yè)的效率，是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素之一。發(fā)展中的企業(yè)需要狼性，業(yè)需要狼性的一些特征。

之所以看到此章節(jié)有點(diǎn)感觸，是覺得自己激情以及曾經(jīng)在職場(chǎng)上的無畏已經(jīng)慢慢在磨滅。曾經(jīng)，大雪紛飛夜里，一個(gè)人背著電腦坐2個(gè)小時(shí)車外出給客戶上門做設(shè)計(jì)；曾經(jīng)，沒有任何資源和資本的時(shí)候，在**網(wǎng)興起的時(shí)候自建**，加入到**潮流中。年輕少了些成熟穩(wěn)重，卻多了些勇敢和無畏。

不求多大的成就，只求努力的去做，多給自己留些成長的記痕。在創(chuàng)新過程中可能失敗，只有無畏嘗試，才會(huì)取得更大的突破。公司鼓勵(lì)創(chuàng)新嘗試，我們則更需要敢于開拓，突破，保持對(duì)新事物的敏感度和敢于嘗試的心，才會(huì)做的更好！

2017年，公司也樂于突破，頂級(jí)贊助了金鷹**的《人偶總動(dòng)員2》，開始了品牌升級(jí)的新篇章。這是公司的最新事件，也是我們員工今年的奮斗目標(biāo)。

三本書沒有完全讀完，書中信息量非常大，三本書屬于同一個(gè)類型的書，閱讀疲勞感比較強(qiáng)。雖然對(duì)任正非和華為有了一個(gè)全新的認(rèn)知，但是吸收到書中精髓還是畢竟有限。同時(shí)通過這次閱讀，也感受到了自己閱讀方法有一定的問題。

華為沒有秘密讀后感 篇6

劉曉曄在讀這本書之前，我對(duì)華為的印象是碎片化的，”手機(jī)”、”語音平臺(tái)”、”工資高”、”狼性”、”以客戶為中心”,這些詞代表了我對(duì)他的全部印象。

《華為沒有秘密》是本”大書”,里面的文章時(shí)間跨度達(dá)18年，涉及華為成長和發(fā)展的各個(gè)階段，客觀的呈現(xiàn)了華為成長的滄桑。但受限于自己的理解能力和知識(shí)基礎(chǔ)，并不能全部讀懂，僅能透過對(duì)這本書閱讀，試圖去尋找解決我們目前困局的方法。帶著對(duì)自身發(fā)展的困惑開始了解密之旅。

華為是如何開展創(chuàng)新的？

華為的創(chuàng)新并不是顛覆性地將一切推到重來。創(chuàng)新離不開繼承。它繼承了過去的成功因素和已有的成就。堅(jiān)持”小改進(jìn)，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，只鼓勵(lì)” “先僵化，后優(yōu)化，再固化” “創(chuàng)新是70%的繼承+30%的創(chuàng)造” “創(chuàng)新就是改進(jìn)，改良和改善” 等理念，保持對(duì)創(chuàng)新的理性理解和有效管理。

根據(jù)華為的經(jīng)驗(yàn)，只有員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果得到充分肯定、正確評(píng)價(jià)和合理獎(jiǎng)勵(lì)，創(chuàng)新活動(dòng)才能持續(xù)下去。

解決對(duì)知識(shí)勞動(dòng)回報(bào)的問題，不能僅僅依賴短期激勵(lì)，還需要有長期的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。這是華為采取的員工持股計(jì)劃，即將員工的部分勞動(dòng)收入以員工持股的形式轉(zhuǎn)化為股權(quán)，返還給員工，使員工真正與公司形成利益共同體和命運(yùn)共同體。這種回報(bào)不同于大多數(shù)企業(yè)傳統(tǒng)的回報(bào)勞動(dòng)投入分配。它更強(qiáng)調(diào)知識(shí)貢獻(xiàn)對(duì)知識(shí)所有者的回報(bào)、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果的回報(bào)。

華為如何激勵(lì)員工？

華為在薪酬設(shè)計(jì)上遵循了三個(gè)基本原則：

1、對(duì)內(nèi)公平，明確不同職位對(duì)公司發(fā)展的價(jià)值大小，以價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造予以回報(bào)。

2。外部公平，即與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比，公司的薪酬水平應(yīng)保持競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引優(yōu)秀人才。

三。員工公平，即嚴(yán)格遵循華為的價(jià)值評(píng)估體系，客觀評(píng)估同等性質(zhì)員工的價(jià)值創(chuàng)造和貢獻(xiàn)，使每位員工得到應(yīng)有的關(guān)注和尊重。

很多企業(yè)對(duì)自己的薪酬體系韋莫如深，但企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與薪酬政策一定要公開，要大張旗鼓，讓全體員工都知道，企業(yè)的薪酬向**傾斜，企業(yè)激勵(lì)的是什么，回報(bào)的是什么。激勵(lì)正確的人和事，用正確的事激勵(lì)正確的人，是企業(yè)正確的薪酬戰(zhàn)略。對(duì)于員工的工資收入，應(yīng)保密，屬于個(gè)人隱私。

建立動(dòng)態(tài)薪酬體系是大勢(shì)所趨。誰能開發(fā)出更具活力的薪酬體系，誰就能吸引最優(yōu)秀的人才，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來。

但物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)一樣重要，物質(zhì)激勵(lì)是必要的基礎(chǔ)，但它具有剛性和惰性，物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，就像核碰撞和裂變一樣，會(huì)產(chǎn)生巨大的能量。

書中分享了一個(gè)小故事”08年汶川大**，有位川籍員工在外地，家里的**打不通，焦急萬分。這時(shí)，他接到了來自客戶的詢問和問候。而其主管、主管的主管，在震后幾天也沒有有打來一個(gè)問候的**” 這個(gè)故事的背后就存在著激勵(lì)的法則，客戶予以的是正激勵(lì)，主管帶來的是負(fù)激勵(lì)。

一半的人是天使，一半的人是魔鬼。動(dòng)機(jī)是激發(fā)人的真善美，壓制人的假惡丑，擴(kuò)大正能量，這是激發(fā)活力的本質(zhì)。

無論是物質(zhì)激勵(lì)還是非物質(zhì)激勵(lì)，都要打個(gè)洞，引導(dǎo)員工激發(fā)活力，挖掘潛力，不斷創(chuàng)新。員工的物質(zhì)激勵(lì)**于公司，由公司的價(jià)值評(píng)估和價(jià)值分配體系決定；管理者唯一能給下屬帶來的就是非物質(zhì)激勵(lì)。

與物質(zhì)激勵(lì)相比，非物質(zhì)激勵(lì)的成本代價(jià)更小，但效果更大，更持久，邊際效應(yīng)是遞增的，而不是遞減的；一個(gè)眼神，一句問候，一封郵件，一條短信，都是非物質(zhì)激勵(lì)，可謂一草一木總關(guān)情。當(dāng)然，虛張聲勢(shì)和罵人也是非物質(zhì)激勵(lì)。只是消極的激勵(lì)。一個(gè)惡毒的詞在冬天很冷?？梢哉f，一輩子，朋友成了敵人，朋友容易成敵人，敵人難成朋友。非物質(zhì)激勵(lì)有一條基本原則：

已所不欲，勿施于人。

物質(zhì)激勵(lì)：像山，像父愛，厚實(shí)而剛硬；非物質(zhì)激勵(lì)：像水，像母愛，溫暖而柔韌。兩者缺一不可。

華為如何在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勝？

華為強(qiáng)調(diào)”海盜文化”,即把別人喝咖啡的時(shí)間用在工作上，中國人從上一代那里繼承下來的只有貧窮與傳統(tǒng)美德，要改變自己的命運(yùn)，要改變組織的命運(yùn)，只有一個(gè)選擇--艱苦奮斗。當(dāng)然，斗爭(zhēng)還有另外一種含義，那就是關(guān)心斗爭(zhēng)。鐵軍是打出來的，兵是愛出來的。

古往今來，凡是能打仗的部隊(duì)，無一例外都是愛**兵的軍官，否則誰也不會(huì)像知己一樣死去。

華為沒有秘密讀后感 篇7

《華為沒有秘密》讀后感1000字：

文/陳林。中國人骨子里是崇尚英雄的，尤其是能以少勝多，以弱勝強(qiáng)的英雄。華為就是這樣的角色，華為是我國改革開放成功企業(yè)中最耀眼的明珠，一方面，現(xiàn)在華為海外的營收比國內(nèi)的多得多，可以理解為中國企業(yè)在外國賺了錢，對(duì)于中國現(xiàn)階段強(qiáng)化民族自尊心無疑是樹立了一個(gè)民族英雄的形象；另一方面，華為從一家沒有任何背景與知識(shí)積累的小公司，成長到現(xiàn)在技術(shù)積累雄厚、專利與研發(fā)水平國際先進(jìn)，通信領(lǐng)域領(lǐng)頭的國際知名企業(yè)，靠的是穩(wěn)扎穩(wěn)打、一往無前地執(zhí)著（可以比對(duì)聯(lián)想公司“貿(mào)工技”發(fā)展戰(zhàn)略，有興趣的同事可以自行搜索）。

一直以來，華為公司、領(lǐng)導(dǎo)人和員工行事都很低調(diào)，但華為成功的故事已經(jīng)家喻戶曉，各種研究華為成功的書籍和節(jié)目也是隨處可見，大家都希望解讀華為成功的密碼并復(fù)制，但大多分析只看到成功的表面原因，例如重視研發(fā)和人才、領(lǐng)導(dǎo)人魄力十足等，這些是企業(yè)成功的必要條件，而真正能決定華為成功的原因往往分析不到位?！度A為沒有秘密》的作者是一名多年在華為工作，親身參與華為從小到大管理變革，與華為管理層有著長期親密接觸的企業(yè)管理專家，他以旁觀者的角度分析了這么多年以來華為企業(yè)管理變革的過程，分析了各種案例和取得的效果，是我覺得這本書是對(duì)華為成功分析最透徹、最深層次也最有指導(dǎo)意義的一本書。

書中對(duì)我感觸最大的是企業(yè)應(yīng)該有居安思危的意識(shí)。所謂創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。任正非10多年來天天思考的都是失敗，對(duì)成功視而不見，也沒有什么榮譽(yù)感、自豪感，而是危機(jī)感。每一個(gè)企業(yè)家生活的都不容易，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)永遠(yuǎn)不相信眼淚，也不相信愿望，只有賺錢了，企業(yè)才能生存下去。聯(lián)想到我們公司，目前雖然依靠南網(wǎng)營銷系統(tǒng)，中短期營收非?？捎^，但也面臨著很多內(nèi)憂外患。

一方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、南網(wǎng)三產(chǎn)公司都已進(jìn)入營銷領(lǐng)域，對(duì)于未來我公司的競(jìng)爭(zhēng)威脅非常大；另一方面，我公司近年來，在研發(fā)上投入和重視不足，系統(tǒng)設(shè)計(jì)理念已經(jīng)跟不上技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)有南網(wǎng)營銷系統(tǒng)框架應(yīng)對(duì)海量數(shù)據(jù)的乏力逐步暴露并產(chǎn)生了很多問題；第三、人員主動(dòng)離職率較高，但淘汰率不高，讀后感.對(duì)于知識(shí)的積累和工作效率的提高都產(chǎn)生了非常多不良的影響，華為在完善的物質(zhì)和精神激勵(lì)(這點(diǎn)很重要，只有公司有吸引力才能對(duì)人的行為起到引向作用)下實(shí)行的是公平淘汰制，即在公平的環(huán)境下給予員工的強(qiáng)烈的信號(hào)，有貢獻(xiàn)的人員肯定會(huì)得到應(yīng)得的回報(bào)和提升并在實(shí)際中全部實(shí)現(xiàn)，吃閑飯的肯定會(huì)被淘汰，因?yàn)椴惶蕴@些人，就是對(duì)奮斗者的不尊重，會(huì)打破應(yīng)該有的公平和秩序，而要重新建立這種公平和秩序的成本是非常巨大的。

前途是光明的，道路是曲折的，我們不能安于現(xiàn)狀，應(yīng)該從現(xiàn)在開始，分析自身存在的問題和外界的威脅，領(lǐng)導(dǎo)者和中層干部應(yīng)轉(zhuǎn)變思維，打破常規(guī)局限，對(duì)多年來遺留的問題痛下決心徹底解決，形成更適合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)文化，提高公司競(jìng)爭(zhēng)力與員工歸屬感，讓公司這只小船在企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的藍(lán)海中活下來，逐步成長為一艘巨艦。

華為沒有秘密讀后感 篇8

華為算是中國最厲害的IT企業(yè)之一（相比BAT，個(gè)人還是更欣賞華為，因?yàn)橹皡⒓舆^一次展會(huì)了解到，華為對(duì)一些開源社區(qū)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過國內(nèi)其它企業(yè)），入職華為一直是很多求職者的夢(mèng)想，當(dāng)年剛畢業(yè)的時(shí)候只要一聽說有誰去了華為那絕對(duì)是被認(rèn)為是個(gè)人實(shí)力很強(qiáng)的象征。對(duì)于華為雖然有過好多次接觸，也有過一些項(xiàng)目上的合作交流，但還是了解的不夠深入，通過閱讀《華為沒有秘密》這本書，對(duì)華為的成長過程、企業(yè)文化等有了更多的了解，自己也算有些收獲，簡單的分享幾點(diǎn)。

企業(yè)的本質(zhì)是什么，其本質(zhì)是追求組織利益的特定組織，獲取更多的利潤是其根本目標(biāo)。但怎么能夠持續(xù)盈利？在資源有約束和非壟斷競(jìng)爭(zhēng)條件下，要實(shí)現(xiàn)持續(xù)盈利這個(gè)目標(biāo)，必須擁有內(nèi)部能力，才能持續(xù)的獲取來自外部的利益，而其能獲得利益的水平，是由其未來所擁有的自身能力決定的。現(xiàn)在大部分的管理者都很喜歡定目標(biāo)、提遠(yuǎn)景，從企業(yè)發(fā)展和管理角度來看這是很有必要的，但在這之前我認(rèn)為更有必要理清自己具備什么能力，這個(gè)可以包括當(dāng)前的能力和未來的發(fā)展?jié)摿?，要讓公司?nèi)部具備持續(xù)盈利的能力，不是一朝一夕能形成的，需要戰(zhàn)略和投入，更需要專注和行動(dòng)。還有就是要在短期利益和內(nèi)部能力提升方面取得平衡，如果過度的為了適應(yīng)短期市場(chǎng)的需求，或許你永遠(yuǎn)能都只能是個(gè)長不大的孩子。

正如書中所說，當(dāng)企業(yè)缺失自身能力時(shí)，必然會(huì)走向投機(jī)和機(jī)會(huì)主義，這種風(fēng)險(xiǎn)極大的行為有可能暫時(shí)能獲得回報(bào)，但暫時(shí)的獲利行為不應(yīng)該成為企業(yè)的終極目標(biāo)，感覺我們現(xiàn)在就走在這條路上。

在本書第三部分，作者用了大篇幅內(nèi)容講了華為的《基本法》，介紹了其人力資源管理體系、薪資體系及價(jià)值體系，里面提出了全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)地評(píng)價(jià)價(jià)值和合理地分配價(jià)值的理念。全力創(chuàng)造價(jià)值這個(gè)毋庸置疑，是公司所有員工都應(yīng)該努力去做的，我這重點(diǎn)想說的是價(jià)值評(píng)價(jià)。先說說價(jià)值評(píng)價(jià)，其最重要的當(dāng)然是價(jià)值的量化，例如某個(gè)人或某個(gè)績效團(tuán)隊(duì)一年平均完成合同額多少，為公司獲得了多少利潤，這個(gè)相對(duì)來說是比較容易核算的，但目前存在的問題是各價(jià)值創(chuàng)造要素的價(jià)值貢獻(xiàn)度很難評(píng)估或沒有去評(píng)估，即管理者可能根本不清楚員工創(chuàng)造價(jià)值的過程。如果缺少這個(gè)過程的評(píng)價(jià)，單單從結(jié)果來考量很多時(shí)候是不合理和不公平的，對(duì)于一些傳統(tǒng)的面向客戶關(guān)系型的公司這點(diǎn)尤為明顯。如果沒有好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，隨之而來的價(jià)值分配就會(huì)缺少分配的依據(jù)，要不走向平均主義，要不就走向個(gè)人映像主義，無論哪種模式對(duì)員工的積極性和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展都將是致命的。

還有個(gè)是書中提到的人力資源管理，我這不是想去說華為的人力資源管理體系，而是對(duì)人力資源管理的重視，國內(nèi)大部分的企業(yè)來在人力資源管理里面投入是相當(dāng)少的，有部分原因是因?yàn)殡x職和招聘成本不高，還有就是多數(shù)決策者對(duì)于管理的輕視，因?yàn)槿肆Y源管理是長期投資，甚至大部分管理都是屬于長期投資，怎么轉(zhuǎn)變這個(gè)思維是很多企業(yè)需要去改進(jìn)的。

華為是一家偉大的企業(yè)，能如此成功必然有很多其它企業(yè)值得學(xué)習(xí)的地方，但最好企業(yè)的管理模式或做法卻不一定是適合任何公司的，尤其是一些中小型企業(yè)。在現(xiàn)在這個(gè)浮躁和功利的社會(huì)里，到處充斥著華為、騰訊、阿里等名企的成功哲學(xué)，其創(chuàng)立者大都已經(jīng)被搬上神壇，我這不是想否認(rèn)其創(chuàng)業(yè)者的偉大，只是希望大家不要盲目，不管是考慮當(dāng)下還是未來，選擇適合自己的東西才是最好的。

華為沒有秘密讀后感 篇9

在后三分之一的書里，我學(xué)到的是企業(yè)文化，對(duì)華為文化的認(rèn)知與了解。“文化”是抽象意義的，是看不見摸不著的東西。所以，不能像產(chǎn)品一樣說出其規(guī)格和性能來。但文化是可以感知的，可以潛移默化的，可以塑造一個(gè)人的內(nèi)心的。

華為的《基本法》，一直貫穿本書，總有提及。就如毛澤東建國時(shí)的綱領(lǐng)一樣的有著舉足輕重的作用。“企業(yè)要有魂”，這個(gè)魂就是文化。沒有文化的企業(yè)的確是發(fā)展不長遠(yuǎn)的。作者分析了進(jìn)入企業(yè)有三類人：一類是有識(shí)之士，有理想有目標(biāo)的，誓于公司同生死、共命運(yùn)；二類是平庸者，只是為了謀生找個(gè)平臺(tái)，撈個(gè)豐衣足食，安度小康；三類是投機(jī)者，居心叵測(cè)。

人與動(dòng)物的最大區(qū)別在于，人是可以教化的，可以重塑。企業(yè)文化只可意會(huì)，不可言傳。跟員工的悟性和文化的含量多少有關(guān)。華為的文化核心是績效文化。經(jīng)營的本質(zhì)是贏利，管理的本質(zhì)是效率。這些都落腳于績效。

書中提及了電影《可可西里》我剛剛看完。整部片子散發(fā)著淡淡的哀怨，我的心一直被懸著，久久不能平靜。人性是可悲的，為了滿足私心、貪欲，殘殺藏羚羊，還像殺羊一樣地殺害巡邏者。他們黑暗的欲望就像那青海雪山里的陰霾。而相對(duì)的那些志愿者們，卻無畏地默默地犧牲了。多么鮮明的對(duì)比！多么諷刺的不公的結(jié)局。這就是現(xiàn)實(shí)的一部分吧。我想企業(yè)所提倡的企業(yè)文化，就是讓員工成為陽光，遠(yuǎn)離陰霾。

而《千手觀音》我也是第一次知道是有其背后故事的。古代妙莊國國王的三女兒為潛心修煉，逃避繼承王位，拒絕了榮華富貴，毅然走出宮廷，隱居荒山，結(jié)茅為蓬，與鳥獸做伴，念經(jīng)修行。最后不計(jì)前嫌，為父治病，折斷手臂用作藥引。因其修成正果，后長出無數(shù)手臂，故稱千手觀音。而表演千手觀音的都是殘疾人。“人生都有圓有缺有滿空，這是你不能選擇的，但你可以選擇人生的'角度，多看人生的圓滿?！彼?，對(duì)這個(gè)節(jié)目更要肅然起敬了。

我們選擇一家企業(yè)，如果你眼光夠長遠(yuǎn)，首先要看它的發(fā)展空間。一般進(jìn)一家小企業(yè)，你進(jìn)去得到的可能是個(gè)好職位，也有成就感，但這樣的企業(yè)容易榨干你，讓你的學(xué)識(shí)消耗殆盡。不知不覺，你已經(jīng)晃了好幾年，然后發(fā)現(xiàn)也沒有更好的職位，你的所學(xué)已經(jīng)用光了，但你并沒有真正成長，沒有得到灌溉。其實(shí)你浪費(fèi)了青春，唯一所長的就是你的年齡和皺紋。

我對(duì)“職業(yè)規(guī)劃”一直很有意愿去更深地了解和研究，因?yàn)槲抑浪膬r(jià)值有多大，對(duì)一個(gè)人的成就起著多大的作用。書中因文化而提及校園人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，讓我更好地了解了一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生在進(jìn)企業(yè)之前應(yīng)該有哪些知識(shí)和能力，而這些是學(xué)校沒有安排教育的，需要我這樣的有意愿的講師去完成訓(xùn)練、去指導(dǎo)的。

華為沒有秘密讀后感 篇10

讀完《華為沒有秘密》一書后，最大的感受就是華為的產(chǎn)品理念和人力資源管理模式，讓華為在中國，乃至國際化的進(jìn)程中可以具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力、獨(dú)具一格的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)了保駕護(hù)航的作用。

一、 華為研發(fā)持續(xù)的高投入，造就核心產(chǎn)品

華為養(yǎng)活了那么多IT人，從這點(diǎn)上，是由衷的敬佩。過去一旦提起華為，大家調(diào)侃是“拿女人當(dāng)男人使，拿男人當(dāng)畜牲使”，語氣是不屑的，最近這幾年再議論起華為，一樣的說辭，語氣卻是敬佩的。

華為的理念是研發(fā)的投入是一場(chǎng)馬拉松，不是一蹴而就的事情，而是一個(gè)長期堅(jiān)持在一個(gè)點(diǎn)上，在一個(gè)專業(yè)里面的持續(xù)投入。華為的研發(fā)創(chuàng)新一方面是現(xiàn)實(shí)主義驅(qū)動(dòng)，基于客戶的需求來研究產(chǎn)品，另一方面是理想主義驅(qū)動(dòng)，也就是推動(dòng)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的驅(qū)動(dòng)，兩方面共同來決定研發(fā)開發(fā)目標(biāo)。據(jù)報(bào)道，華為堅(jiān)持每年將銷售收入的10%以上投入到研發(fā)里。在18萬的華為員工里面，有45%的員工也就是將近8萬人是研發(fā)隊(duì)伍。華為都建立了自己在當(dāng)?shù)氐难邪l(fā)中心，這個(gè)研發(fā)中心是利用當(dāng)?shù)氐娜瞬?，利用?dāng)?shù)氐膬?yōu)勢(shì)資源融合到華為全球的研發(fā)里面去。華為采用了技術(shù)平臺(tái)化、模塊化的思想，平臺(tái)成熟一個(gè)推出一個(gè)。幾個(gè)月就可以推出一款有競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品，成功占領(lǐng)市場(chǎng)，這就是技術(shù)平臺(tái)戰(zhàn)術(shù)。華為研發(fā)是一種搭積木的做法，將華為內(nèi)部的技術(shù)平臺(tái)進(jìn)行組合、改裝，結(jié)合市場(chǎng)熱點(diǎn)形成新的產(chǎn)品。華為提倡盡量減少自己的發(fā)明創(chuàng)造，應(yīng)著眼于繼承以往產(chǎn)品的技術(shù)成果，以及合作或購買。

華為憑借著核心產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)力，取得了世界矚目的成就，而這些成就，離不開華為龐大的研發(fā)團(tuán)隊(duì)與持續(xù)性的研發(fā)投入。

二、 華為卓越的人力資源價(jià)值鏈管理，提供人才儲(chǔ)備

作為中國企業(yè)的佼佼者，華為公司的成功基因值得中國所有企業(yè)學(xué)習(xí)，而華為的成功基因之一——人力資源管理模式，更值得所有從事人力資源行業(yè)者的借鑒。華為擁有了18萬的人工數(shù)量，并且在全球范圍內(nèi)建立的研發(fā)基地與實(shí)驗(yàn)室，如何管理這18萬的員工？如何將人才收益與企業(yè)發(fā)展有力結(jié)合？華為首先在行業(yè)做出了榜樣。

任正非先生花了最大精力去完成了華為的任職資格體系與人才梯隊(duì)建設(shè)，用最科學(xué)的方式，管好人，用好人。華為的人才管理理念：人力資源總監(jiān)應(yīng)該是本系統(tǒng)的二把手，也就是“一把手管業(yè)務(wù)，二把手管干部”；其次，人力資源者必須懂業(yè)務(wù)，必須“沉”到戰(zhàn)略決策過程中去，才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

華為的人力資源部門分為多個(gè)層次，從功能齊全的公司層面人力資源部，到各事業(yè)部、職能部門內(nèi)的干部部。人力資源總部和各部門人力資源部的關(guān)系是“行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離”。各級(jí)干部部的行政隸屬關(guān)系歸各所屬事業(yè)部或職能部門，其個(gè)人的業(yè)績考核、工資與獎(jiǎng)金由所屬部門直接負(fù)責(zé)，而其人力資源業(yè)務(wù)管理歸總部人力資源部直接領(lǐng)導(dǎo)。在這種管理模式下，各級(jí)部門HR們?cè)跇I(yè)務(wù)歸屬上被認(rèn)為是人力資源總部自己的人，這令他們能夠更好地融入到人力資源總部中，從而加強(qiáng)了他們的歸屬感。否則，各部門HR們會(huì)把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實(shí)處。另外一個(gè)原因是，各個(gè)部門的考核指標(biāo)是不同的，由本部門內(nèi)的人力資源部來定，也能更有針對(duì)性。

除了常見的高薪酬高福利外，華為對(duì)于員工的管理不僅停留在員工能力開發(fā)，更從激才與用才方面發(fā)揮得淋漓盡致。入職華為后，除建立導(dǎo)師制、進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)外，更多時(shí)間可在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行規(guī)定時(shí)間的輪崗，不僅為員工職業(yè)發(fā)展提供更豐富的空間外，在讓員工在職業(yè)路徑選擇上多了一份新的期待。而對(duì)于部分在職時(shí)間較長的員工，企業(yè)也不會(huì)因年齡問題而將員工推向社會(huì)，而是采用內(nèi)部創(chuàng)業(yè)模式，允許和鼓勵(lì)有志向創(chuàng)業(yè)的員工，申請(qǐng)作為華為的代理商，并可以獲得華為提供的設(shè)備使用期等，讓離開的員工可以與華為一起共同取得發(fā)展。所以，對(duì)于這樣的企業(yè)，不僅關(guān)注到在職時(shí)的提高，更將員工的成長與發(fā)展有力結(jié)合。

任總基本上就是拿來主義，然后在其基礎(chǔ)上創(chuàng)新，任正非請(qǐng)了數(shù)位教授做顧問，他們的辦公室和自己的辦公室挨著。而在這當(dāng)中，任正非先生花的最多時(shí)間學(xué)習(xí)就是關(guān)于人才的管理，他認(rèn)為作為組織，不僅要老板見賢，團(tuán)隊(duì)也要見賢，否則天天鞭子抽也沒有用，如果不發(fā)動(dòng)人內(nèi)心的能量，誰也沒辦法。

讀完《華為沒有秘密》不難得知，華為能夠有今天的成就，得益于任正非和華為的18萬員工，在長達(dá)20多年的發(fā)展歷程中對(duì)寂寞和孤獨(dú)的忍耐，對(duì)持續(xù)創(chuàng)新的堅(jiān)守，以及對(duì)內(nèi)外躁動(dòng)的警惕。

華為沒有秘密讀后感 篇11

在書的最后三分之一，我學(xué)習(xí)了企業(yè)文化、對(duì)華為文化的認(rèn)知和理解?！拔幕笔浅橄笠饬x的，是看不見摸不著的東西。因此，我們不能像產(chǎn)品那樣說它的規(guī)格和性能。

但文化可以感知，可以微妙，可以塑造一個(gè)人的心靈。

華為的《基本法》，一直貫穿本書，總有提及。就像毛澤東建國綱領(lǐng)一樣，它也發(fā)揮著重要的作用。“企業(yè)要有魂”，這個(gè)魂就是文化。

沒有文化的企業(yè)的確是發(fā)展不長遠(yuǎn)的。作者分析了進(jìn)入企業(yè)有三類人：一類是有識(shí)之士，有理想有目標(biāo)的，誓于公司同生死、共命運(yùn)；二類是平庸者，只是為了謀生找個(gè)平臺(tái)，撈個(gè)豐衣足食，安度小康；三類是投機(jī)者，居心叵測(cè)。

人和動(dòng)物最大的區(qū)別在于人可以被教育和改造。企業(yè)文化只可意會(huì)，不可言傳。跟員工的悟性和文化的含量多少有關(guān)。

華為的文化核心是績效文化。經(jīng)營的本質(zhì)是贏利，管理的本質(zhì)是效率。這些都落腳于績效。

書中提及了電影《可可西里》我剛剛看完。整部**散發(fā)著淡淡的哀怨，我的心一直被懸著，久久不能平靜。人性是可悲的。為了滿足自私和貪婪，藏羚羊被殺，巡警像羊一樣被殺。

他們黑暗的欲望就像那青海雪山里的陰霾。然而，相比之下，志愿者們卻無所畏懼地默默犧牲。多么鮮明的對(duì)比！

多么諷刺的不公的結(jié)局。這就是現(xiàn)實(shí)的一部分吧。我覺的企業(yè)提倡的企業(yè)文化就是讓員工變得陽光，遠(yuǎn)離陰霾。

而《千手觀音》我也是第一次知道是有其背后故事的。()古代妙莊國國王的三女兒為潛心修煉，逃避繼承王位，拒絕了榮華富貴，毅然走出宮廷，隱居荒山，結(jié)茅為蓬，與鳥獸做伴，念經(jīng)修行。最后不計(jì)前嫌，為父治病，折斷手臂用作藥引。

因其修成正果，后長出無數(shù)手臂，故稱千手觀音。而表演千手觀音的都是殘疾人?！叭松加袌A有缺有滿空，這是你不能選擇的，但你可以選擇人生的角度，多看人生的圓滿。

”所以，對(duì)這個(gè)節(jié)目更要肅然起敬了。

我們選擇一個(gè)企業(yè)。如果你有長遠(yuǎn)的眼光，首先要看它的發(fā)展空間。一般來說，當(dāng)你進(jìn)入一個(gè)小企業(yè)，你可能會(huì)得到一個(gè)好的職位和成就感，但這樣的企業(yè)很容易被擠壓，你的知識(shí)就會(huì)枯竭。不知不覺中，你已經(jīng)顫抖了好幾年，然后發(fā)現(xiàn)沒有更好的位置了，你的學(xué)習(xí)已經(jīng)用光了，但是你還沒有真正長大，你還沒有被灌溉。

其實(shí)，你浪費(fèi)青春，唯一的力量就是你的年齡和皺紋。

我對(duì)“職業(yè)規(guī)劃”一直很有意愿去更深地了解和研究，因?yàn)槲抑浪膬r(jià)值有多大，對(duì)一個(gè)人的成就起著多大的作用。書中因文化而提及校園人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，讓我更好地了解了一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生在進(jìn)企業(yè)之前應(yīng)該有哪些知識(shí)和能力，而這些是學(xué)校沒有安排教育的，需要我這樣的有意愿的講師去完成訓(xùn)練、去指導(dǎo)的。

華為沒有秘密讀后感 篇12

在讀這本書之前，我對(duì)華為的印象是碎片化的，"手機(jī)"、"語音平臺(tái)"、"工資高"、"狼性"、"以客戶為中心"，這些詞代表了我對(duì)他的全部印象。

《華為沒有秘密》是本"大書"，里面的時(shí)間跨度達(dá)18年，涉及華為成長和發(fā)展的各個(gè)階段，客觀的呈現(xiàn)了華為成長的滄桑。但受限于自己的理解能力和知識(shí)基礎(chǔ)，并不能全部讀懂，僅能透過對(duì)這本書閱讀，試圖去尋找解決我們目前困局的方法。帶著對(duì)自身發(fā)展的困惑開始了解密之旅。

華為是如何開展創(chuàng)新的？

華為的創(chuàng)新不是顛覆性地將一切推到重，創(chuàng)新離不開繼承，通過繼承以往的成功要素和已有的成果。堅(jiān)持"小改進(jìn)，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，只鼓勵(lì)""先僵化，后優(yōu)化，再固化""創(chuàng)新是70%的繼承+0%的創(chuàng)造""創(chuàng)新就是改進(jìn)，改良和改善"等理念，保持對(duì)創(chuàng)新的理性理解和有效管理。

通過華為的經(jīng)驗(yàn)，只有對(duì)員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結(jié)果給予充分的肯定，做出正確的評(píng)價(jià)，并予以合理的回報(bào)，才能使創(chuàng)新活動(dòng)持續(xù)進(jìn)行下去。

解決對(duì)知識(shí)勞動(dòng)回報(bào)的問題，不能僅僅依賴短期激勵(lì)，還需要有長期的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。這就是華為采用的員工持股計(jì)劃，即通過將員工的部分勞動(dòng)所得轉(zhuǎn)化為股本，以員工持股的形式，回報(bào)于員工，使員工真正與公司結(jié)成利益和命運(yùn)共同體。這種回報(bào)方式不同于大多數(shù)企業(yè)傳統(tǒng)的回報(bào)勞動(dòng)投入的分配方式，它更強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)擁有者的知識(shí)貢獻(xiàn)的回報(bào)，對(duì)創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果的回報(bào)。

華為如何激勵(lì)員工？

華為在薪酬設(shè)計(jì)上遵循了三個(gè)基本原則：

1、對(duì)內(nèi)公平，明確不同職位對(duì)公司發(fā)展的價(jià)值大小，以價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造予以回報(bào)。

2、對(duì)外公平，即與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比較，公司的薪酬水平要保持競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引優(yōu)秀人才。

3、員工公平，也就是嚴(yán)格遵循華為的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，對(duì)同性質(zhì)員工的價(jià)值創(chuàng)造與貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，讓每個(gè)員工都得到應(yīng)有的重視和尊重。

很多企業(yè)對(duì)自己的薪酬體系韋莫如深，但企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與薪酬政策一定要公開，要大張旗鼓，讓全體員工都知道，企業(yè)的薪酬向哪里傾斜，企業(yè)激勵(lì)的是什么，回報(bào)的是什么。激勵(lì)恰當(dāng)?shù)娜撕褪?，用適當(dāng)?shù)氖录?lì)適當(dāng)?shù)娜?，這才是企業(yè)正確的薪酬戰(zhàn)略。至于員工的薪酬收入，則應(yīng)該保密，這屬于個(gè)人隱私。

建立有活力的薪酬體系，這是大勢(shì)所趨，誰能制定更具活力得薪酬體系，誰就能吸引到最優(yōu)秀的人才，并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中幸福的活下。

但與物質(zhì)激勵(lì)同樣重要和還有非物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是必要的基礎(chǔ)，但它有剛性，會(huì)惰化；物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，猶如核碰撞和核裂變，會(huì)產(chǎn)生出巨大的能量。

書中分享了一個(gè)小故事"08年汶川大地震，有位川籍員工在外地，家里的電話打不通，焦急萬分。這時(shí)，他接到了自客戶的詢問和問候。而其主管、主管的主管，在震后幾天也沒有有打一個(gè)問候的電話"這個(gè)故事的背后就存在著激勵(lì)的法則，客戶予以的是正激勵(lì)，主管帶的是負(fù)激勵(lì)。

人一半是天使、一半是魔鬼，激勵(lì)就是激發(fā)人的真善美，抑制人的假惡丑，弘揚(yáng)正能量，就是激發(fā)活力的本質(zhì)。

不管是物質(zhì)激勵(lì)還是非物質(zhì)激勵(lì)都應(yīng)該力出一孔，導(dǎo)向員工的活力激發(fā)，潛力發(fā)掘和持續(xù)創(chuàng)新。員工獲得的物質(zhì)激勵(lì)自公司，決定于公司的價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配體系；管理者能夠給下屬帶的只有非物質(zhì)激勵(lì)。

與物質(zhì)激勵(lì)相比，非物質(zhì)激勵(lì)的成本代價(jià)更小，但效果更大，更持久，邊際效應(yīng)是遞增的，而不是遞減的；一個(gè)眼神，一句問候，一封郵，一條短信，都是非物質(zhì)激勵(lì)，可謂一草一木總關(guān)情。當(dāng)然，唬兇罵也是非物質(zhì)激勵(lì)，只不過是負(fù)激勵(lì)，惡語一句嚴(yán)冬寒，可謂一句話，一輩子，把朋友變成了敵人，把朋友變敵人易，把敵人變朋友難。非物質(zhì)激勵(lì)有一條基本原則：已所不欲，勿施于人。

物質(zhì)激勵(lì)：如，如父愛，厚重，剛性；非物質(zhì)激勵(lì)：如水，如母愛，溫暖，柔性。兩者缺一不可。

華為如何在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勝？

華為強(qiáng)調(diào)"海盜化"，即把別人喝咖啡的時(shí)間用在工作上，中國人從上一代那里繼承下的只有貧窮與傳統(tǒng)美德，要改變自己的命運(yùn)，要改變組織的命運(yùn)，只有一個(gè)選擇——艱苦奮斗。當(dāng)然，以奮斗者為本，還有另外一層含義，即要關(guān)愛奮斗者。鐵軍是打出的，兵是愛出的。古往今，凡是能打仗的部隊(duì)，無一例外都是長官愛惜士兵，不然就不會(huì)有士為知己者死。

華為在管理上堅(jiān)守著三點(diǎn)準(zhǔn)則：

第一、商業(yè)模式上，堅(jiān)持以客戶為中心，不僅僅是個(gè)口號(hào)，在組織上、流程上、管理上、考核體系上真正實(shí)現(xiàn)了客戶導(dǎo)向。

第二、內(nèi)部運(yùn)作模式上，堅(jiān)守流程導(dǎo)向，流程快、效率高、可復(fù)制、可測(cè)量，華為實(shí)現(xiàn)了端到端管理，從客戶需求中，到客戶需求中去。

第三企業(yè)化上，堅(jiān)持高績效導(dǎo)向，要支持流程的高效運(yùn)作，在化上就必須堅(jiān)持高績效導(dǎo)向。

華為除了堅(jiān)守的原則，還有與國際接軌的世界級(jí)管理體系，例如：華為是中國第一家采用HA體系的公司，華為的任職資格體系自英國國家職業(yè)任職資格體系，產(chǎn)品研發(fā)流程、供應(yīng)鏈流程、財(cái)務(wù)流程都自IB光在IpD和IS兩個(gè)項(xiàng)目，IB就干了年，投入了200多顧問，華為也支付了億的咨詢費(fèi)，華為在管理上的投資魄力，可見一斑。財(cái)務(wù)四統(tǒng)一是畢馬威做的，客戶關(guān)系管理是埃森哲做的，企業(yè)化是人民大學(xué)做的，精益生產(chǎn)是日本豐田做的。

華為的成功靠的不是能人，也不是英雄，而是體系，是平臺(tái)支撐。這個(gè)管理平臺(tái)就像金剛石一樣堅(jiān)不可摧。

每家企業(yè)都有自己的管理方法，但需要將其轉(zhuǎn)化為一個(gè)強(qiáng)有力的、互相支撐的、有鏈接的、可循環(huán)的管理平臺(tái)。

結(jié)語

細(xì)細(xì)讀，有時(shí)晦澀難懂，有時(shí)頓開茅塞，不論華為有沒有秘密，想學(xué)華為，學(xué)會(huì)華為，學(xué)懂華為，不易。

華為沒有秘密讀后感 篇13

《華為沒有秘密》讀后感1500字：

最近一段業(yè)余時(shí)間我閱讀和學(xué)習(xí)了《華為沒有秘密》，并被書中講述的多個(gè)經(jīng)典場(chǎng)景案例故事深深吸引。作者作為華為的資深顧問，剖析了華為30年來的成長歷程，以生動(dòng)形象的手法將華為的故事娓娓道來。在閱讀的過程中，我?guī)е约涸械囊恍┕ぷ饕蓡栐噲D去書中尋找解決的途徑，也不斷地與作者闡述的精神內(nèi)涵進(jìn)行對(duì)標(biāo)，整本書讀完讓我對(duì)一些問題有了更清晰的認(rèn)識(shí)，也增添了一些其他的疑慮。下面，我結(jié)合自己的認(rèn)知水平談一談我的理解和認(rèn)識(shí)。

其一：沒有秘密就是最大的秘密

（老）子曾經(jīng)曰：“常有，欲以觀其徼；常無，欲以觀其妙。”作者以敘事方式講解著華為的過去、現(xiàn)在和未來，給了讀者非常強(qiáng)的畫面感和意象感。透過這些看得到的成績讓我們對(duì)華為有了直觀的認(rèn)識(shí)，而且感覺到華為走的每一步都是很自然和別無選擇的結(jié)果，“常有”的這一面似乎無秘密可言，但是我們要更多的從“常無”的一面了解華為的“妙”，妙不可言，起碼不可直言。

我們往往期于從有形的東西上借鑒他人經(jīng)驗(yàn)和吸取失敗的教訓(xùn)，期于從大的方面效仿他人。這都是有局限性的，我們應(yīng)該從有形和無形的角度并包，從大處和細(xì)小處兼容著眼。（莊）子曾經(jīng)曰：“夫自細(xì)視大者不盡，自大視細(xì)者不明。可以言論者，物之粗也；可以意致者，物之精也；言之所不能論，意之所不能致者，不期精粗焉?！币虼?，我們要更多的體會(huì)總結(jié)華為無形精細(xì)之方。

其二：初心正而不忘，方得始終

華為在其創(chuàng)新和成長過程中，永遠(yuǎn)都有一條主線、一條根，或者說是一個(gè)初心。（濤）子曾經(jīng)在朋友圈曰：“只要初心性正、情正、念正、意正而不忘，不論做什么勾當(dāng)，都可得善終。”??

我們?cè)趯W(xué)習(xí)華為成功之路時(shí)，不能僅僅學(xué)其枝葉，應(yīng)該多學(xué)習(xí)其如何立其心、立其誠，只有學(xué)到其根、其道，才能學(xué)到其成功的途徑。

其三：求其上而取其中

（孫）子曾經(jīng)曰：“求其上而取其中，求其中而取其下。”華為之所以可以不斷的成功，我認(rèn)為其有一個(gè)高遠(yuǎn)的目標(biāo)并不懈地努力和奮斗，在追尋目標(biāo)的道路上順便實(shí)現(xiàn)了一些其他的中等目標(biāo)。我們看到的、羨慕的那些成績?cè)谌A為看來可能是不足為道的，那些不是華為有心追求的。讀后感.因此，我們?cè)趯W(xué)習(xí)華為時(shí)，不能僅僅盯著華為所謂的那些成績，不能將這類成績的追求作為我們的奮斗目標(biāo)。我們要志存高遠(yuǎn)求其上，不得而應(yīng)之取其中。

其四：從哪兒來，到哪兒去

西游記中經(jīng)常出現(xiàn)一句問話：“從哪兒來？到哪兒去？”，我認(rèn)為這是一句很有深度的話。我想這句話起碼有三層含義：

真的問從哪里來，要到哪里去；

從哪里來的就會(huì)回到哪里去，體現(xiàn)了事物原始反終的道理；

從哪里來的就要爭(zhēng)取回到哪里去，篤初誠美，慎終宜令。

這是一個(gè)討論事物所處層次的問題，處于什么層次就會(huì)走什么層次的路，就會(huì)遇到什么樣的問題，就會(huì)達(dá)到什么層次的目標(biāo)。

因此，我們?cè)趯W(xué)習(xí)華為的過程中，要學(xué)習(xí)其精髓，學(xué)習(xí)如何能將我們達(dá)到他們的層次，隨之我們的問題都會(huì)迎刃而解。只要我們往這個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，起碼能夠緩解問題，量變引起質(zhì)變。

其五：逆來順受，與心境有關(guān)，與對(duì)生命周期規(guī)律的認(rèn)識(shí)有關(guān)

我們要學(xué)習(xí)華為在逆境中是如何行動(dòng)的，從心態(tài)上做調(diào)整，然后才能制定策略，未必需要一味的去直接反抗逆境，更多的需要考慮如何能在逆境中積蓄力量，為即將而來的順境做準(zhǔn)備。

其六：若沒有遠(yuǎn)方的憂慮，就只能剩下眼前的茍且

從個(gè)人角度講，為了完成近期目標(biāo)的所作所為有可能與實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期目標(biāo)的路背道而馳，反之亦然。作為一個(gè)公司來講應(yīng)該也會(huì)經(jīng)常遇到這樣的問題。因此我們要盡量將遠(yuǎn)期目標(biāo)與近期目標(biāo)的方向相一致，在遇到近遠(yuǎn)期目標(biāo)矛盾時(shí)，要制定清晰的應(yīng)對(duì)策略，選擇行動(dòng)的方向和要達(dá)到的目標(biāo)。

其七：隨波旁行不逐流，切忌妄自菲薄

海頤軟件也已經(jīng)經(jīng)歷過了十幾年的風(fēng)風(fēng)雨雨，要相信我們海頤是有自己的能量和自足之力的，我們是有一套的，領(lǐng)導(dǎo)有信仰，團(tuán)隊(duì)有希望，公司有力量。子曾經(jīng)曰過：“反者道之動(dòng)，弱者道之用”，我們要警惕現(xiàn)在作出的成績，說不定只是反前的道之動(dòng)；我們也要重視起我們的不足來，加大支持力度，在弱處見道之功效。

評(píng)價(jià)海頤跟成敗沒關(guān)系，海頤其實(shí)夠可以的，我們要從自己以往的歷程中總結(jié)和提煉屬于自己的精神內(nèi)涵，從自身尋找力量，以人為本，以信為要，以服務(wù)好客戶為己任，以自足行業(yè)翹首為目標(biāo)，前進(jìn)前進(jìn)前進(jìn)進(jìn)！

華為沒有秘密讀后感 篇14

李濱濤最近一段業(yè)余時(shí)間我閱讀和學(xué)習(xí)了《華為沒有秘密》，并被書中講述的多個(gè)經(jīng)典場(chǎng)景案例故事深深吸引。作為華為的高級(jí)顧問，筆者分析了華為30年來的成長歷程，生動(dòng)地講述了華為的故事。在閱讀的過程中，我?guī)е约涸械囊恍┕ぷ饕蓡栐噲D去書中尋找解決的途徑，也不斷地與作者闡述的精神內(nèi)涵進(jìn)行對(duì)標(biāo)，整本書讀完讓我對(duì)一些問題有了更清晰的認(rèn)識(shí)，也增添了一些其他的疑慮。

下面，我結(jié)合自己的認(rèn)知水平談一談我的理解和認(rèn)識(shí)。

其一：沒有秘密就是最大的秘密

（老）子曾經(jīng)曰：”常有，欲以觀其徼；常無，欲以觀其妙?！弊髡咭詳⑹路绞街v解著華為的過去、現(xiàn)在和未來，給了讀者非常強(qiáng)的畫面感和意象感。

透過這些看得到的成績讓我們對(duì)華為有了直觀的認(rèn)識(shí)，而且感覺到華為走的每一步都是很自然和別無選擇的結(jié)果，”常有”的這一面似乎無秘密可言，但是我們要更多的從”常無”的一面了解華為的”妙”,妙不可言，起碼不可直言。

我們往往期于從有形的東西上借鑒他人經(jīng)驗(yàn)和吸取失敗的教訓(xùn)，期于從大的方面效仿他人。這都是有局限性的，我們應(yīng)該從有形和無形的角度并包，從大處和細(xì)小處兼容著眼。（莊）子曾經(jīng)曰：

”夫自細(xì)視大者不盡，自大視細(xì)者不明?？梢匝哉撜撸镏忠?；可以意致者，物之精也；言之所不能論，意之所不能致者，不期精粗焉?！币虼?，我們要更多的體會(huì)總結(jié)華為無形精細(xì)之方。

其二：初心正而不忘，方得始終

在創(chuàng)新和成長的過程中，華為始終有一條主線、一個(gè)根、一個(gè)初衷。（濤）子曾經(jīng)在朋友圈曰：”只要初心性正、情正、念正、意正而不忘，不論做什么勾當(dāng)，都可得善終?！??

我們?cè)趯W(xué)***成功之路時(shí)，不能僅僅學(xué)其枝葉，應(yīng)該多學(xué)***何立其心、立其誠，只有學(xué)到其根、其道，才能學(xué)到其成功的途徑。

其三：求其上而取其中

（孫）子曾經(jīng)曰：”求其上而取其中，求其中而取其下。”華為之所以可以不斷的成功，我認(rèn)為其有一個(gè)高遠(yuǎn)的目標(biāo)并不懈地努力和奮斗，在追尋目標(biāo)的道路上順便實(shí)現(xiàn)了一些其他的中等目標(biāo)。

我們看到的、羨慕的那些成績?cè)谌A為看來可能是不足為道的，那些不是華為有心追求的。

因此，我們不應(yīng)該只關(guān)注華為所謂的成就，也不應(yīng)該把追求這樣的成就作為我們的目標(biāo)。我們要志存高遠(yuǎn)求其上，不得而應(yīng)之取其中。

其四：從哪兒來，到哪兒去

西游記中經(jīng)常出現(xiàn)一句問話：”從哪兒來？到哪兒去？”,我認(rèn)為這是一句很有深度的話。我想這句話起碼有三層含義：

真的問從**來，要到**去；

從**來的就會(huì)回到**去，體現(xiàn)了事物原始反終的道理；

從**來的就要爭(zhēng)取回到**去，篤初誠美，慎終宜令。

這是一個(gè)討論事物水平的問題。在什么層次上，我們要走什么樣的路，遇到什么樣的問題，達(dá)到什么樣的目標(biāo)。

因此，我們?cè)趯W(xué)***的過程中，要學(xué)***髓，學(xué)***能將我們達(dá)到他們的層次，隨之我們的問題都會(huì)迎刃而解。只要我們朝著這個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，至少可以緩解問題，量變導(dǎo)致質(zhì)變。

其五：逆來順受，與心境有關(guān)，與對(duì)生命周期規(guī)律的認(rèn)識(shí)有關(guān)

我們要學(xué)***在逆境中是如何行動(dòng)的，從心態(tài)上做調(diào)整，然后才能制定策略，未必需要一味的去直接反抗逆境，更多的需要考慮如何能在逆境中積蓄力量，為即將而來的順境做準(zhǔn)備。

其六：若沒有遠(yuǎn)方的憂慮，就只能剩下眼前的茍且

從個(gè)人角度來看，你為實(shí)現(xiàn)近期目標(biāo)所作的事情可能與你的長期目標(biāo)背道而馳，反之亦然。作為一家公司，我們應(yīng)該經(jīng)常遇到這樣的問題。因此，我們應(yīng)該努力使長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的方向一致。在遇到短期目標(biāo)和長期目標(biāo)的矛盾時(shí)，要制定明確的應(yīng)對(duì)策略，選擇行動(dòng)方向和目標(biāo)。

其七：隨波旁行不逐流，切忌妄自菲薄

海頤軟件也經(jīng)歷了十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨。我們應(yīng)該相信，海頤有自己的活力和自給自足。我們有一批有信年的領(lǐng)導(dǎo)者，有希望的團(tuán)隊(duì)，有實(shí)力的公司。子曾經(jīng)曰過：”反者道之動(dòng)，弱者道之用”,我們要警惕現(xiàn)在作出的成績，說不定只是反前的道之動(dòng)；我們也要重視起我們的不足來，加大支持力度，在弱處見道之功效。

評(píng)價(jià)海頤跟成敗沒關(guān)系，海頤其實(shí)夠可以的，我們要從自己以往的歷程中總結(jié)和提煉屬于自己的精神內(nèi)涵，從自身尋找力量，以人為本，以信為要，以服務(wù)好客戶為己任，以自足行業(yè)翹首為目標(biāo)，前進(jìn)前進(jìn)前進(jìn)進(jìn)！