薪酬方案。
為了確保工作或事情順利進(jìn)行。常常需要提前制定一份優(yōu)秀的工作方案,怎樣寫(xiě)好一份完整的工作方案呢?分享一篇網(wǎng)絡(luò)上的好文“薪酬方案”對(duì)思考有很大啟示,我們會(huì)持續(xù)更新該領(lǐng)域的最新資訊幫助您了解行業(yè)動(dòng)態(tài)!
調(diào)薪問(wèn)題是今天所有企業(yè)面對(duì)的頑癥之一,特別是以能力為核心的職位,比如研發(fā)人員、行政人員等。很多公司都沒(méi)有建立一個(gè)完善的薪酬調(diào)整機(jī)制,基本上都采取了以下幾種做法:
如果您沒(méi)有建立一個(gè)完善的、科學(xué)的、可操作的調(diào)薪機(jī)制,員工在進(jìn)入公司一段時(shí)間后將陷入到由希望到失望,由失望到絕望狀態(tài),當(dāng)個(gè)人能力增長(zhǎng)與薪水增長(zhǎng)不能同步時(shí),最直接的選擇就是“跳槽”。
所有的公司必須建立一套標(biāo)準(zhǔn)的薪酬調(diào)整機(jī)制,最好的解決方案是結(jié)合任職資格體系建設(shè)來(lái)解決:
●根據(jù)不同的工作內(nèi)容,劃分不同的專(zhuān)業(yè)
●根據(jù)職位人數(shù)和專(zhuān)業(yè)深度設(shè)定各個(gè)專(zhuān)業(yè)的級(jí)別
●專(zhuān)業(yè)級(jí)別與薪酬級(jí)別對(duì)應(yīng)掛鉤
●為每個(gè)級(jí)別制訂行為標(biāo)準(zhǔn)
●員工可以按照年度申請(qǐng)任職資格評(píng)審
●組織任職資格評(píng)審,評(píng)審結(jié)果對(duì)應(yīng)薪酬水平
通過(guò)建立一套完善的個(gè)人能力評(píng)價(jià)機(jī)制,員工不再為薪酬調(diào)整而失望,甚至絕望,更多的是希望,也能夠看到自己在公司的未來(lái),職業(yè)發(fā)展和待遇提升上的未來(lái)。
工程公司人員薪酬激勵(lì)制度方案
一、績(jī)效考核的目的
為全面客觀地評(píng)價(jià)工程公司人員的工作績(jī)效,幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效,全面貫徹落實(shí)本公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃,同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定本績(jī)效考核實(shí)施方案。
二、績(jī)效考核的原則
(一)公開(kāi)原則
通過(guò)協(xié)商確定績(jī)效考核的內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),最大限度地減少考核者和被考核者之間的績(jī)效認(rèn)知差別,公開(kāi)績(jī)效考核的結(jié)果,使績(jī)效考核工作規(guī)格化、制度化。
(二)客觀原則
績(jī)效考核必須用事實(shí)說(shuō)話(huà),切忌主觀臆斷???jī)效考核的目的之一是引導(dǎo)員工改進(jìn)工作,為此必須避免人與人過(guò)分攀比,破壞團(tuán)隊(duì)精神。
(三)重視反饋原則
績(jī)效考核過(guò)程中,績(jī)效考核之后,考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通,把結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn),及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決。
三、適用范圍
本制度適用于工程公司所有員工,但下列人員除外。1.工程外包人員。2.試用期員工。
3.公司因工程需要臨時(shí)聘請(qǐng)的員工。
4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。5.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃
(一)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)
1.、本制度所指薪酬,是指每月定期發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金、津貼福利,以及年度獎(jiǎng)金。
2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績(jī)效意識(shí)的加強(qiáng),將最終引入績(jī)效工資考核,以更好體現(xiàn)員工價(jià)值,促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。
3、設(shè)立全勤獎(jiǎng):月度全勤獎(jiǎng)勵(lì)50元。
4、公司員工隨著工作年限的增長(zhǎng)每一年增長(zhǎng)工齡工資100元,在公司工作超過(guò)5年的或業(yè)績(jī)優(yōu)秀的,公司將在每年年終給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì);工作超過(guò)10年的公司將以贈(zèng)送公司股份的形式對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);工作10年以上的,到達(dá)退休年齡的員工,公司會(huì)給予員工正常工資比例的(70%)的退休補(bǔ)助。
5、合理化建議獎(jiǎng)
鼓勵(lì)員工積極參與公司管理,為公司提出合理化建議,建議一旦被采納,將由公司總經(jīng)理為員工頒發(fā)合理化建議獎(jiǎng),獎(jiǎng)金額度看貢獻(xiàn)的大小來(lái)確定。
(二)、職業(yè)規(guī)劃
1、晉升級(jí)別: 項(xiàng)目經(jīng)理晉升制度
施工(資料、預(yù)算)助理→施工(資料、預(yù)算)員→施工(資料、預(yù)算)技術(shù)員→部門(mén)經(jīng)理助理→部門(mén)經(jīng)理
公司新人先從施工助理做起,轉(zhuǎn)正后員工按施工員(主要協(xié)助部門(mén)經(jīng)理做好工程施工工作,熟悉和學(xué)習(xí)各種施工工藝及施工技術(shù))、施工技術(shù)員(協(xié)助部門(mén)經(jīng)理做好各項(xiàng)項(xiàng)目管理工作,并負(fù)責(zé)技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)交底工作)部門(mén)經(jīng)理助理、項(xiàng)目部經(jīng)理等發(fā)展。
2、晉升標(biāo)準(zhǔn):如果符合以下條件,員工將有機(jī)會(huì)獲得晉升:
1)、職業(yè)道德良好 2)、工作業(yè)績(jī)突出 3)、工作能力強(qiáng) 4)、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5)、年度考核業(yè)績(jī)達(dá)到要求 6)、完成規(guī)定培訓(xùn)積分
3、工資職級(jí)、級(jí)差設(shè)置:為了工程部門(mén)人員的職業(yè)發(fā)展,工資標(biāo)準(zhǔn)分為5等3級(jí)。每一級(jí)別設(shè)置不同檔別。
崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn):原則上,處于某一職等的員工進(jìn)級(jí)時(shí)從所處職等的中級(jí)和低級(jí)處進(jìn)起。因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同,處于同一個(gè)職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同 具體結(jié)構(gòu),如下表所示。工程部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表
職等崗位 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理助理
施工(資料、預(yù)算)技術(shù)員 1級(jí) 4500元 3200元 2500元
2級(jí) 5000元 3500元 2800元 2000元 1600元
3級(jí) 5500元 4000元 3000 /2300 施工(資料、預(yù)算)員 1800元 施工(資料、預(yù)算)助理 1200元
4、.試用期工資確定。員工入職時(shí),均按試用期1級(jí)確定其薪資,如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來(lái)或業(yè)務(wù)能力突出者,經(jīng)主管副總經(jīng)理考核定級(jí),報(bào)總經(jīng)理核批后可在同職級(jí)內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。
5、.轉(zhuǎn)正定級(jí)。員工轉(zhuǎn)正后,一般按普通員工1級(jí)予以定級(jí)。
6、進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個(gè)月績(jī)效考核的平均分值或年度績(jī)效考核的總得分來(lái)判定。
7、員工將二級(jí)建造師證、造價(jià)師證等證件注冊(cè)在公司的,在現(xiàn)有級(jí)別上自動(dòng)提升一級(jí),有一級(jí)建造師證的自動(dòng)升為部門(mén)經(jīng)理。
8、公司主管副總經(jīng)理根據(jù)所屬部門(mén)員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級(jí)、晉級(jí)意見(jiàn),并報(bào)總經(jīng)理審批。
五、績(jī)效考核組織
① 公司成立考核小組,對(duì)工程部門(mén)所屬人員進(jìn)行考核??己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、副總經(jīng)理和辦公室主任組成。考評(píng)結(jié)果由辦公室主任負(fù)責(zé)匯總,考核小組根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定考核績(jī)效。
②考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理是公司考核小組??己诵〗M負(fù)責(zé)員工的考核工作,考核結(jié)果由副總經(jīng)理上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。
六、考核周期
考核分為月度考核、年度考核。
月度考核即每月進(jìn)行一次,考核公司各部門(mén)人員當(dāng)月的工作業(yè)績(jī)情況??己藭r(shí)間為下月10日~20日。
年度考核一年開(kāi)展一次,考核公司各部門(mén)人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績(jī)??己藢?shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。
七、績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)(月度、年度)
對(duì)公司各部門(mén)人員的考核主要包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容,其權(quán)重分別設(shè)置為:工作績(jī)效占70%;工作能力占20%;工作態(tài)度占10%??紤]到每月的指標(biāo)完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實(shí),月度和年度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有所不同。其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表: 公司各部門(mén)人員月、年度績(jī)效考核表
被考核人姓名
考核人姓名
職位 職位
部門(mén) 部門(mén)
考核 項(xiàng)目
部門(mén)工作 計(jì)劃完成率
工作定量工程質(zhì)量?jī)?yōu)良率 業(yè)績(jī) 指標(biāo) 項(xiàng)目施工進(jìn)度
計(jì)劃按時(shí)完成率 工程竣工驗(yàn)收
7% 6% 15% 6%
考核期內(nèi)部門(mén)工作計(jì)劃完成率達(dá)100%.每遞減5%該項(xiàng)扣3分。
考核指標(biāo)
權(quán)重
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
初評(píng)
復(fù)核
工程質(zhì)量?jī)?yōu)良率達(dá)100%。每遞減5%扣2分。
項(xiàng)目施工進(jìn)度計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)100%。每超過(guò)5%,扣該項(xiàng)2分。
工程竣工驗(yàn)收一次性通過(guò)率達(dá)100%。每遞減
一次性通過(guò)率 催取進(jìn)度款
6% 工程質(zhì)量合格率
6% 單位工程利潤(rùn)
6% 項(xiàng)目成本預(yù)算階段執(zhí)行評(píng)估報(bào)告提交4% 及時(shí)率
老客戶(hù)跟蹤 3% 新客戶(hù)開(kāi)發(fā) 3% 工程安全事故 發(fā)生的次數(shù) 2% 客戶(hù)有效 定性投訴次數(shù) 2% 指標(biāo) 工程技術(shù)資料歸檔率
2% 部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度
2% 專(zhuān)業(yè)知識(shí)
5% 工 分析判斷能力
作 5% 能 力
溝通能力
5% 靈活應(yīng)變能力
5%
10%扣該項(xiàng)2分。
① 決算余款按時(shí)催取完成100%,加2 ②年度按合同催款每低于10%,扣該項(xiàng)2分
考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達(dá)100%.出現(xiàn)一次良
好扣2分,出現(xiàn)不合格該項(xiàng)不得分。
單位工程利潤(rùn)按2元/㎡為標(biāo)準(zhǔn)。1.8元/㎡扣
1分,1.5/㎡扣2分,1.3/㎡扣3分,1元/㎡扣
4分。
每遞減5%扣該項(xiàng)1分
① 跟住老客戶(hù)每接住一個(gè)業(yè)務(wù)加1分,② 丟失一個(gè)老客戶(hù)的新業(yè)務(wù)扣1分。
考核期內(nèi)每增加一個(gè)新客戶(hù),加3分
① 考核期內(nèi)各工程項(xiàng)目發(fā)生安全事故扣2分。
② 每發(fā)生職工一起斗毆,扣1分。
客戶(hù)對(duì)工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次,扣除該項(xiàng)2分。
工程技術(shù)資料歸檔率達(dá)100%。每遞減10%該項(xiàng)扣1分
因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一
次,扣除該項(xiàng)2分
① 熟練掌握本崗位所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí),但對(duì)其
他相關(guān)知識(shí)了解不多
② 熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí) ① 較弱,不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷 ② 一般,能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷 ③ 較強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但
不能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中來(lái)
④ 非常強(qiáng),能迅速地對(duì)客觀環(huán)境做出較正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中,取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)
① 能較清晰地表達(dá)自己的想法
② 有一定的說(shuō)服能力
③ 能有效地化解矛盾
④ 能靈活運(yùn)用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
① 思想比較保守,應(yīng)變能力較弱
② 有一定的靈活應(yīng)變能力
③ 應(yīng)變能力較強(qiáng),能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施
① 員工月度出勤率達(dá)到100%,得滿(mǎn)分,遲到員工出勤率
4%
一次扣1分(3次及以?xún)?nèi))
② 月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0 工 作 態(tài) 度
責(zé)任感
2% 日常行為規(guī)范
2%
違反一次,扣2分
① 工作馬虎,不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
② 自覺(jué)地完成工作任務(wù),但對(duì)工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任
③ 自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé) ④ 除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
本次考核總得分 被考核人 簽字: 日期:
考核人 簽字: 日期:
復(fù)核
簽字: 日期:
八、考核實(shí)施程序
1)由公司各部門(mén)經(jīng)理在考核期之前,向各相關(guān)人員發(fā)放“部門(mén)人員績(jī)效考核表”,對(duì)所屬員工進(jìn)行評(píng)估。
2)考核期結(jié)束后的第3個(gè)工作日,向公司副總經(jīng)理提交“部門(mén)人員績(jī)效考核表”進(jìn)行復(fù)核。3)考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日,公司各部門(mén)完成考核表的統(tǒng)一匯總,公司副總經(jīng)理將個(gè)人考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理最終確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日完成。4)考核期結(jié)束后的第8個(gè)工作日,將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給本人進(jìn)行確認(rèn)。
5)考核期結(jié)束后的第10個(gè)工作日,將整體統(tǒng)計(jì)表提交公司財(cái)務(wù)部門(mén),由財(cái)務(wù)部門(mén)依據(jù)考核結(jié)果按照《工程部人員薪酬激勵(lì)制度》進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。
6)如果需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,在考核期結(jié)束后的第15個(gè)工作日,由工程部門(mén)完成修訂工作。
7)員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。
九、考核反饋與申訴
考核工作結(jié)束后,部門(mén)經(jīng)理要對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié),并將考核結(jié)果告知被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核人員對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),在面談過(guò)程中主管經(jīng)理填寫(xiě)《員工績(jī)效面談
記錄表》,通過(guò)績(jī)效反饋面談使被考核人了解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的期望,了解自己的績(jī)效,認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面?!秵T工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼啡缦卤硭尽?/p>
員工績(jī)效面談?dòng)涗洷?/p>
部門(mén)名稱(chēng): 填表日期: 年 月 日
姓名 考核期限 考核總分 員工自我 評(píng)價(jià)
你認(rèn)為自己的工作在本部門(mén)和全公司中處于什么狀況? 是否需要接受相關(guān)的培訓(xùn)或指導(dǎo)(具體)?
員工需求 建議
下一步工作和績(jī)效改進(jìn)的方向是什么?
備注 你對(duì)本次考核有什么意見(jiàn)和建議? 工作中哪些方面需要改善?
職位
入職時(shí)間
年 月 日
年 月 日 至 年 月 日
工作中哪些方面比較成功?
受談人: 面談人: 審核人:
說(shuō)明:1.此表的目的是了解員工績(jī)效考核的反饋信息,并最終提高員工的業(yè)績(jī); 2.績(jī)效面談?dòng)缮霞?jí)主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排,并報(bào)辦公室主任備案。
被考核者若認(rèn)為考核結(jié)果不符合實(shí)際情況,可于績(jī)效反饋后7個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級(jí)或人力資源部申訴。被考核者進(jìn)行績(jī)效考核申訴時(shí),需填寫(xiě)“績(jī)效考核申訴表”,“績(jī)效考核申訴表”如下所示???jī)效考核申訴表
申訴人 申訴事由 處理意見(jiàn) 或建議 處理結(jié)果 申訴意見(jiàn) 受理人簽字: 受理日期:
所在崗位
所屬部門(mén)
申訴日期
十、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進(jìn)”5個(gè)等級(jí)。(劃
分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示)
績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)表 評(píng)分等級(jí)表
考核標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)估得分 績(jī)效評(píng)分等級(jí) 杰出 95分以上 A
優(yōu)秀 86~95分 B
良好 76~85分 C
普通 60~75分 D
需改進(jìn) 60分以下 E
員工績(jī)效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎(jiǎng)勵(lì)、薪資調(diào)整、職位變動(dòng)等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。
1、部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工考核結(jié)果,尋找員工工作中的不足之處,編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容,適時(shí)提供培訓(xùn),提高工作技能。
2、月度獎(jiǎng)勵(lì)及年度薪資調(diào)整
①根據(jù)每月考核結(jié)果,針對(duì)不同的等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)辦法不同,具體內(nèi)容如下表所示。月度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
等級(jí) A B C D E 考核標(biāo)準(zhǔn) 杰出 優(yōu)秀 良好 普通 需改進(jìn)
獎(jiǎng)勵(lì)辦法
發(fā)獎(jiǎng)金500元,并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱(chēng)號(hào) 發(fā)獎(jiǎng)金300元,并給予公開(kāi)表?yè)P(yáng) 發(fā)獎(jiǎng)金200元 不獎(jiǎng)也不懲
要求出具書(shū)面檢討報(bào)告
注:
1、上述獎(jiǎng)金根據(jù)實(shí)際,可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎(jiǎng)?wù)摺?/p>
2.連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請(qǐng)職務(wù)提升,連續(xù)三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。3.以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。4.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。
(1)由公司副總經(jīng)理在會(huì)議室召集“頒獎(jiǎng)大會(huì)”,邀請(qǐng)公司總經(jīng)理、公司全體員工參與,由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎(jiǎng)。
(2)頒獎(jiǎng)時(shí)間一般定于每月30日前,利用晚上時(shí)間召集“月度業(yè)績(jī)頒獎(jiǎng)大會(huì)” 年終獎(jiǎng)金發(fā)放及薪資調(diào)整
1、年終獎(jiǎng)金發(fā)放,以各部門(mén)人員本年度月績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)和年度績(jī)效考核得分兩者的平
均分?jǐn)?shù)確定績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。
年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí) A B C D E
獎(jiǎng)金數(shù) 2500 2000 1500 1000 無(wú)
薪資調(diào)整
薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí) 薪資等級(jí)不變 薪資等級(jí)不變 薪資等級(jí)不變 薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)
2、工資與年度績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤,具體有以下標(biāo)準(zhǔn)(參照上表)。
㈠年度績(jī)效考核得分在95分以上的,薪資等級(jí)上調(diào)1個(gè)等級(jí),但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。
㈡年度績(jī)效考核得分在86分到95分(含)的,薪資等級(jí)不變。㈢ 年度績(jī)效考核得分在76分到85分(含)的,薪資等級(jí)不變。
㈣年度績(jī)效考核得分在60到75分以下的,薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)。但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。
十二、激勵(lì)制度
1、業(yè)務(wù)部激勵(lì)制度
業(yè)務(wù)部是工程公司的基礎(chǔ)部門(mén),工程公司要有所發(fā)展必須以業(yè)務(wù)部業(yè)績(jī)的支持,換句話(huà)說(shuō)只有業(yè)務(wù)部承接到工程工程公司才有活干,其他部門(mén)才有飯吃,作為公司的管理者必須重視業(yè)務(wù)部門(mén)。
激勵(lì)制度:根據(jù)業(yè)務(wù)部工程業(yè)務(wù)承接數(shù)量、合同簽訂情況、利潤(rùn)率、工程回款情況等進(jìn)行綜合評(píng)定,給予總合同額**%-**%的提成。
2、公司各部門(mén)激勵(lì)制度
(1)、根據(jù)年度績(jī)效考核表、工程按合同完成情況、工程進(jìn)度、工程質(zhì)量、工程成本控制、工程回款情況、利潤(rùn)率、工程一次性檢測(cè)驗(yàn)收通過(guò)率、工程合格情況(合格、優(yōu)良、獲獎(jiǎng)情況等)、客戶(hù)滿(mǎn)意率、老客戶(hù)業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)情況。給予總合同額**%-**%的提成(含公司所有部門(mén))。
(2)、根據(jù)工程簽證的簽訂情況、成本投入、利潤(rùn)率、在決算完成后給予工程部門(mén)及項(xiàng)目經(jīng)理利潤(rùn)的**%-**%獎(jiǎng)勵(lì)。
附則
1、如需對(duì)部分內(nèi)容進(jìn)行更改,需經(jīng)直屬上級(jí)及總經(jīng)理批示同意后方可進(jìn)行調(diào)整修改,修改后告知人力資源部備案。
2、本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)瑔T工對(duì)本管理制度產(chǎn)生疑義時(shí),由人力資源部做出說(shuō)明。
**公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整(普調(diào))和個(gè)別調(diào)整(業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動(dòng)調(diào)薪)相結(jié)合的原則予以實(shí)施。
薪酬調(diào)整時(shí),員工所在部門(mén)提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績(jī)報(bào)告、調(diào)整依據(jù)說(shuō)明及調(diào)整建議,交人文中心核實(shí),由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度,報(bào)人文中心副總裁審核,并報(bào)**公司人力資源委員會(huì)批準(zhǔn),批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門(mén)及人員。
1.整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長(zhǎng)的發(fā)展思路,保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工,公司根據(jù)國(guó)家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)變化,結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益,由人文中心核算出薪酬增長(zhǎng)幅度,報(bào)**公司人力資源決策委員會(huì)審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級(jí)不變的情況下,調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置,以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。也可根據(jù)公司需要對(duì)福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃,明確回款、凈利潤(rùn)等完成目標(biāo),根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整,原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整:
調(diào)整幅度=CPI *80%+回款增長(zhǎng)率*10%+凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率*10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%,下限為-5%。
2.業(yè)績(jī)調(diào)薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整,具體規(guī)則如下:
年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“優(yōu)秀”的員工,在本人所在薪級(jí)中上調(diào)20%; 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“良好”的員工,在本人所在薪級(jí)中上調(diào)10%; 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“合格”的員工,其薪酬保持不變;年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“不合格”的員工,在本人所在薪級(jí)中下調(diào)10%;員工年度業(yè)績(jī)調(diào)薪,不能超出其所在薪級(jí)的最大值;員工因年度業(yè)績(jī)不佳而導(dǎo)致降薪,可以低于所在薪級(jí)的最小值。
3.能力調(diào)薪
每年能力等級(jí)評(píng)定結(jié)束后,公司根據(jù)員工能力等級(jí)評(píng)定結(jié)果,對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進(jìn)行員工薪級(jí)調(diào)整,每次調(diào)整幅度為20%至50%,一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過(guò)一次。
4.崗位異動(dòng)調(diào)薪
崗位異動(dòng)調(diào)薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調(diào)整工作,崗位異動(dòng)調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則,根據(jù)新崗位的等級(jí)確定薪酬。
新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位,則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較,以最接近的崗位的薪酬級(jí)別作為該崗位的薪酬級(jí)別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升,試用期內(nèi)工資不變,試用期結(jié)束后,如果綜合評(píng)價(jià)為“合格”且順利轉(zhuǎn)正,原則上納入新崗位所在薪級(jí)。原則上,員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%,調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級(jí)的最低值,但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過(guò)50%。如果單次調(diào)整還沒(méi)有達(dá)到所在薪級(jí)的最低值,6個(gè)月后可進(jìn)行2次調(diào)整,以此類(lèi)推。
崗位降級(jí)調(diào)薪。員工因個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)不佳而降職(不適合公司發(fā)展需要),則薪酬降到新崗位所在薪級(jí)后,其薪酬不能超過(guò)所在薪級(jí)的50分位;員工平時(shí)表現(xiàn)良好,但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職,則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位;公司因業(yè)務(wù)需要,必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級(jí)較低的崗位,該員工將保持原薪級(jí),一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。因競(jìng)聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工,在等待重新安排崗位期間,其薪酬維持不變,調(diào)整崗位后,如果新崗位的薪級(jí)降低,則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要,調(diào)至同薪級(jí)崗位時(shí),該員工將維持原薪酬水平。
職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化,則由人文中心和用人部門(mén)共同對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià),根據(jù)職責(zé)變化重新對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整幅度不超過(guò)30%。
臨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個(gè)月內(nèi)(含)恢復(fù)原崗位,則該員工維持原薪酬水平,調(diào)崗超過(guò)6個(gè)月時(shí)需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5.調(diào)整注意事項(xiàng)
以上薪酬變化由人文中心會(huì)同相關(guān)部門(mén)商討后提出建議,經(jīng)人文中心副總裁審核,總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施,崗位異動(dòng)調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)執(zhí)行,但員工不得在6個(gè)月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪,如遇到該情況,則第二次調(diào)薪時(shí)間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最高值,且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的,若崗位具有升級(jí)通道且也滿(mǎn)足任職條件,可晉升薪級(jí)并調(diào)薪;崗位無(wú)通道或本人不具備通道崗位升級(jí)條件的一律不晉升,且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最低值的,且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)被確定為“不合格”的,應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月,期滿(mǎn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)合格的,定原薪級(jí)初檔;不合格的,按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。
人文中心可對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議,經(jīng)**公司人力資源決策委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué),即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報(bào)酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”,把報(bào)酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。
許多跨國(guó)公司在確定人員工資時(shí),往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其工作職位等級(jí),二是個(gè)人的技能和資歷,三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,分別是工作職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。
工作職位工資由工作職位等級(jí)決定,它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。工作職位工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn),然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一工作職位等級(jí)的上限和下限。例如,在某一工作職位等級(jí)中,上限可以高于中點(diǎn)20%,下限可以低于中點(diǎn)20%.
相同工作職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異,導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同,因此技能工資有差異。所以,同一等級(jí)內(nèi)的任職者,基本工資未必相同。如上所述,在同一工作職位等級(jí)內(nèi),根據(jù)工作職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間,就是用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性,使員工在不變動(dòng)工作職位的情況下,隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一工作職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。
績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì),即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系???jī)效工資可以是短期性的,如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì),也可以是長(zhǎng)期性的,如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。
綜合起來(lái)說(shuō),確定工作職位工資,需要對(duì)工作職位做評(píng)估;確定技能工資,需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資,需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水平,需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō),薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。
不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美,一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏,比如對(duì)前者加大提薪比例,而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。
(1)基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬,其數(shù)額相對(duì)固定,企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)為特定職位確定相對(duì)價(jià)值,并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平,付出的努力程度,工作的復(fù)雜程度,完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來(lái)確定基本工資的金額。
(2)可變薪酬??勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度,這個(gè)目標(biāo)是以個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)業(yè)績(jī)或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定的,其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合,可以看作是對(duì)基本工資的調(diào)整,不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征,它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的。
(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱(chēng)之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障,其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān),福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等,另外一部分是自愿性的非固定福利,可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充。
(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等,這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍,工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括:通過(guò)社交(如:?jiǎn)T工的交談、組織員工業(yè)余活動(dòng)等)增進(jìn)感情,旅游獎(jiǎng)勵(lì),象征性獎(jiǎng)勵(lì)(如:勛章,獎(jiǎng)杯,紀(jì)念品,T恤衫)等。
(5)內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言,實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入,即對(duì)工作的責(zé)任感,成就感,勝任感,富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等,企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。
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