最新薪酬方案精華

薪酬方案。

為了確保工作或事情順利進(jìn)行。常常需要提前制定一份優(yōu)秀的工作方案，怎樣寫(xiě)好一份完整的工作方案呢？分享一篇網(wǎng)絡(luò)上的好文“薪酬方案”對(duì)思考有很大啟示，我們會(huì)持續(xù)更新該領(lǐng)域的最新資訊幫助您了解行業(yè)動(dòng)態(tài)！

薪酬方案 篇1

調(diào)薪問(wèn)題是今天所有企業(yè)面對(duì)的頑癥之一，特別是以能力為核心的職位，比如研發(fā)人員、行政人員等。很多公司都沒(méi)有建立一個(gè)完善的薪酬調(diào)整機(jī)制，基本上都采取了以下幾種做法：

如果您沒(méi)有建立一個(gè)完善的、科學(xué)的、可操作的調(diào)薪機(jī)制，員工在進(jìn)入公司一段時(shí)間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態(tài)，當(dāng)個(gè)人能力增長(zhǎng)與薪水增長(zhǎng)不能同步時(shí)，最直接的選擇就是“跳槽”。

所有的公司必須建立一套標(biāo)準(zhǔn)的薪酬調(diào)整機(jī)制，最好的解決方案是結(jié)合任職資格體系建設(shè)來(lái)解決：

●根據(jù)不同的工作內(nèi)容，劃分不同的專(zhuān)業(yè)

●根據(jù)職位人數(shù)和專(zhuān)業(yè)深度設(shè)定各個(gè)專(zhuān)業(yè)的級(jí)別

●專(zhuān)業(yè)級(jí)別與薪酬級(jí)別對(duì)應(yīng)掛鉤

●為每個(gè)級(jí)別制訂行為標(biāo)準(zhǔn)

●員工可以按照年度申請(qǐng)任職資格評(píng)審

●組織任職資格評(píng)審，評(píng)審結(jié)果對(duì)應(yīng)薪酬水平

通過(guò)建立一套完善的個(gè)人能力評(píng)價(jià)機(jī)制，員工不再為薪酬調(diào)整而失望，甚至絕望，更多的是希望，也能夠看到自己在公司的未來(lái)，職業(yè)發(fā)展和待遇提升上的未來(lái)。

薪酬方案 篇2

工程公司人員薪酬激勵(lì)制度方案

一、績(jī)效考核的目的

為全面客觀地評(píng)價(jià)工程公司人員的工作績(jī)效，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)本公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定本績(jī)效考核實(shí)施方案。

二、績(jī)效考核的原則

（一）公開(kāi)原則

通過(guò)協(xié)商確定績(jī)效考核的內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績(jī)效認(rèn)知差別，公開(kāi)績(jī)效考核的結(jié)果，使績(jī)效考核工作規(guī)格化、制度化。

（二）客觀原則

績(jī)效考核必須用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀臆斷?？?jī)效考核的目的之一是引導(dǎo)員工改進(jìn)工作，為此必須避免人與人過(guò)分攀比，破壞團(tuán)隊(duì)精神。

（三）重視反饋原則

績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效考核之后，考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決。

三、適用范圍

本制度適用于工程公司所有員工，但下列人員除外。1.工程外包人員。2.試用期員工。

3.公司因工程需要臨時(shí)聘請(qǐng)的員工。

4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。5.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃

（一）、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金、津貼福利，以及年度獎(jiǎng)金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績(jī)效意識(shí)的加強(qiáng)，將最終引入績(jī)效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價(jià)值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

3、設(shè)立全勤獎(jiǎng)：月度全勤獎(jiǎng)勵(lì)50元。

4、公司員工隨著工作年限的增長(zhǎng)每一年增長(zhǎng)工齡工資100元，在公司工作超過(guò)5年的或業(yè)績(jī)優(yōu)秀的，公司將在每年年終給予一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)；工作超過(guò)10年的公司將以贈(zèng)送公司股份的形式對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；工作10年以上的，到達(dá)退休年齡的員工，公司會(huì)給予員工正常工資比例的（70%）的退休補(bǔ)助。

5、合理化建議獎(jiǎng)

鼓勵(lì)員工積極參與公司管理，為公司提出合理化建議，建議一旦被采納，將由公司總經(jīng)理為員工頒發(fā)合理化建議獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金額度看貢獻(xiàn)的大小來(lái)確定。

（二）、職業(yè)規(guī)劃

1、晉升級(jí)別： 項(xiàng)目經(jīng)理晉升制度

施工（資料、預(yù)算）助理→施工（資料、預(yù)算）員→施工（資料、預(yù)算）技術(shù)員→部門(mén)經(jīng)理助理→部門(mén)經(jīng)理

公司新人先從施工助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按施工員（主要協(xié)助部門(mén)經(jīng)理做好工程施工工作，熟悉和學(xué)習(xí)各種施工工藝及施工技術(shù)）、施工技術(shù)員（協(xié)助部門(mén)經(jīng)理做好各項(xiàng)項(xiàng)目管理工作，并負(fù)責(zé)技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)交底工作）部門(mén)經(jīng)理助理、項(xiàng)目部經(jīng)理等發(fā)展。

2、晉升標(biāo)準(zhǔn)：如果符合以下條件，員工將有機(jī)會(huì)獲得晉升：

1)、職業(yè)道德良好 2)、工作業(yè)績(jī)突出 3)、工作能力強(qiáng) 4)、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5)、年度考核業(yè)績(jī)達(dá)到要求 6)、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

3、工資職級(jí)、級(jí)差設(shè)置：為了工程部門(mén)人員的職業(yè)發(fā)展，工資標(biāo)準(zhǔn)分為5等3級(jí)。每一級(jí)別設(shè)置不同檔別。

崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級(jí)時(shí)從所處職等的中級(jí)和低級(jí)處進(jìn)起。因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同，處于同一個(gè)職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同 具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。工程部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表

職等崗位 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理助理

施工（資料、預(yù)算）技術(shù)員 1級(jí) 4500元 3200元 2500元

2級(jí) 5000元 3500元 2800元 2000元 1600元

3級(jí) 5500元 4000元 3000 /2300 施工（資料、預(yù)算）員 1800元 施工（資料、預(yù)算）助理 1200元

4、.試用期工資確定。員工入職時(shí)，均按試用期1級(jí)確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來(lái)或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)主管副總經(jīng)理考核定級(jí)，報(bào)總經(jīng)理核批后可在同職級(jí)內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。

5、.轉(zhuǎn)正定級(jí)。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通員工1級(jí)予以定級(jí)。

6、進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個(gè)月績(jī)效考核的平均分值或年度績(jī)效考核的總得分來(lái)判定。

7、員工將二級(jí)建造師證、造價(jià)師證等證件注冊(cè)在公司的，在現(xiàn)有級(jí)別上自動(dòng)提升一級(jí)，有一級(jí)建造師證的自動(dòng)升為部門(mén)經(jīng)理。

8、公司主管副總經(jīng)理根據(jù)所屬部門(mén)員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級(jí)、晉級(jí)意見(jiàn)，并報(bào)總經(jīng)理審批。

五、績(jī)效考核組織

① 公司成立考核小組，對(duì)工程部門(mén)所屬人員進(jìn)行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、副總經(jīng)理和辦公室主任組成。考評(píng)結(jié)果由辦公室主任負(fù)責(zé)匯總，考核小組根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定考核績(jī)效。

②考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理是公司考核小組?？己诵〗M負(fù)責(zé)員工的考核工作，考核結(jié)果由副總經(jīng)理上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。

六、考核周期

考核分為月度考核、年度考核。

月度考核即每月進(jìn)行一次，考核公司各部門(mén)人員當(dāng)月的工作業(yè)績(jī)情況?？己藭r(shí)間為下月10日~20日。

年度考核一年開(kāi)展一次，考核公司各部門(mén)人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績(jī)?？己藢?shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。

七、績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)（月度、年度）

對(duì)公司各部門(mén)人員的考核主要包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績(jī)效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%?？紤]到每月的指標(biāo)完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實(shí)，月度和年度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有所不同。其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表： 公司各部門(mén)人員月、年度績(jī)效考核表

被考核人姓名

考核人姓名

職位 職位

部門(mén) 部門(mén)

考核 項(xiàng)目

部門(mén)工作 計(jì)劃完成率

工作定量工程質(zhì)量?jī)?yōu)良率 業(yè)績(jī) 指標(biāo) 項(xiàng)目施工進(jìn)度

計(jì)劃按時(shí)完成率 工程竣工驗(yàn)收

7% 6% 15% 6%

考核期內(nèi)部門(mén)工作計(jì)劃完成率達(dá)100%.每遞減5%該項(xiàng)扣3分。

考核指標(biāo)

權(quán)重

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

初評(píng)

復(fù)核

工程質(zhì)量?jī)?yōu)良率達(dá)100%。每遞減5%扣2分。

項(xiàng)目施工進(jìn)度計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)100%。每超過(guò)5%，扣該項(xiàng)2分。

工程竣工驗(yàn)收一次性通過(guò)率達(dá)100%。每遞減

一次性通過(guò)率 催取進(jìn)度款

6% 工程質(zhì)量合格率

6% 單位工程利潤(rùn)

6% 項(xiàng)目成本預(yù)算階段執(zhí)行評(píng)估報(bào)告提交4% 及時(shí)率

老客戶(hù)跟蹤 3% 新客戶(hù)開(kāi)發(fā) 3% 工程安全事故 發(fā)生的次數(shù) 2% 客戶(hù)有效 定性投訴次數(shù) 2% 指標(biāo) 工程技術(shù)資料歸檔率

2% 部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度

2% 專(zhuān)業(yè)知識(shí)

5% 工 分析判斷能力

作 5% 能 力

溝通能力

5% 靈活應(yīng)變能力

5%

10%扣該項(xiàng)2分。

① 決算余款按時(shí)催取完成100%，加2 ②年度按合同催款每低于10%，扣該項(xiàng)2分

考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達(dá)100%.出現(xiàn)一次良

好扣2分，出現(xiàn)不合格該項(xiàng)不得分。

單位工程利潤(rùn)按2元/㎡為標(biāo)準(zhǔn)。1.8元/㎡扣

1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣

4分。

每遞減5%扣該項(xiàng)1分

① 跟住老客戶(hù)每接住一個(gè)業(yè)務(wù)加1分，② 丟失一個(gè)老客戶(hù)的新業(yè)務(wù)扣1分。

考核期內(nèi)每增加一個(gè)新客戶(hù)，加3分

① 考核期內(nèi)各工程項(xiàng)目發(fā)生安全事故扣2分。

② 每發(fā)生職工一起斗毆，扣1分。

客戶(hù)對(duì)工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)2分。

工程技術(shù)資料歸檔率達(dá)100%。每遞減10%該項(xiàng)扣1分

因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一

次，扣除該項(xiàng)2分

① 熟練掌握本崗位所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但對(duì)其

他相關(guān)知識(shí)了解不多

② 熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí) ① 較弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷 ② 一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷 ③ 較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但

不能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中來(lái)

④ 非常強(qiáng)，能迅速地對(duì)客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中，取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)

① 能較清晰地表達(dá)自己的想法

② 有一定的說(shuō)服能力

③ 能有效地化解矛盾

④ 能靈活運(yùn)用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通

① 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱

② 有一定的靈活應(yīng)變能力

③ 應(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施

① 員工月度出勤率達(dá)到100%，得滿(mǎn)分，遲到員工出勤率

4%

一次扣1分（3次及以?xún)?nèi)）

② 月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0 工 作 態(tài) 度

責(zé)任感

2% 日常行為規(guī)范

2%

違反一次，扣2分

① 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

② 自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任

③ 自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé) ④ 除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

本次考核總得分 被考核人 簽字： 日期：

考核人 簽字： 日期：

復(fù)核

簽字： 日期：

八、考核實(shí)施程序

1）由公司各部門(mén)經(jīng)理在考核期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放“部門(mén)人員績(jī)效考核表”，對(duì)所屬員工進(jìn)行評(píng)估。

2）考核期結(jié)束后的第3個(gè)工作日，向公司副總經(jīng)理提交“部門(mén)人員績(jī)效考核表”進(jìn)行復(fù)核。3）考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，公司各部門(mén)完成考核表的統(tǒng)一匯總，公司副總經(jīng)理將個(gè)人考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理最終確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日完成。4）考核期結(jié)束后的第8個(gè)工作日，將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給本人進(jìn)行確認(rèn)。

5）考核期結(jié)束后的第10個(gè)工作日，將整體統(tǒng)計(jì)表提交公司財(cái)務(wù)部門(mén)，由財(cái)務(wù)部門(mén)依據(jù)考核結(jié)果按照《工程部人員薪酬激勵(lì)制度》進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

6）如果需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第15個(gè)工作日，由工程部門(mén)完成修訂工作。

7）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。

九、考核反饋與申訴

考核工作結(jié)束后，部門(mén)經(jīng)理要對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核人員對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，在面談過(guò)程中主管經(jīng)理填寫(xiě)《員工績(jī)效面談

記錄表》，通過(guò)績(jī)效反饋面談使被考核人了解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面?！秵T工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼啡缦卤硭尽?/p>

員工績(jī)效面談?dòng)涗洷?/p>

部門(mén)名稱(chēng)： 填表日期： 年 月 日

姓名 考核期限 考核總分 員工自我 評(píng)價(jià)

你認(rèn)為自己的工作在本部門(mén)和全公司中處于什么狀況？ 是否需要接受相關(guān)的培訓(xùn)或指導(dǎo)（具體）？

員工需求 建議

下一步工作和績(jī)效改進(jìn)的方向是什么？

備注 你對(duì)本次考核有什么意見(jiàn)和建議？ 工作中哪些方面需要改善？

職位

入職時(shí)間

年 月 日

年 月 日 至 年 月 日

工作中哪些方面比較成功？

受談人： 面談人： 審核人：

說(shuō)明：1.此表的目的是了解員工績(jī)效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)； 2.績(jī)效面談?dòng)缮霞?jí)主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報(bào)辦公室主任備案。

被考核者若認(rèn)為考核結(jié)果不符合實(shí)際情況，可于績(jī)效反饋后7個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級(jí)或人力資源部申訴。被考核者進(jìn)行績(jī)效考核申訴時(shí)，需填寫(xiě)“績(jī)效考核申訴表”，“績(jī)效考核申訴表”如下所示?？?jī)效考核申訴表

申訴人 申訴事由 處理意見(jiàn) 或建議 處理結(jié)果 申訴意見(jiàn) 受理人簽字： 受理日期：

所在崗位

所屬部門(mén)

申訴日期

十、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進(jìn)”5個(gè)等級(jí)。（劃

分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示）

績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)表 評(píng)分等級(jí)表

考核標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)估得分 績(jī)效評(píng)分等級(jí) 杰出 95分以上 A

優(yōu)秀 86~95分 B

良好 76~85分 C

普通 60~75分 D

需改進(jìn) 60分以下 E

員工績(jī)效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎(jiǎng)勵(lì)、薪資調(diào)整、職位變動(dòng)等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。

1、部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時(shí)提供培訓(xùn)，提高工作技能。

2、月度獎(jiǎng)勵(lì)及年度薪資調(diào)整

①根據(jù)每月考核結(jié)果，針對(duì)不同的等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。月度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

等級(jí) A B C D E 考核標(biāo)準(zhǔn) 杰出 優(yōu)秀 良好 普通 需改進(jìn)

獎(jiǎng)勵(lì)辦法

發(fā)獎(jiǎng)金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱(chēng)號(hào) 發(fā)獎(jiǎng)金300元，并給予公開(kāi)表?yè)P(yáng) 發(fā)獎(jiǎng)金200元 不獎(jiǎng)也不懲

要求出具書(shū)面檢討報(bào)告

注：

1、上述獎(jiǎng)金根據(jù)實(shí)際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎(jiǎng)?wù)摺?/p>

2.連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請(qǐng)職務(wù)提升，連續(xù)三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。3.以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。4.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。

（1）由公司副總經(jīng)理在會(huì)議室召集“頒獎(jiǎng)大會(huì)”，邀請(qǐng)公司總經(jīng)理、公司全體員工參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎(jiǎng)。

（2）頒獎(jiǎng)時(shí)間一般定于每月30日前，利用晚上時(shí)間召集“月度業(yè)績(jī)頒獎(jiǎng)大會(huì)” 年終獎(jiǎng)金發(fā)放及薪資調(diào)整

1、年終獎(jiǎng)金發(fā)放，以各部門(mén)人員本年度月績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)和年度績(jī)效考核得分兩者的平

均分?jǐn)?shù)確定績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí) A B C D E

獎(jiǎng)金數(shù) 2500 2000 1500 1000 無(wú)

薪資調(diào)整

薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí) 薪資等級(jí)不變 薪資等級(jí)不變 薪資等級(jí)不變 薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)

2、工資與年度績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)（參照上表）。

㈠年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)1個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。

㈡年度績(jī)效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級(jí)不變。㈢ 年度績(jī)效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級(jí)不變。

㈣年度績(jī)效考核得分在60到75分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)。但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

十二、激勵(lì)制度

1、業(yè)務(wù)部激勵(lì)制度

業(yè)務(wù)部是工程公司的基礎(chǔ)部門(mén)，工程公司要有所發(fā)展必須以業(yè)務(wù)部業(yè)績(jī)的支持，換句話(huà)說(shuō)只有業(yè)務(wù)部承接到工程工程公司才有活干，其他部門(mén)才有飯吃，作為公司的管理者必須重視業(yè)務(wù)部門(mén)。

激勵(lì)制度：根據(jù)業(yè)務(wù)部工程業(yè)務(wù)承接數(shù)量、合同簽訂情況、利潤(rùn)率、工程回款情況等進(jìn)行綜合評(píng)定，給予總合同額**%-**%的提成。

2、公司各部門(mén)激勵(lì)制度

（1）、根據(jù)年度績(jī)效考核表、工程按合同完成情況、工程進(jìn)度、工程質(zhì)量、工程成本控制、工程回款情況、利潤(rùn)率、工程一次性檢測(cè)驗(yàn)收通過(guò)率、工程合格情況（合格、優(yōu)良、獲獎(jiǎng)情況等）、客戶(hù)滿(mǎn)意率、老客戶(hù)業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)情況。給予總合同額**%-**%的提成（含公司所有部門(mén)）。

（2）、根據(jù)工程簽證的簽訂情況、成本投入、利潤(rùn)率、在決算完成后給予工程部門(mén)及項(xiàng)目經(jīng)理利潤(rùn)的**%-**%獎(jiǎng)勵(lì)。

附則

1、如需對(duì)部分內(nèi)容進(jìn)行更改，需經(jīng)直屬上級(jí)及總經(jīng)理批示同意后方可進(jìn)行調(diào)整修改，修改后告知人力資源部備案。

2、本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)瑔T工對(duì)本管理制度產(chǎn)生疑義時(shí)，由人力資源部做出說(shuō)明。

薪酬方案 篇3

**公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。

薪酬調(diào)整時(shí)，員工所在部門(mén)提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績(jī)報(bào)告、調(diào)整依據(jù)說(shuō)明及調(diào)整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報(bào)人文中心副總裁審核，并報(bào)**公司人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門(mén)及人員。

1.整體調(diào)整

為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長(zhǎng)的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國(guó)家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長(zhǎng)幅度，報(bào)**公司人力資源決策委員會(huì)審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級(jí)不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。也可根據(jù)公司需要對(duì)福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。

公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤(rùn)等完成目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。

具體可參照如下公式予以調(diào)整：

調(diào)整幅度=CPI *80%+回款增長(zhǎng)率*10%+凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率*10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。

2.業(yè)績(jī)調(diào)薪

公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，具體規(guī)則如下：

年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)20%； 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“良好”的員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)10%； 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“不合格”的員工，在本人所在薪級(jí)中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績(jī)調(diào)薪，不能超出其所在薪級(jí)的最大值；員工因年度業(yè)績(jī)不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級(jí)的最小值。

3.能力調(diào)薪

每年能力等級(jí)評(píng)定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級(jí)評(píng)定結(jié)果，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進(jìn)行員工薪級(jí)調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過(guò)一次。

4.崗位異動(dòng)調(diào)薪

崗位異動(dòng)調(diào)薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動(dòng)調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級(jí)確定薪酬。

新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級(jí)別作為該崗位的薪酬級(jí)別。

崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評(píng)價(jià)為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級(jí)。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級(jí)的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過(guò)50%。如果單次調(diào)整還沒(méi)有達(dá)到所在薪級(jí)的最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調(diào)整，以此類(lèi)推。

崗位降級(jí)調(diào)薪。員工因個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級(jí)后，其薪酬不能超過(guò)所在薪級(jí)的50分位；員工平時(shí)表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級(jí)較低的崗位，該員工將保持原薪級(jí)，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。因競(jìng)聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級(jí)降低，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位。

崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級(jí)崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平。

職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門(mén)共同對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，根據(jù)職責(zé)變化重新對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過(guò)30%。

臨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個(gè)月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過(guò)6個(gè)月時(shí)需按照上述規(guī)定執(zhí)行。

5.調(diào)整注意事項(xiàng)

以上薪酬變化由人文中心會(huì)同相關(guān)部門(mén)商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。

整體調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施，崗位異動(dòng)調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)執(zhí)行，但員工不得在6個(gè)月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時(shí)間順延。

如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最高值，且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級(jí)通道且也滿(mǎn)足任職條件，可晉升薪級(jí)并調(diào)薪；崗位無(wú)通道或本人不具備通道崗位升級(jí)條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。

如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最低值的，且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿(mǎn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)合格的，定原薪級(jí)初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。

人文中心可對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)**公司人力資源決策委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

薪酬方案 篇4

報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報(bào)酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報(bào)酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。

許多跨國(guó)公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其工作職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是工作職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。

工作職位工資由工作職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。工作職位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一工作職位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一工作職位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%.

相同工作職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一工作職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)工作職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)工作職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一工作職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。

績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

綜合起來(lái)說(shuō)，確定工作職位工資，需要對(duì)工作職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

薪酬方案 篇5

（1）基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對(duì)固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)為特定職位確定相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來(lái)確定基本工資的金額。

（2）可變薪酬?？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，這個(gè)目標(biāo)是以個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)業(yè)績(jī)或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合，可以看作是對(duì)基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的。

（3）間接薪酬。間接薪酬（或稱(chēng)之為福利薪酬）是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充。

（4）非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括：通過(guò)社交（如：?jiǎn)T工的交談、組織員工業(yè)余活動(dòng)等）增進(jìn)感情，旅游獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)（如：勛章，獎(jiǎng)杯，紀(jì)念品，T恤衫）等。

（5）內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等，企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。

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