內(nèi)部招聘通知十二篇

內(nèi)部招聘通知。

寫(xiě)公告通知的格式要注意什么呢？大家都比較在意公告通知。?公告通知是為了讓大家及時(shí)知曉有關(guān)的信息，小編今天為大家推薦的是一篇優(yōu)秀的“內(nèi)部招聘通知”文章閱讀，僅供您在工作和學(xué)習(xí)中參考不得用于商業(yè)目的或其他違法用途！

內(nèi)部招聘通知【篇1】

本書(shū)第3章曾討論過(guò)一個(gè)內(nèi)部招聘的方法。在其篇首的案例中，我們描述了 AT & T公司所使用的電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)。在第3章的后一部分，我們討論了在人力資源信息系統(tǒng)中能加以存儲(chǔ)的關(guān)于每位雇員工作技能的信息，如果工作出現(xiàn)空缺時(shí)，計(jì)算機(jī)搜尋技能 文件，以便為空缺工作辨認(rèn)擁有所需技能的雇員。

用這種方法能很快找到候選人。公司用這種方法也可辨認(rèn)較大范圍的候選人，因而并不限于在空職部門(mén)工作的候選人。

在計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)中存儲(chǔ)的技能清單只限于客觀或?qū)嶋H的信息，如教育程度、資格證書(shū)、上過(guò)的訓(xùn)練課程及所掌握的語(yǔ)言。較為主觀性質(zhì)的信息 (如：人際技能、判斷力、正直)被排除了。然而對(duì)許多工作來(lái)說(shuō)，這類(lèi)信息是至關(guān)重要的。

如果雇傭部門(mén)主管被要求提名一個(gè)或更多的人以備考慮，他們也可以識(shí)別內(nèi)部候選人，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。

正如所預(yù)料，這種方法很受主管們的歡迎。他們喜歡它是由于這種方法使他們?cè)谔暨x將要向他們報(bào)告的個(gè)體時(shí)，具有全部斟酌決定的自由。而且,主管一般便于了解潛在候選人 的能力,特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。

主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見(jiàn)和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會(huì)被忽視，即：主管為了提拔他們的“親信”而越過(guò)了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力。

法院已對(duì)這種內(nèi)部招聘方法感到不滿，認(rèn)為它易受偏見(jiàn)的影響，并因此為歧視提供了一個(gè)現(xiàn)成的機(jī)制。法院更喜歡用這樣一種系統(tǒng)：所有潛在的合格的內(nèi)部候選人都被通知有晉升機(jī)會(huì)，并給以公平的機(jī)會(huì)來(lái)申請(qǐng)。

工作張榜是內(nèi)部招聘最常用的方法，至少對(duì)非管理層是這樣。典型的工作張榜系統(tǒng)是將工作空缺通

知貼出以使所有雇員都能看到。通知描述工作、薪水、工作日程和必要的工作資格。所有擁有這些資格的雇員都可以申請(qǐng)或“投標(biāo)”該職務(wù)。人力資源管理部和 /或雇用經(jīng)理篩選這些申請(qǐng);最合格的申請(qǐng)人被選中進(jìn)行面試。 開(kāi)發(fā)一個(gè)有效的工作張榜系統(tǒng)并不容易。正如“更密切地考察” 5.2中指出的，人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須對(duì)如何最好地實(shí)施該系統(tǒng)的許多問(wèn)題做決策。從雇員的觀點(diǎn)看，張榜系統(tǒng)最重要的特點(diǎn)是在工作面談期間更好地對(duì)待他們以及他們得到多少有益的職業(yè)生涯咨詢(xún)。

工作張榜系統(tǒng)有許多優(yōu)點(diǎn)，該方法成功地表達(dá)了法院的關(guān)心，即：所有合格的候選人都被通知空缺職位。進(jìn)一步講，工作張榜有如下優(yōu)點(diǎn)：提高了公司最合格雇員將被考慮從事該工作的可能性。給雇員一個(gè)對(duì)自己職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)。許多雇員試圖提高他們的工作技能和績(jī)效，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣的努力能帶來(lái)更大的晉升機(jī)會(huì)。能使雇員離開(kāi)一個(gè)“糟糕”的工作環(huán)境。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免 雇員“跳槽”。

這些是與工作張榜有關(guān)的一些缺點(diǎn)：該職位在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)可能保持空缺，因?yàn)橛眠@種方法填補(bǔ)空職要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間。該系統(tǒng)可能會(huì)防止主管雇用他們選擇的人，這種情況會(huì)導(dǎo)致想取勝而又不違規(guī)的小動(dòng)作—主管施展計(jì)謀試圖“打敗系統(tǒng)”。某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來(lái)跳去。那些申請(qǐng)被拒絕的雇員可能會(huì)疏遠(yuǎn)組織。

職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)是從內(nèi)部填補(bǔ)工作空缺的可選方法。企業(yè)不是鼓勵(lì)所有合格的雇員來(lái)競(jìng)標(biāo)一項(xiàng)工作，而是將“快車(chē)道”或高潛能的雇員置于職業(yè)生涯路徑上接受培養(yǎng)或訓(xùn)練以適應(yīng)特定目標(biāo)的工作。經(jīng)理人職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)方法將在第7章描述。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)實(shí)施的關(guān)鍵問(wèn)題是如何辨認(rèn)最合適的候選人。挑選程序必須滿足第2章和第6章所描述的專(zhuān)業(yè)和法律準(zhǔn)則。應(yīng)當(dāng)避免主觀的主管提名。

由于下列原因，職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)經(jīng)常有效：公司的最高績(jī)效者 (即被方案選中的人)更可能留在組織中。種系統(tǒng)有助于確保在某個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)總有準(zhǔn)備填補(bǔ)它的人。

與職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)有關(guān)的主要缺點(diǎn)如下：未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的雇員可能會(huì)對(duì)組織不滿且離開(kāi)組織，甚至他或她可能是一名優(yōu)秀而穩(wěn)定的雇員，僅僅由于沒(méi)有升上高一級(jí)的職位。因?yàn)槟繕?biāo)職位從沒(méi)出現(xiàn)空缺，被選中的雇員由于期望的晉升沒(méi)能兌現(xiàn)而可能感到灰心。

內(nèi)部招聘通知【篇2】

隨著外部招聘風(fēng)險(xiǎn)和招聘成本越來(lái)越大，現(xiàn)在很多企業(yè)已開(kāi)始青睞于內(nèi)部招聘，尤其是對(duì)那些身處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，人才資源匱乏，知名度較低，招聘資金預(yù)算有限的企業(yè)更是如此，

內(nèi)部招聘，如何達(dá)到“事半功倍”

。甚至有些著名的大公司也通過(guò)人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備的形式為高層次職位謀求合適人選。畢竟，通過(guò)內(nèi)部招聘一方面可以鼓舞員工士氣，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，另一方面也有利于提高招聘工作的正確性和有效性，降低企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約招聘成本。同時(shí)也可使企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)投資取得合理回報(bào)。但是，內(nèi)部招聘是否真如如此形容的一塊“甜蛋糕”呢？?jī)?nèi)部招聘是否真的可以輕而易舉的達(dá)到“事半功倍”的效果呢？其實(shí)不然，盡管內(nèi)部招聘與外部招聘相比，花費(fèi)的成本少，招聘的風(fēng)險(xiǎn)也相對(duì)比較小，然而如果操作不慎，不注意方式、方法、理念和制度的構(gòu)建，內(nèi)部招聘就可能會(huì)使企業(yè)陷入招聘的“沼澤地帶”之中，其情形較之外部招聘更顯狼狽和艱難。既然如此，那企業(yè)如何才能使內(nèi)部招聘達(dá)到“事半功倍”的效果呢？

內(nèi)部招聘中“事倍功半”的源頭是什么？

解鈴還需系鈴人，要了解如何達(dá)到“事半功倍”，首先還要知道什么因素會(huì)導(dǎo)致“事倍功半”.小趙和小張同在W公司的銷(xiāo)售部門(mén)工作。小趙比小張先來(lái)公司工作三年。當(dāng)小張剛開(kāi)始進(jìn)入W公司工作時(shí)，小趙處于銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)建設(shè)的考慮，給予了小張無(wú)微不至的關(guān)懷和幫助。尤其事當(dāng)小張初來(lái)乍到，客戶(hù)資源很少，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)欠佳時(shí)，小趙主動(dòng)幫助小張介紹客戶(hù)并告訴其一些實(shí)戰(zhàn)方面的營(yíng)銷(xiāo)技巧。對(duì)此，小張對(duì)小趙感激不盡，經(jīng)常請(qǐng)小趙吃飯。一來(lái)二去，兩個(gè)人就成為了非常要好的朋友。隨著小張的不斷努力和小趙的幫助，很快二人的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)基本旗鼓相當(dāng)，而且小張的業(yè)績(jī)發(fā)展趨勢(shì)有超過(guò)小趙的跡象，但由于兩人關(guān)系密切，對(duì)此小張并無(wú)防范和嫉妒之心。

然而，一件意想不到的事情打破了這個(gè)美妙的局面。公司的銷(xiāo)售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高層震驚不已，要求銷(xiāo)售經(jīng)理盡快在銷(xiāo)售隊(duì)伍中采取內(nèi)部招聘的方式招募一名銷(xiāo)售主管，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)協(xié)助工作。于是，銷(xiāo)售經(jīng)理和招聘主管馬上發(fā)布了此消息。小張和小趙由于近些年來(lái)出色的業(yè)績(jī)，通過(guò)層層選拔成為了此次招聘的熱門(mén)人選。銷(xiāo)售經(jīng)理通過(guò)對(duì)兩人的檔案和近三年的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)進(jìn)行全面衡量，認(rèn)為小張的發(fā)展?jié)摿Ω?，決定錄用小張為銷(xiāo)售主管。在得知這一消息后，小張顯得非常高興，而小趙卻感到很沮喪。在接下來(lái)的一個(gè)月里，小趙就一直在這種沮喪與壓抑中度過(guò)，最后決定離開(kāi)公司，尋求新的發(fā)展。小張同樣也過(guò)得并不快活，由于其并具備管理能力，資歷又淺，很難管理好整支銷(xiāo)售隊(duì)伍，每天只能身心疲憊地工作著。

從這次招聘的效果上分析，基本可以將其歸類(lèi)為失敗。第一，它沒(méi)有為銷(xiāo)售主管這一職位找到令人滿意的人選，畢竟小張是在“身心疲憊”的工作著；第二，這次招聘由于操作技巧方面存在問(wèn)題，導(dǎo)致小趙離職，公司又失去了一名銷(xiāo)售干將。面對(duì)這樣的招聘結(jié)果，無(wú)論是公司的總經(jīng)理，還是銷(xiāo)售主管，人力資源部門(mén)人員都會(huì)感到很遺憾。但出現(xiàn)這樣的結(jié)果是偶然嗎？從整體上分析，這次招聘的失敗實(shí)際上是必然的結(jié)果。綜合起來(lái)，是由下面幾方面原因所導(dǎo)致的：

一、公司缺乏人才儲(chǔ)備機(jī)制建設(shè)。

所謂人才儲(chǔ)備機(jī)制是指企業(yè)基于降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的考慮，從企業(yè)內(nèi)部培育已有的人力資源，增強(qiáng)人力資源隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量的制度和措施。如若企業(yè)習(xí)慣與采用內(nèi)部招聘的方式為相關(guān)職位謀求合適人選，那企業(yè)就一定要建立和完善自身的人才儲(chǔ)備機(jī)制建設(shè)。否則，內(nèi)部招聘，尤其是內(nèi)部選拔工作將會(huì)不如“無(wú)源求水，無(wú)米求炊”的尷尬境地。如W公司銷(xiāo)售主管的突然離職使公司高層震驚不已，內(nèi)部招聘活動(dòng)倉(cāng)促進(jìn)行和小張不能勝任銷(xiāo)售主管的職位都說(shuō)明了W公司缺乏人才儲(chǔ)備機(jī)制的建設(shè)。

二、人職相宜的理念有待于深化。

人事相宜是人力資源管理招聘中的一條重要原則，也是一條根本性的原則。假若企業(yè)忽視了人事相宜這條根本性的原則，那整個(gè)招聘活動(dòng)就犯了方向性的重大錯(cuò)誤。缺失人事相宜理念下的招聘，既有礙于提高企業(yè)人力資源的管理效率和工作效率，也有害于錄用者個(gè)人職業(yè)生涯的和諧有序發(fā)展。案例中銷(xiāo)售經(jīng)理從銷(xiāo)售隊(duì)伍中選拔銷(xiāo)售主管的合適人選，這基本上考慮到了人事相宜的理念，但從錄用結(jié)果以及小趙的工作狀態(tài)、工作能力上看，銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)人職相宜理念的把握還是有對(duì)于進(jìn)一步深化，畢竟，從結(jié)果上看小張并不是這一職位的合適人選。

三、必要的培訓(xùn)缺失。

有的企業(yè)認(rèn)為內(nèi)部招聘的員工沒(méi)有必要進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，畢竟錄用者對(duì)企業(yè)的軟工作環(huán)境和硬工作環(huán)境都有不同程度的了解。誠(chéng)然，隨著現(xiàn)代企業(yè)協(xié)同化運(yùn)作的發(fā)展，部門(mén)與部門(mén)之間，員工與員工之間的聯(lián)系日益密切，彼此之間都有一定程度的相識(shí)性和了解性。但是我們?nèi)匀徊荒芎鲆暤氖遣块T(mén)之間，崗位之間的差異性并沒(méi)有因?yàn)檫@種趨勢(shì)的發(fā)展而消除。對(duì)內(nèi)部招聘的員工，進(jìn)行必要的培訓(xùn)仍然是不可或缺的一項(xiàng)重要工作。通過(guò)實(shí)施必要的培訓(xùn)，一方面有利于讓錄用者加深對(duì)辦公環(huán)境和新崗位的了解，另一方面也有助于推動(dòng)錄用者盡快融入于新的崗位和組織中，縮短磨合期，從而降低企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)。

四、忽略了和諧有效的溝通。

溝通無(wú)論是在人力資源管理的各環(huán)節(jié)，還是在其他管理中都享有十分重要的功能性意義。尤其是隨著人力資源在整個(gè)現(xiàn)代化的管理過(guò)程中的重要性得到逐漸的認(rèn)可，如何利用和諧、有效的溝通來(lái)突破傳統(tǒng)人事管理的瓶頸，激發(fā)人力資源的潛能，更是人力資源的頭等重要大事之一。具體到內(nèi)部招聘來(lái)講，更是如此。在內(nèi)部招聘錄用決策做出之后，參與內(nèi)部招聘的員工就會(huì)分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是成功應(yīng)聘者即錄用者，一類(lèi)是應(yīng)聘失敗者即落聘者。對(duì)成功錄用者當(dāng)然需要給予祝賀及新崗位、辦公環(huán)境等相關(guān)方面的介紹，而對(duì)于落聘者則需要多給予鼓勵(lì)，消除其心中的一些困惑和誤解，表達(dá)企業(yè)的人文關(guān)還，切忌不聞不問(wèn)，使落聘者對(duì)此次招聘的誤解得不到及時(shí)的消除而產(chǎn)生擴(kuò)大化的負(fù)面影響，

所以，從總體層面上看，正是由于這些導(dǎo)致內(nèi)部招聘出項(xiàng)“事倍功半”的因素的存在，使得內(nèi)部招聘已經(jīng)不能從單純的簡(jiǎn)易化操作來(lái)考慮，而要仔細(xì)權(quán)衡，全盤(pán)考慮，樹(shù)立正確的理念，建立和完善相關(guān)的制度和機(jī)制，堵住一切可能導(dǎo)致內(nèi)部招聘失敗的源頭。

如何達(dá)到“事半功倍”

一次達(dá)到“事半功倍”效果的內(nèi)部招聘活動(dòng)才能稱(chēng)之為一次成功的內(nèi)部招聘。而具體到其特性來(lái)講，其主要具備兩大特征，其一是為企業(yè)的空缺職位謀求到合適、滿意的人選；其二是通過(guò)本次內(nèi)部招聘活動(dòng)，能夠有效地激勵(lì)員工，提高員工工作士氣。當(dāng)然，要使內(nèi)部招聘具備這兩大特征也不是一蹴而就之事，還有待于做好下面幾步工作：

第一，建立企業(yè)內(nèi)部的人才儲(chǔ)備機(jī)制。

二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)是一個(gè)共識(shí)性的理念。面對(duì)人才的稀缺性和人才爭(zhēng)奪的激勵(lì)性，企業(yè)如何才能有效防范人才流失危機(jī)，降低人力資源的風(fēng)險(xiǎn)呢？就筆者個(gè)人認(rèn)為，最好的方法就是建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，尤其是對(duì)那些熱衷于內(nèi)部招聘策略的企業(yè)更是應(yīng)建立完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制。其一方面有利于減少人才突然流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不穩(wěn)定的因素，另一方面也可通過(guò)人才儲(chǔ)備機(jī)制的建設(shè)樹(shù)立企業(yè)優(yōu)良的人力資源品牌，推動(dòng)企業(yè)的招才納賢工作。建立人才儲(chǔ)備機(jī)制具體到操作層面就是要求企業(yè)敢于從外部和內(nèi)部招募、挑選具有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并搭建有益于這個(gè)群體發(fā)展的平臺(tái)，如培訓(xùn)政策向這部分人員傾斜，給予具有激勵(lì)因素的薪酬等。

第二，為招聘崗位制定完備的崗位分析說(shuō)明書(shū)。

崗位分析是進(jìn)行招聘活動(dòng)的方向性基石，也是保證招聘經(jīng)濟(jì)、有效的根基。離開(kāi)了完備的崗位分析，整個(gè)招聘活動(dòng)將會(huì)陷入一種極其混亂的狀態(tài)。內(nèi)部招聘也不例外。有些企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)認(rèn)為只要稍微簡(jiǎn)單的口頭告知即可，無(wú)需再花時(shí)間和精力去制定一份完備的崗位分析說(shuō)明書(shū)。然而事實(shí)是很多應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等卻只知其一，不知其二，基本上對(duì)其是處于一種模糊性的認(rèn)識(shí)中，有些認(rèn)識(shí)甚至是錯(cuò)誤的。缺乏了對(duì)應(yīng)聘崗位的全面、正確認(rèn)識(shí)，整個(gè)招聘活動(dòng)無(wú)論在時(shí)間上，還是在質(zhì)量上講都不可能取得成功。因此，企業(yè)在面對(duì)內(nèi)部招聘時(shí)仍需認(rèn)真對(duì)待，程序化、結(jié)構(gòu)化地制定完備的崗位分析說(shuō)明書(shū)，從而來(lái)保證內(nèi)部招聘取得令人滿意的效果。

第三，完善企業(yè)內(nèi)部招聘制度，優(yōu)化招聘技術(shù)和方法。

正所謂沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。內(nèi)部招聘若是沒(méi)有完善的招聘制度作保障，其將有可能在“近親繁殖”或“派系”爭(zhēng)奪中陷入無(wú)序的發(fā)展模式中去。完善招聘制度，優(yōu)化招聘技術(shù)和方法主要是堅(jiān)持三個(gè)理念：一，恪守原則和程序。堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則，嚴(yán)格控制和規(guī)范內(nèi)部招聘的每一步驟；二，堅(jiān)持發(fā)展的理念。堅(jiān)持發(fā)展的理念就是指企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)應(yīng)注重應(yīng)聘者未來(lái)的潛能力的發(fā)展，而非停留在現(xiàn)有狀況的層面上；三，一切為了企業(yè)發(fā)展的忠臣理念。只有本著“一切為了企業(yè)的忠誠(chéng)理念”，精細(xì)化地、負(fù)責(zé)地做好內(nèi)部招聘的每一個(gè)細(xì)節(jié)性的工作，才能真正有助于企業(yè)謀求到崗位所需的合適人才，切實(shí)的解決企業(yè)的人才之需。同時(shí)也可以引進(jìn)現(xiàn)代化的測(cè)評(píng)技術(shù)和測(cè)評(píng)方法來(lái)輔助于內(nèi)部招聘活動(dòng)，提高內(nèi)部招聘的正確性、準(zhǔn)確性。

第四，堅(jiān)持人事相宜的根本理念。

堅(jiān)持人事相宜的理念既有利于企業(yè)充分利用自身的人力資源，為企業(yè)的有序、協(xié)調(diào)發(fā)展起助推作用，也有利于員工個(gè)人的健康發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。那怎樣才能真正做到人事相宜呢？做好人事相宜的第一步是做好規(guī)范化的崗位分析工作，知曉該崗位是做什么的，錄用者須具備怎樣的能力和素養(yǎng)等，通過(guò)規(guī)范化的崗位分析為招聘崗位建立參照系。第二步就是做好人員考察和測(cè)評(píng)工作，通過(guò)對(duì)員工過(guò)去的工作信息和人才測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析，了解員工具備的發(fā)展?jié)撃芤约翱蛇m應(yīng)的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。然后，再將崗位分析與員工考察、測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較，依據(jù)二者的相關(guān)性和匹配度做出一個(gè)科學(xué)的決策?？偟恼f(shuō)來(lái)，就是追求人與崗位相匹配，崗位與人相協(xié)調(diào)，崗位與人二合為一的高境界。

第五，建立基于內(nèi)部招聘策略的配套培訓(xùn)體系。

基于內(nèi)部招聘的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)可以說(shuō)是一些企業(yè)培訓(xùn)工作中“被遺忘的角落”.其理由是沒(méi)有這個(gè)必要。其實(shí)不然，建立基于內(nèi)部招聘策略的培訓(xùn)體系具有很重要的功益性的意義。尤其是其有利于縮短錄用員工與新環(huán)境、新崗位的磨合期，降低管理風(fēng)險(xiǎn)的功能愈發(fā)使其顯得重要。一般來(lái)講，基于內(nèi)部招聘策略的培訓(xùn)主要可分為兩種類(lèi)型：第一種類(lèi)型是日常事務(wù)性知識(shí)的傳授的培訓(xùn)，其主要向錄用者傳授新崗位、新工作環(huán)境等相關(guān)基本知識(shí)和信息，如科室人員狀況，上下級(jí)部門(mén)以及人員關(guān)系等。第二種就是能力塑造和提升的培訓(xùn)。其主要是針對(duì)崗位需求對(duì)錄用者進(jìn)行能力培訓(xùn)，如銷(xiāo)售部門(mén)人員的溝通能力的培訓(xùn)，管理崗位的管理技巧的培訓(xùn)，公關(guān)部門(mén)的公關(guān)能力的提升等。從總體上說(shuō)，建立配套的培訓(xùn)體系既有助于員工個(gè)體的健康發(fā)展，也有助于使基于內(nèi)部招聘的培訓(xùn)向制度化，規(guī)范化，程序化的軌道發(fā)展，提高內(nèi)部招聘的質(zhì)量和效果。

第六，建立和諧、友善的內(nèi)部招聘溝通機(jī)制。

溝通一直是人力資源管理中的一個(gè)永恒的話題。離開(kāi)了和諧、友善的溝通，那人力資源管理將會(huì)失去其本來(lái)的意義和功能。具體到內(nèi)部招聘的溝通機(jī)制來(lái)講，其具有兩項(xiàng)重要的功能：第一，協(xié)調(diào)內(nèi)部招聘可能引發(fā)的矛盾，如錄用者與未錄用者之間的矛盾，未錄用者與企業(yè)的矛盾，錄用者在新的崗位和組織融入中產(chǎn)生的矛盾，這都需要運(yùn)用和諧、友善的溝通對(duì)這些矛盾進(jìn)行調(diào)和避免矛盾激化，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。第二，傳遞組織的人文關(guān)懷。通過(guò)實(shí)施和諧、友善的溝通有利于使員工感受到組織的溫情，增強(qiáng)組織的歸屬感，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

內(nèi)部招聘，我們?cè)诜绞缴现匾暤耐瑫r(shí)更應(yīng)在理念上和技術(shù)上給予相當(dāng)?shù)闹匾?。只有真正地做好了上述幾方面的工作，使?nèi)部招聘在正確理念、正確機(jī)制、正確制度下操作和運(yùn)行，才能有助于實(shí)現(xiàn)內(nèi)部招聘所追求的“錦上添花，事半功倍”的境界。

內(nèi)部招聘通知【篇3】

根據(jù)公司工作需求，現(xiàn)面向公司內(nèi)部招聘以下崗位，具體內(nèi)容通知如下：

采取內(nèi)部招聘方式，公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用。

各部門(mén)、大區(qū)所有符合報(bào)名條件和任職資格的員工均可報(bào)名。

為給予員工更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，各部門(mén)、大區(qū)應(yīng)將本通知發(fā)布給所有員工，并鼓勵(lì)員工報(bào)名，不得以任何方式反對(duì)、壓制、勸阻內(nèi)部員工報(bào)名。

(1)符合條件的員工自愿報(bào)名，填寫(xiě)《內(nèi)部應(yīng)聘報(bào)名表》(見(jiàn)附件2)，經(jīng)所在部門(mén)、大區(qū)經(jīng)理同意后，將報(bào)名表電子版發(fā)至人力行政部李曉睿 郵箱：

(3)報(bào)名截止時(shí)間：20xx年7月29日17：00，人力行政部對(duì)所有的申請(qǐng)人將根據(jù)職位任職資格與報(bào)名條件進(jìn)行初步審核。

3、組織考察與錄用批準(zhǔn)。

內(nèi)部招聘通知【篇4】

總部各部門(mén)、各門(mén)店、配送中心：

為促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)發(fā)展，激發(fā)員工潛力，體現(xiàn)公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略，公司將在部分重要崗位空缺時(shí)，向員工內(nèi)部發(fā)出招聘通知，以此作為優(yōu)秀員工的晉升平臺(tái)，以下崗位現(xiàn)階段實(shí)行內(nèi)部招聘，具體如下：

內(nèi)聘崗位及要求

1、招商主管1名(總部-百貨事業(yè)部)

1、大專(zhuān)以上學(xué)歷，23-40歲，吃苦耐勞，能適應(yīng)出差;

2、具備百貨招商從業(yè)經(jīng)驗(yàn)或中大型百貨商場(chǎng)營(yíng)運(yùn)管理工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先;

3、有良好的溝通能力和人際交往能力，責(zé)任心強(qiáng)，好學(xué)上進(jìn);

4、熟悉電腦操作，會(huì)使用基本的辦公軟件;

2、百貨主管1名(大嶺山店)

1、大專(zhuān)以上學(xué)歷，22-35歲;

2、具備百貨零售業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn);

3、熟悉電腦操作，會(huì)使用基本的辦公軟件;

4、責(zé)任心強(qiáng)，細(xì)心認(rèn)真，品行端正。

3、百貨領(lǐng)班10名(樟木頭店、石龍店、萬(wàn)江店)

1、高中以上學(xué)歷，20-30歲;

2、至少一年的百貨零售業(yè)銷(xiāo)售或管理工作經(jīng)驗(yàn)，百貨零售專(zhuān)業(yè)知識(shí)優(yōu)先;

3、熟悉電腦操作，會(huì)使用基本的辦公軟件;

4、執(zhí)行力強(qiáng)，細(xì)心認(rèn)真，品行端正。

4、新媒體營(yíng)銷(xiāo)主管1名(總部-市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部)

1、大專(zhuān)以上學(xué)歷，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、新聞、中文和廣告策劃等相關(guān)專(zhuān)業(yè)優(yōu)先，22—40周歲;

2、熟練操作word excel 等辦公軟件;

3、有相關(guān)崗位(營(yíng)銷(xiāo)推廣活動(dòng)的具體策劃和執(zhí)行)工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先考慮;

4、對(duì)細(xì)節(jié)和數(shù)據(jù)敏感，較強(qiáng)的換位思考、溝通和企劃方案寫(xiě)作能力。

5、美工主管5名(平湖店、石碣店、大嶺山店、萬(wàn)科店、清溪店)

1、高中以上學(xué)歷，有較好的美術(shù)基礎(chǔ) 平面設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)，20—40周歲，

2、熟練操作word excel 等辦公軟件，了解商場(chǎng)裝飾布置及VI系統(tǒng)，有一定的文字處理知識(shí);

3、一年以上零售業(yè)賣(mài)場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)，熟練使用POP書(shū)寫(xiě)系統(tǒng)及平面設(shè)計(jì)軟件;

4、能吃苦耐勞，能自律，謙虛好學(xué)，積極上進(jìn)。

重要提醒

報(bào)名時(shí)間：即日起至20xx年7月21日止

其他說(shuō)明

面試、錄用時(shí)間：20xx年7月24日-7月28日;

報(bào)名方式：符合條件的員工請(qǐng)準(zhǔn)備好個(gè)人簡(jiǎn)歷及推薦表(可部門(mén)推薦或自薦)交分店人事部(總部人力資源部);

內(nèi)部招聘通知【篇5】

招聘單位：分廠

招聘職位：儲(chǔ)備設(shè)備保全員(若干名)

職位說(shuō)明：

主要任職資格

1、中技、中專(zhuān)及以上學(xué)歷，大專(zhuān)學(xué)歷優(yōu)先;

2、機(jī)械制造,電器自動(dòng)化或機(jī)電一體化等相關(guān)專(zhuān)業(yè)，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及持有電工證者優(yōu)先; 3、持有國(guó)家電工證或焊工證優(yōu)先;

4、品行端正，原則性強(qiáng)、工作認(rèn)真細(xì)心，有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)及組織協(xié)調(diào)能力;

5、開(kāi)朗、穩(wěn)重、身體健康，服從安排，吃苦耐勞;

6、本分廠一年以上工作經(jīng)歷,熟悉分廠的消防和安全要求以及設(shè)備操作要求;

7、績(jī)效排名在班組前30%，無(wú)違紀(jì)違規(guī)記錄。

主要工作職責(zé)

1、設(shè)備維修保養(yǎng);

2、設(shè)備隱患整改;

3、設(shè)備技改創(chuàng)新;

4、其他設(shè)備相關(guān)工作。

報(bào)名方式

1、報(bào)名時(shí)間：即日起至20xx年07月22日11:45;

2、應(yīng)聘流程：填寫(xiě)內(nèi)部招聘表(人力資源助理處拿)——試用——面試——錄用;

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