生產(chǎn)分析報(bào)告(必備十一篇)

生產(chǎn)分析報(bào)告。

大部分成功的人都不能沒(méi)有努力奮斗和實(shí)踐的付出。而當(dāng)我們需要向上級(jí)匯報(bào)工作時(shí)，與報(bào)告有關(guān)的人員也越來(lái)越多。因此，我們應(yīng)該認(rèn)真地撰寫工作報(bào)告，以展現(xiàn)我們的認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。本文是我們精心整理的關(guān)于“生產(chǎn)分析報(bào)告”的相關(guān)內(nèi)容，請(qǐng)您詳細(xì)閱讀。但需要注意的是，文章的內(nèi)容僅供參考之用。

生產(chǎn)分析報(bào)告 篇1

本人叫，是一名普通電焊工，在工作單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心支持下，我能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)，努力工作，完成工程任務(wù)，履行好崗位職責(zé)。在思想上、上、文化上、業(yè)務(wù)上都有了較好的成績(jī)?；仡檟x年來(lái)的工作，我虛心學(xué)習(xí)，努力工作，在思想覺(jué)悟、業(yè)務(wù)工作能力等方面取得了明顯提高，現(xiàn)將xx年來(lái)的工作情況總結(jié)如下：

一、工作思想

在工作中，本人始終牢記“安全第一”的方針，嚴(yán)格按照規(guī)定，認(rèn)真執(zhí)行，不斷學(xué)習(xí)，牢固樹立安全生產(chǎn)的責(zé)任意識(shí)。積極參加公司組織的安全學(xué)習(xí)活動(dòng)，通過(guò)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的安全意識(shí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項(xiàng)管理規(guī)定。

二、工作學(xué)習(xí)

本人嚴(yán)格按照公司的要求，按時(shí)上下班，嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，能夠認(rèn)真完成公司交代的各項(xiàng)工作任務(wù)。

1、在工作上，我一直嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真及時(shí)的做好領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項(xiàng)任務(wù)，能夠按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作任務(wù)。

2、在生活中，積極主動(dòng)的幫助同事做一些應(yīng)該做的事情。

3、做到了工作時(shí)間能看到他人做的工作，也能幫助上級(jí)做，按時(shí)完成公司給的各項(xiàng)工作。

4、能按時(shí)參加公司安排的其他培訓(xùn)，對(duì)于公司交代的工作能及時(shí)的完成。

三、存在的不足

5、工程的施工質(zhì)量、安全意識(shí)、文明施工方面的管理我一直以來(lái)都非常注重自己的工作，從做好自己本職工作，堅(jiān)持“干一行、愛(ài)一行、專一行”，并且認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，并努力貫徹到實(shí)際工作中。在實(shí)際工作中，時(shí)時(shí)嚴(yán)格要求自己，做到謹(jǐn)小慎微。

6、在學(xué)習(xí)中我也深刻認(rèn)識(shí)到自己的不足，比如對(duì)于一些問(wèn)題上的把握還需要更進(jìn)一步的提高，在今后的工作和學(xué)習(xí)中，自己要更進(jìn)一步嚴(yán)格要求自己，虛心向其他領(lǐng)導(dǎo)、同事學(xué)習(xí)，我相信憑著自己高度的責(zé)任心和自信心，一定能夠改正這些缺點(diǎn)，爭(zhēng)取在各方面取得更大的進(jìn)步。

四、改進(jìn)措施

回顧檢查自身存在的問(wèn)題，我認(rèn)為：

7、學(xué)習(xí)不夠，當(dāng)前，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)軟件的應(yīng)用及理論基礎(chǔ)、專業(yè)知識(shí)、工作方法等不能完全適應(yīng)新的工作。

8、是對(duì)理論知識(shí)的掌握不夠，工作方法過(guò)于簡(jiǎn)單，看待問(wèn)題有時(shí)比較片面，以點(diǎn)蓋面，進(jìn)而影響了工作質(zhì)量及工作效率

9、是工作細(xì)心度不夠，經(jīng)常在小問(wèn)題上出現(xiàn)錯(cuò)漏，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖領(lǐng)會(huì)不夠到位等，

針對(duì)這些問(wèn)題，我將在以后的工作中認(rèn)真加以避免，多加注意并改進(jìn)。

五、下一步的改進(jìn)措施

10、積極與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流，虛心聽(tīng)取領(lǐng)導(dǎo)的建議。

要抱著踏實(shí)的態(tài)度來(lái)做每件事，不懂的就虛心向別人請(qǐng)教，同時(shí)多加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，積累自己的工作經(jīng)驗(yàn)。

生產(chǎn)分析報(bào)告 篇2

下圖為深圳某私營(yíng)企業(yè)員工司齡統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，該公司成立，現(xiàn)近員工500人(注：加上河南分公司員工總數(shù)約為人)，從統(tǒng)計(jì)圖上看，目前深圳公司司齡40%在一年以內(nèi)，60%在兩年以內(nèi)，90%在三年以內(nèi)，而三年以上的只占了10%，這一數(shù)據(jù)，給人的第一印象，下的第一個(gè)判斷：公司人員流動(dòng)性較大，離職率較高，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)失敗的因子。

員工離職，是每個(gè)企業(yè)都需面對(duì)，也是必然的，而不同的是，高低問(wèn)題，多少的問(wèn)題，當(dāng)然，高與低，多與少，并不能概括的給公司下一個(gè)結(jié)論：就說(shuō)好與壞，但是，過(guò)高的人員流動(dòng)，過(guò)高的離職率，必然會(huì)制約公司的持續(xù)發(fā)展，直接影響到公司管理經(jīng)營(yíng)中的各項(xiàng)活動(dòng)，而作為公司管理者，面對(duì)這一處境，如何去反思，如何去制定應(yīng)對(duì)措施，在這個(gè)問(wèn)題上，我們很多管理者，急于求成，在整治措施上不加可行性分析，不作前期調(diào)查，不做管理分析，就自主性的推行并不符合公司實(shí)際情況的管制辦法，或者過(guò)分依賴某一特定管理層，最終結(jié)果是變本加厲，反原有的潰口越行越大，管理層也是換了又換，其境況還是不能得到解決，如此下來(lái)，最終的受害者還是公司本身。

公司發(fā)展的過(guò)程本身，就是一個(gè)探索的過(guò)程，如果關(guān)鍵管理層人員更換頻繁，導(dǎo)致的最終結(jié)果是：公司始終找不到適合于自己的發(fā)展方向和管理模式，高流失率、高離職率從一方面來(lái)分析也就是說(shuō)直接影響到了公司管理模式的沉淀和成型。

究竟是什么導(dǎo)致公司離職率居高不下?這是管理者應(yīng)該思考的問(wèn)題，而不是追問(wèn)執(zhí)行者的過(guò)程，公司管理層應(yīng)該把發(fā)展的腳步稍作停頓，回望下公司發(fā)展歷程，然后向公司、問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題作出總結(jié)：

2、公司需要什么?競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)在何處?優(yōu)劣勢(shì)在那?以及靠什么來(lái)留人?需要反思總結(jié)

在離職問(wèn)題上，很多管理者會(huì)認(rèn)為：薪酬福利不滿意是導(dǎo)致人員流失率偏高的罪魁禍?zhǔn)祝聦?shí)上呢?并非如此，有專項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，在員工離職率偏高的原因調(diào)查上，薪酬福利不滿意僅僅占據(jù)了25%的比率，而導(dǎo)致高離職率的“罪魁禍?zhǔn)住本谷皇牵骸霸诠镜穆殬I(yè)發(fā)展不理想”，占49%，近一半的原因比率，也就是說(shuō)員工不滿公司的發(fā)展環(huán)境才是我們管理者最需要引起重視及需要改善的問(wèn)題，而且急需采取行動(dòng)的地方。

八小時(shí)之外時(shí)間逐漸被工作吞噬，強(qiáng)制性的加班指令，已經(jīng)成為離職的導(dǎo)火索，工作時(shí)間與生活時(shí)間嚴(yán)重失衡的情況下，迫于壓力而不得不這樣或那樣做的時(shí)候，棄休息時(shí)間，娛樂(lè)時(shí)間而選擇加班的時(shí)候，員工逐漸淪為一個(gè)不健康的“員工”，長(zhǎng)此以往，員工內(nèi)心就有了倦意、從而滋生出離職的心里。

歸屬感，換句話來(lái)解釋，就是員工對(duì)公司信任和忠誠(chéng)度，在這個(gè)選擇上，員工是甲方，也就是說(shuō)，公司如果一直處于被動(dòng)的話，必然員工對(duì)公司失去信心，失去最起碼的忠誠(chéng)。再進(jìn)一步探究，員工工作狀態(tài)會(huì)變得積極主動(dòng)嗎?會(huì)盡其所能為公司服務(wù)嗎?歸納的來(lái)說(shuō)，公司應(yīng)該堅(jiān)持以員工第一的原則予以管制。

再說(shuō)歸屬感，存在哪幾個(gè)方面?

俗話說(shuō)：細(xì)節(jié)決定成敗，這句話，不只是針對(duì)個(gè)人，其實(shí)在企業(yè)管理上同樣可以引用，歸屬感的體現(xiàn)，比如：是否有為員工解決生活困難;是否關(guān)注員工的成長(zhǎng);是否建有一個(gè)和諧溫馨的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境;員工之間是否有協(xié)同互助之心。往往是細(xì)節(jié)，產(chǎn)生共鳴，發(fā)揮了作用。

文化，是各企業(yè)言說(shuō)最多的議題之一，文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展，隨時(shí)間而沉淀下來(lái)的一筆看不見(jiàn)摸不著卻一直在影響和貫穿我們每一項(xiàng)工作的珍貴財(cái)富，它好比一個(gè)企業(yè)的靈魂，映射在每一項(xiàng)工作當(dāng)中，它的作用永比一項(xiàng)管理制度而帶給公司的價(jià)值要大的多，重的多，它是不會(huì)輕易被人篡改，不像一項(xiàng)管理制度，可能因?yàn)椴煌硕龀霾煌姆磻?yīng)，以致改來(lái)改去。文化在，在文化之下，企業(yè)管理者再怎么作出調(diào)整，主線不會(huì)變，即使管理者越軌行駛，偏離公司文化，文化則會(huì)對(duì)此行為進(jìn)行修正，甚至可以予以制止，這就是文化的力量。一個(gè)公司文化的沉淀，也正如前面所問(wèn)及到的：公司是靠什么支撐到現(xiàn)在?這個(gè)是能夠被總結(jié)和歸納的，總結(jié)出的內(nèi)容經(jīng)過(guò)必需的修訂和探討，這就是文化，也就是說(shuō)把過(guò)去總結(jié)轉(zhuǎn)化為我們自身的傳承文化，繼以發(fā)揚(yáng)光大。

管理，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的基石，它是一門藝術(shù)，既然是藝術(shù)，那就說(shuō)明不是所有人都可以勝任的，當(dāng)然管理的缺乏，必將成為制約公司發(fā)展的瓶頸，管理不是一成不變，不是墨守成規(guī)，如今商戰(zhàn)，不再是大與小的戰(zhàn)斗就可定勝負(fù)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是創(chuàng)新的實(shí)戰(zhàn)，縱覽全社會(huì)，各企業(yè)，80/90后一代逐漸成為公司主要組成隊(duì)伍，而聯(lián)系這一代人的特質(zhì)，他們的需求點(diǎn)，追求點(diǎn)，過(guò)去的管理模式已經(jīng)明顯滯后，如果還一味的堅(jiān)持過(guò)去式，不接受現(xiàn)在時(shí)，那公司發(fā)展的前景必將受阻，同樣出現(xiàn)公司發(fā)展停滯，一個(gè)企業(yè)，發(fā)展到一定階段后，就會(huì)如同人到了一定年齡段的時(shí)候，自然而然的各種疾病就來(lái)了，如果公司不能及時(shí)察覺(jué)到，公司已經(jīng)處于不健康狀態(tài)的時(shí)候，公司發(fā)展之路會(huì)越行越艱難，這個(gè)時(shí)候，就需要管理介入，各管理層要有治病的能力，要懂得通過(guò)怎么來(lái)療養(yǎng)，是全員參與?全局思考，變革觀念?還是創(chuàng)新管理，共同決策?不管措施多少，關(guān)鍵在于適用。

作為管理者而言，應(yīng)該注重的是：如何去塑造自我的管理魅力，而非向下屬展示個(gè)人業(yè)務(wù)能力有多強(qiáng)，專業(yè)知識(shí)有多精湛。如果是這樣，那還是比較適合做工程師。

溝通，是解決問(wèn)題的基礎(chǔ)，它包含員工間，上下級(jí)間的溝通，管理者與管理者間的溝通，而上下級(jí)溝通又是企業(yè)最基本的溝通，如果一個(gè)企業(yè)連最基本的溝通都無(wú)法做到，那員工的想法將被扼殺，企業(yè)也將得不到創(chuàng)新管理，溝通的精髓，是在聽(tīng)，如果我們的管理者總是把自己置于高高在上，那員工的真實(shí)想法將無(wú)法得到傾訴，影響到的是我們管理者無(wú)從得到第一現(xiàn)場(chǎng)的真實(shí)情報(bào)，或者說(shuō)獲得量隨時(shí)間越來(lái)越少，從而影響決策與實(shí)際的符合性、客觀性。這些事實(shí)，也或多或少存在公司領(lǐng)導(dǎo)層，而溝通又作為管理者一項(xiàng)必備的能力和素質(zhì)，為什么要有溝通，因?yàn)闇贤ㄊ墙⒃诮鉀Q問(wèn)題的基礎(chǔ)上，所以我們則應(yīng)該加強(qiáng)該項(xiàng)素質(zhì)的提高和訓(xùn)練，以解決問(wèn)題為導(dǎo)向，有目的性的溝通。

俗話說(shuō)：“眾人劃漿開(kāi)大船”，話包含兩層意思，一團(tuán)結(jié)的力量，二凝聚力量， 一個(gè)企業(yè)必定有屬于它自己的一種向心力，即凝聚力，可以把它比作是公司員工間的一種粘合劑，是把不同性格的個(gè)體，不同追求的員工，卻能為公司同一個(gè)目標(biāo)而站在一條戰(zhàn)線上，齊肩并戰(zhàn)，這代表的不是個(gè)人價(jià)值，是企業(yè)的價(jià)值，是公司的力量，然，如以各自為政而處之，過(guò)分注重個(gè)人價(jià)值的最大化，個(gè)人利益最大化，或是小集體化，公司價(jià)值、公司利益必然受損，所言，凝聚力的建設(shè)，是至上而下，非自下而上，如同企業(yè)經(jīng)營(yíng)的決策，不可忽視。凝聚力，也非說(shuō)要凝聚力，就可以增進(jìn)凝聚力，它需要行動(dòng)，一系列的行動(dòng)和作為。

員工是公司的一筆財(cái)富，而各階級(jí)管理者應(yīng)該具有全局觀念，統(tǒng)籌兼顧，尤其是公司處于發(fā)展的嚴(yán)冬階段，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)這項(xiàng)素質(zhì)，如果坐享其成，做空吃山，公司絕對(duì)不容忍這種人的存在。同時(shí)，管理階層要有耐性，要有較強(qiáng)的受挫能力，要堅(jiān)定一種信念，公司各職能部門加強(qiáng)協(xié)同合作，厲行勵(lì)志，把目光和關(guān)注點(diǎn)聚焦在公司發(fā)展目標(biāo)和愿景上。

[企業(yè)員工高離職率剖析]

生產(chǎn)分析報(bào)告 篇3

xx年是不平凡的xx年。這xx年是我邁出校園踏入社會(huì)的第xx年，在這xx年來(lái)，在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在各部門的支持幫助下，我密切配合生產(chǎn)科全面完成了公司交予的各項(xiàng)任務(wù)，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要將來(lái)不斷學(xué)習(xí)、不斷積累工作經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用所掌握的知識(shí)彌補(bǔ)自身還存在的缺陷?，F(xiàn)將這xx年的學(xué)習(xí)、工作情況總結(jié)：

一、在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，努力適應(yīng)工作。

二、明白公司的經(jīng)營(yíng)理念，了解公司的企業(yè)文化。

深切感受到了誠(chéng)信在人們?nèi)粘Ｉ钪械闹匾饔茫\(chéng)信作為人們的美德，是我們中華民族世世代代都認(rèn)識(shí)的一個(gè)重要資料。中國(guó)有句諺語(yǔ)：誠(chéng)實(shí)，是我們中華民族的傳統(tǒng)美德，也是我們建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義的可靠保證。這些美德將直接影響我們的學(xué)習(xí)、工作和生活，使我們?cè)谥R(shí)、道德、禮儀等方面都有所提高。

三、認(rèn)清自己的位置，明確自己的工作職責(zé)。

我是學(xué)建筑工程管理專業(yè)的，對(duì)管理方面的知識(shí)較為欠缺，所以在工作以后，我努力學(xué)習(xí)，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理，認(rèn)真做好設(shè)備現(xiàn)場(chǎng)的每一項(xiàng)工作。

四、加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水平。

由于感到自己身上的擔(dān)子很重，而自己的學(xué)識(shí)、能力和閱歷與公司的要求及想要達(dá)到的工作效果還有一定的距離，所以總不敢掉以輕心，總在學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)、向周圍的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，向同事學(xué)習(xí)，這樣下來(lái)感覺(jué)自己半年來(lái)還是有了一定的進(jìn)步。經(jīng)過(guò)不斷學(xué)習(xí)、不斷積累，已具備了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠以正確的態(tài)度對(duì)待各項(xiàng)工作任務(wù)，熱愛(ài)本職工作，認(rèn)真努力貫徹到實(shí)際工作中去。積極提高自身各項(xiàng)素質(zhì)，爭(zhēng)取工作的積極主動(dòng)性，具備較強(qiáng)的專業(yè)心，責(zé)任心，努力提高工作效率和工作質(zhì)量。

五、存在的問(wèn)題和今后努力方向。

xx年來(lái)，本人能敬業(yè)愛(ài)崗、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，取得了一些成績(jī)，但也存在一些問(wèn)題和不足，主要表現(xiàn)在：第一，辦公室主任對(duì)我而言是一個(gè)新的崗位，許多工作我都是邊干邊摸索，以致工作起來(lái)不能游刃有余，工作效率有待進(jìn)一步提高;第二，有些工作還不夠過(guò)細(xì)，一些工作協(xié)調(diào)的不是十分到位。

在下xx年里，自己決心認(rèn)真提高業(yè)務(wù)、工作水平，為公司經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展，貢獻(xiàn)自己應(yīng)該貢獻(xiàn)的力量。我想我應(yīng)努力做到：

1、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，拓寬知識(shí)面。努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和相關(guān)法律常識(shí)。加強(qiáng)對(duì)工程施工的進(jìn)程監(jiān)理的學(xué)習(xí)，努力學(xué)習(xí)工程量計(jì)算、造價(jià)管理等方面知識(shí)。加強(qiáng)對(duì)同行業(yè)發(fā)展的了解，加強(qiáng)周圍環(huán)境、同行業(yè)發(fā)展的了解、學(xué)習(xí)，要對(duì)公司的統(tǒng)籌規(guī)劃、當(dāng)前情況做到心中有數(shù);

2、本著實(shí)事求是的原則，做到上情下達(dá)、下情上報(bào);真正做好領(lǐng)導(dǎo)的助手;

3、注重本部門的工作作風(fēng)建設(shè)，加強(qiáng)管理，團(tuán)結(jié)一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。不斷改進(jìn)辦公室對(duì)其他部門的支持能力、服務(wù)水平。遵守公司內(nèi)部規(guī)章制度，維護(hù)公司利益，積極為公司創(chuàng)造更高價(jià)值，力爭(zhēng)取得更大的工作成績(jī)。

以上是我的個(gè)人工作總結(jié)。總結(jié)的目的就是要對(duì)自己過(guò)去的工作進(jìn)行一次全面系統(tǒng)的總檢查、總評(píng)價(jià)，因此自己在工作中一定要實(shí)事求是，成績(jī)不是驕傲的，也不是一直糊涂的，應(yīng)該繼續(xù)總結(jié)，發(fā)揚(yáng)成績(jī)，以此來(lái)勉勵(lì)自己。

生產(chǎn)分析報(bào)告 篇4

本人于x年xx月畢業(yè)于x市商業(yè)銀行寧海分行，于x年xx月取得商業(yè)銀行大專文憑，200x年xx月取得中級(jí)會(huì)計(jì)師。

xx年來(lái)，本人在支行的領(lǐng)導(dǎo)下，按照領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，堅(jiān)定信念，加強(qiáng)理論、法律法規(guī)、金融知識(shí)學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變工作理念，改進(jìn)工作作風(fēng)，堅(jiān)持廉潔自律，自覺(jué)遵紀(jì)守法，認(rèn)真履行工作職責(zé)，取得了一定的成績(jī)，得到了領(lǐng)導(dǎo)和同志們的充分肯定。

勤奮干事，積極進(jìn)取。認(rèn)真做好本職工作，從我做起，從現(xiàn)在做起，從身邊的小事做起，并持之以恒地做好。工作中，我注重以身作則，以誠(chéng)待人，腳踏實(shí)地，兢兢業(yè)業(yè)地做好各項(xiàng)工作，在大是大非面前，能夠客觀公正地看待問(wèn)題，在大是大非面前，能夠客觀的認(rèn)真分析，積極向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，并經(jīng)常請(qǐng)教領(lǐng)導(dǎo)和同志們，取得了一定的成績(jī)。

在平時(shí)生活中注意從一點(diǎn)一滴的小事做起，從現(xiàn)在做起，不斷培養(yǎng)自己的奉獻(xiàn)精神和自我犧牲精神，發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗的作風(fēng)。

xx年來(lái)，本人在分管行領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，帶領(lǐng)全科同志開(kāi)拓創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)拼搏，務(wù)實(shí)創(chuàng)新，圍繞全行中心工作，深化會(huì)計(jì)改革，狠抓基礎(chǔ)建設(shè)，規(guī)范業(yè)務(wù)操作，強(qiáng)化監(jiān)督職能，加強(qiáng)人員管理和培訓(xùn)，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范能力，圓滿完成了全年各項(xiàng)工作任務(wù)

一)加強(qiáng)人員管理，提高人員素質(zhì)。

1、我科人員多，是歷史上的青年，性別比較高，專業(yè)素質(zhì)參差不齊，為提高我科人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，組織業(yè)務(wù)骨干學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)知識(shí)，強(qiáng)化業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2、在分管行紀(jì)檢監(jiān)察室的領(lǐng)導(dǎo)下，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)《會(huì)計(jì)法》、《會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》及《票據(jù)法》等有關(guān)會(huì)計(jì)法律法規(guī)，堅(jiān)持“四不放過(guò)”，加強(qiáng)對(duì)全行會(huì)計(jì)人員的法制教育培訓(xùn)，促進(jìn)會(huì)計(jì)人員依法履行職責(zé)。

今年全行紀(jì)檢監(jiān)察室組織學(xué)習(xí)了反腐倡廉法規(guī)和反工作文件以及有關(guān)會(huì)計(jì)法律法規(guī)，組織全行從業(yè)人員學(xué)習(xí)了反腐倡廉政策及相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，強(qiáng)化了依法履行職責(zé)的自覺(jué)性。

二)加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)。

今年我行加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，舉辦了新業(yè)務(wù)、新知識(shí)、新法規(guī)等培訓(xùn)班，采取內(nèi)部學(xué)習(xí)、外部考試等形式進(jìn)行，努力提高業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平。

一)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

3、我行認(rèn)真落實(shí)中央、省、市委、市分行黨風(fēng)廉政建設(shè)和反工作會(huì)議精神，以及上級(jí)行有關(guān)會(huì)議精神，積極開(kāi)展黨風(fēng)廉政建設(shè)和反工作，認(rèn)真落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制。

4、我行認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)文件精神，自覺(jué)學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)工作相關(guān)的法律、法規(guī)，學(xué)習(xí)和掌握了有關(guān)的財(cái)會(huì)法規(guī)、制度。

二)加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督。

我行嚴(yán)格按照上級(jí)行《黨風(fēng)廉政責(zé)任制實(shí)施辦法》和《內(nèi)部審計(jì)工作制度》的要求，認(rèn)真履行財(cái)務(wù)紀(jì)律，嚴(yán)格執(zhí)行“三會(huì)一課”的制度。xx年來(lái)，我行未發(fā)生一起違規(guī)的行為。

三)加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)，提高資金使用效益。

今年，我行積極開(kāi)展內(nèi)部審計(jì)，嚴(yán)格按照《國(guó)家審計(jì)法》的規(guī)定和支行的內(nèi)部審計(jì)制度，認(rèn)真執(zhí)行審計(jì)項(xiàng)目，從嚴(yán)控制各項(xiàng)費(fèi)用，提高了資金使用效益?！緒Ww.Jk251.COM 教師范文大全】

生產(chǎn)分析報(bào)告 篇5

我們無(wú)法忽視近些年企業(yè)的離職率，也不能無(wú)視離職申請(qǐng)表背后的群體特性。只有做好離職分析，才能從根本上解決問(wèn)題。

作為HR，我們會(huì)經(jīng)常見(jiàn)到離職分析報(bào)告，這一點(diǎn)毋庸置疑。而對(duì)于這份報(bào)告，很多時(shí)候是一個(gè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的工作，所以，做好相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，其實(shí)是離職分析的基礎(chǔ)。要做哪些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)呢？本文就此與大家做個(gè)分享。

1、整體離職分析：以年度離職率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。每年度或者每季度、月度為單位進(jìn)行羅列、總結(jié)，這個(gè)時(shí)候，我們需要統(tǒng)計(jì)相關(guān)周期的離職率；

2、主動(dòng)離職比例分析：很正常的一個(gè)數(shù)據(jù)就是主動(dòng)離職比例會(huì)大于被動(dòng)離職比例，這個(gè)時(shí)候，我們需要參考行業(yè)數(shù)據(jù)，從行業(yè)主動(dòng)離職比例進(jìn)行參考：公司的主動(dòng)離職比例是否偏高，再具體進(jìn)行分析；

3、離職率職能差異分析：職能分析是我們常常做的，通俗一點(diǎn)就是分中心/部門進(jìn)行離職率統(tǒng)計(jì)，從中我們可以得出相對(duì)穩(wěn)定的崗位為人力行政、財(cái)務(wù)、采購(gòu)物流，而相對(duì)不穩(wěn)定的為銷售類、生產(chǎn)類崗位；

4、離職率各職位等級(jí)差異：從定義高層、中層、主管、專業(yè)技術(shù)、一般職員和基礎(chǔ)操作人員進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，同比比較及分析；

5、主動(dòng)離職原因分析：

不管離職分析做得如何到位，我們對(duì)于分析報(bào)告的目的要搞清楚：反饋相關(guān)信息，對(duì)于不足之處進(jìn)行改善推動(dòng)。凸顯問(wèn)題、提出改善建議，體現(xiàn)了此份離職分析的含金量，當(dāng)然，最后會(huì)對(duì)相關(guān)計(jì)算公式進(jìn)行說(shuō)明，這個(gè)為基本前提。

從現(xiàn)有很多公司的離職分析來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)把離職分析當(dāng)作HR的統(tǒng)計(jì)工作，起不到引導(dǎo)、提醒的作用，更別說(shuō)改善作用了，所以對(duì)于這一點(diǎn)，建議如下：

1、改善的點(diǎn)從當(dāng)月最突出的問(wèn)題出發(fā)；

2、對(duì)于需要改善的點(diǎn)，需要采取事前提醒、事中溝通、事后跟進(jìn)的措施；

3、不管HR在公司的地位如何，發(fā)出預(yù)警信息會(huì)比沒(méi)有發(fā)出預(yù)警信息要好很多，而忙于招聘工作之余，關(guān)注管理人員的管理風(fēng)格，能夠幫助HR在做新人培訓(xùn)時(shí)，提醒新人需要注意的地方；

4、對(duì)于很多主動(dòng)離職的人來(lái)說(shuō)，非到萬(wàn)不得已，都不會(huì)離開(kāi)。所以，理解他們，事后了解原因，要比當(dāng)場(chǎng)問(wèn)明原因來(lái)得好。很多時(shí)候，事后的一個(gè)電話回訪，了解相關(guān)情況，會(huì)比在做離職面談時(shí)真實(shí)得多，所以可以考慮開(kāi)展員工離職后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行電話回訪的工作。

5、很多時(shí)候，我們會(huì)想著怎么去推動(dòng)或者留人，但是實(shí)際實(shí)施下來(lái)，都是雷聲大，雨點(diǎn)小。公司能夠提供或者直接撥付下來(lái)的資金很有限，這個(gè)時(shí)候的HR，就需要像做行政后勤服務(wù)工作一樣，注重對(duì)一些細(xì)節(jié)福利的操作：比如關(guān)注出現(xiàn)心態(tài)、思想問(wèn)題的人員及相關(guān)福利的側(cè)重、部門員工出現(xiàn)異?？记诘奶嵝训鹊取?/p>

說(shuō)明：

①離職原因有10%是因?yàn)槿肆Y源中心沒(méi)有做好完善的人力資源優(yōu)化工作（工作沒(méi)有發(fā)揮所長(zhǎng)）；沒(méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工異動(dòng)情況并做出分析，預(yù)防發(fā)生離職現(xiàn)象；沒(méi)有主動(dòng)做好薪酬待遇調(diào)整政策以迎接人力市場(chǎng)變化（薪酬調(diào)整的滯后性）；沒(méi)有及時(shí)改善員工與主管的關(guān)系。

②離職原因有20%是因?yàn)樾姓行臎](méi)有完善行政制度，宿舍條件沒(méi)有做到人性化服務(wù)，食堂沒(méi)有管理到位等情況。

③70%（本部門）=55%（上級(jí)）+5%（下級(jí)）+10%（同事）

說(shuō)明：

（1）離職原因有55%是因?yàn)樯霞?jí)工作任務(wù)分配不均、任務(wù)與薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不開(kāi)心、得不到應(yīng)有的培訓(xùn)導(dǎo)致工作開(kāi)展以及工作目標(biāo)的不明確、溝通平臺(tái)缺乏等；

（2）離職原因有5%是因?yàn)橄录?jí)工作沒(méi)有依照計(jì)劃完成導(dǎo)致整體工作沒(méi)有完成、下級(jí)離職頻繁對(duì)上級(jí)的心理刺激作用；

（3）離職原因有10%是因?yàn)橥鹿ぷ魃系牟慌浜匣蛘哧P(guān)系不融洽。

④70%（本部門）=40%（上級(jí)）+30%（同事） [針對(duì)一線工人分析]

說(shuō)明：

（1）離職原因有40%是因?yàn)楣r(jià)不合理、工序分配不合理導(dǎo)致賺錢不多、工序沒(méi)有完全明白造成經(jīng)常返工、操作技能缺乏足夠多的培訓(xùn)、溝通平臺(tái)缺乏等；

（2）離職原因有30%原因是因?yàn)橥屡浜隙炔蛔?，?dǎo)致經(jīng)常性壓貨或者沒(méi)有貨、工序中配合不足導(dǎo)致經(jīng)常返工、交流不習(xí)慣導(dǎo)致關(guān)系不融洽等。

一、分析各部門的流失率，做一個(gè)排名。公布各部門的流失率本身對(duì)于部門管理者是一個(gè)警示和壓力，對(duì)于那些流失率高的部門，曝光后，會(huì)給他們帶來(lái)壓力，從而促使他們改進(jìn)部門的管理，降低流失率。對(duì)于流失率最高的部門，還應(yīng)該具體分析原因，幫助部門管理者找到問(wèn)題的原因，有針對(duì)性地改進(jìn)（操作時(shí)需要附上發(fā)布排名的用意，否則易產(chǎn)生誤解）。

二、分析流失人員在公司的工作年限分布。這個(gè)可以展示很多信息，如果是半年之內(nèi)新人流失率很高，說(shuō)明極大可能是招聘環(huán)節(jié)出了問(wèn)題。如果是3年以上的老員工較多，說(shuō)明是員工的發(fā)展需求沒(méi)有得到滿足，公司發(fā)展較慢。

三、分析流失人員的績(jī)效情況。如果流失人員當(dāng)中平時(shí)績(jī)效考核優(yōu)秀的人較多，例如占比50%以上，那說(shuō)明公司的問(wèn)題很嚴(yán)重了：留不住優(yōu)秀人才。如果是績(jī)效考核較差的人較多，例如C/D等級(jí)的人占比超過(guò)50%，說(shuō)明公司的管理問(wèn)題不是很嚴(yán)重。

四、還可以對(duì)流失人員的學(xué)歷情況進(jìn)行分析，對(duì)層級(jí)情況進(jìn)行分析，對(duì)年齡分布進(jìn)行分析，這樣就可從多方面來(lái)揭示人才流失的真正原因，找到真正的問(wèn)題。而且這些分析之間可以互相驗(yàn)證，從而使得分析更加客觀和有深度，也更加令人信服。

生產(chǎn)分析報(bào)告 篇6

一、針對(duì)新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。

新員工在試用期內(nèi)就離職，主要原因是公司在招聘時(shí)新員工已經(jīng)對(duì)公司有一種期望，當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實(shí)有很大距離。這個(gè)時(shí)候新員工通常會(huì)處于矛盾狀態(tài)，努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時(shí)萌生退意，如果公司沒(méi)有及時(shí)洞察新員工的內(nèi)心世界，經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的思想斗爭(zhēng)，有些新員工就會(huì)在試用期內(nèi)離職。

二、工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。

薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對(duì)于新入職基層員工來(lái)說(shuō)，離職成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì)很大。

三、工作比較單一、枯燥、乏味。

由于職業(yè)類別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會(huì)變得枯燥乏味，只好通過(guò)離職來(lái)保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級(jí)員工之間。

1、新員工將自己的直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來(lái)源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃?，就很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感;

2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問(wèn)題，提出的方針、政策、計(jì)劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好;

3、平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛。

生產(chǎn)分析報(bào)告 篇7

員工流失率：一定時(shí)期內(nèi)(如1月-4月份)離開(kāi)公司的員工人數(shù)÷同一時(shí)期平均的員工人數(shù)×100%

1) ?員工離職的利：?jiǎn)T工離職是每個(gè)公司都會(huì)面臨的問(wèn)題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員，激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。

2) ?員工離職的弊：?jiǎn)T工離職率一旦超過(guò)一定的限度，特別是企業(yè)主動(dòng)離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利影響。技能熟練的員工短期內(nèi)大量離職，不僅會(huì)對(duì)公司目前工作開(kāi)展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

從網(wǎng)絡(luò)提供的資源了解到，近幾年的中國(guó)本土企業(yè)人員平均流失率為17.9%，對(duì)于理想的流失率，大部分企業(yè)選擇5%-15%，而沒(méi)有企業(yè)選擇5%以下和15%以上的流失率。這表明流失過(guò)高固然給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，但是流失率偏低也并非好事。

主要從離職員工流失率結(jié)構(gòu)、試用期員工流失結(jié)構(gòu)、婚況結(jié)構(gòu)、區(qū)域結(jié)構(gòu)、來(lái)源結(jié)構(gòu)、服務(wù)年限與年齡、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

根據(jù)公司自201月至4月期間公司員工的離職情況統(tǒng)計(jì)顯示，公司員工離職人數(shù)為81人，其中員工主動(dòng)離職(主動(dòng)流失)的64人，因員工本人工作態(tài)度或工作能力未達(dá)到公司用人部門的認(rèn)可或其他個(gè)人原因而由公司辭退(被動(dòng)流失)的17人，主動(dòng)流失與被動(dòng)流失比例約為4:1

目前市場(chǎng)調(diào)查認(rèn)可的主動(dòng)流失與被動(dòng)流失比例為5:1，因此目前公司主動(dòng)流失與被動(dòng)流失比例低于市場(chǎng)水平。

生產(chǎn)分析報(bào)告 篇8

離職率(DemissionRate)，是以某一單位時(shí)間(如以月為單位)的離職人數(shù)，除以工資冊(cè)的月初月末平均人數(shù)后乘以100%。

以公式表示：離職率=離職人數(shù)÷工資冊(cè)平均人數(shù)×100%

離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊(cè)上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來(lái)體現(xiàn)人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月為單位，是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等因素，故較少采用。

按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個(gè)員工中有多少個(gè)員工離職，因此離職率應(yīng)不超過(guò)100%.

在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時(shí)間的離職人數(shù)，與正式職工平均人數(shù)之比來(lái)表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時(shí)間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但按這樣的計(jì)算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真的全部離職，則按這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。

現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時(shí)跳槽員工的較多，故二、三月份開(kāi)始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動(dòng)則較為平穩(wěn)。我們來(lái)討論用不同的計(jì)算方法來(lái)求離職率。

1、將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：離職率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%.

2、將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：離職率=20/18×100%=111%

這個(gè)結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。

3、同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。

4、如果將分母定義為本月累計(jì)在冊(cè)人數(shù)，所謂的`累計(jì)在冊(cè)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。以一、二月份的情況計(jì)算離職率：

一月份離職率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

二月份離職率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。通過(guò)上面的討論，可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量(離職率=離職人數(shù)/累計(jì)在冊(cè)人數(shù)×100%)，這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。因?yàn)槿绻行录尤牍镜膯T工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計(jì)算的辭職率中無(wú)法表示出來(lái)，而新員工的流動(dòng)往往對(duì)企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重要的作用。

那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的平均呢？還是以上述提供的數(shù)據(jù)來(lái)討論。

方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來(lái)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？從兩方面來(lái)分析：

1、從離職率的含義來(lái)看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來(lái)表示則無(wú)法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

2、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。

生產(chǎn)分析報(bào)告 篇9

本人于20--年xx月xx日到---公司擔(dān)任生產(chǎn)管理員，至今已有三個(gè)月的時(shí)間。在這段日子的時(shí)間里，我主要從事工藝設(shè)備的生產(chǎn)工作，包括生產(chǎn)部設(shè)備的安裝和調(diào)試生產(chǎn)工作;技術(shù)、生產(chǎn)、生產(chǎn)工作。在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心及各位同事的支持與幫助下，較快地熟悉了公司的生產(chǎn)、設(shè)備管理工作流程，進(jìn)一步提高了自己的業(yè)務(wù)及管理水平，基本完成了從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的各項(xiàng)工作任務(wù)，在工作態(tài)度和工作能力上與公司同事配合，具有一定的優(yōu)越性，較好的完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，同時(shí)積極提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，不斷的學(xué)習(xí)新知識(shí)，努力適應(yīng)工作要求，并在各方面提高自己的工作能力?，F(xiàn)將三個(gè)月來(lái)的學(xué)習(xí)、工作情況總結(jié)如下：

一、學(xué)習(xí)方面：加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力適應(yīng)工作。

剛來(lái)到公司時(shí)，我為了盡快適應(yīng)工作，虛心向同事請(qǐng)教，以積極地心態(tài)對(duì)待各項(xiàng)工作。由于我的欠缺，工作起來(lái)難免出現(xiàn)一些差錯(cuò)。但這一切都是不可避免的。因此，在這段時(shí)間里，我不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力適應(yīng)工作。通過(guò)學(xué)習(xí)和觀察，慢慢領(lǐng)悟出公司的重要性。

二、工作方面：努力做好本職工作。

1、在這半個(gè)月里，認(rèn)真學(xué)習(xí)了公司《工藝制度》、《設(shè)備維修保養(yǎng)制度》、《計(jì)量工作制度》。認(rèn)真學(xué)習(xí)公司各工序作業(yè)指導(dǎo)書及有關(guān)文件資料，了解了公司概況，產(chǎn)品生產(chǎn)特點(diǎn)，研發(fā)部工作流程。在這上半個(gè)月里，我基本上保證了公司文件的上傳下達(dá);及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作，并積極學(xué)習(xí)協(xié)助其他同事。

2、在這上半月里，我參加了-----公司組織的全員質(zhì)量管理培訓(xùn)，通過(guò)考試取得了三等獎(jiǎng)的成績(jī)。通過(guò)這些培訓(xùn)，提高了我對(duì)質(zhì)量管理的重要性和對(duì)員工自身的重要性的認(rèn)識(shí)。

3、在這上半個(gè)月里，參與了----公司第六屆職工技能競(jìng)賽。通過(guò)這一次比賽，使我看到了自己的不足之處。比如在板報(bào)設(shè)計(jì)和網(wǎng)站設(shè)計(jì)上還需要繼續(xù)學(xué)習(xí)，同時(shí)各個(gè)板塊的工藝參數(shù)需要提高，要保證工藝的質(zhì)量，使版面設(shè)計(jì)更加完善。

4、由于在經(jīng)驗(yàn)上對(duì)自己有所欠缺，總在于摸索中遇到不少問(wèn)題，不足于自己去嘗試解決，這需要向領(lǐng)導(dǎo)和同事多多學(xué)習(xí)以提高自己的工作能力。

三、工作心得。

公司領(lǐng)導(dǎo)安排我對(duì)---廠的工藝流程、技術(shù)水平、設(shè)備原理及運(yùn)行等方面進(jìn)行了解和學(xué)習(xí)，使我在工作能力上有所提高，更好的完成工作任務(wù)。

四、工作中存在的問(wèn)題

5、由于是新來(lái)的員工，我對(duì)公司的工藝技術(shù)方面的了解還不夠詳細(xì)和充實(shí)，還需要進(jìn)一步向領(lǐng)導(dǎo)和同事多請(qǐng)教學(xué)習(xí)，尤其在工作中遇到非常困難的地方，不能單獨(dú)處理。

6、工作中有時(shí)比較懶散，不夠認(rèn)真積極，工作效率有待提高。

生產(chǎn)分析報(bào)告 篇10

“我們公司出現(xiàn)一個(gè)怪現(xiàn)象：銷售部門的管理人員相對(duì)穩(wěn)定，至少都在公司工作了五年以上;而后勤部門，如財(cái)務(wù)部、人事行政部、物流部、客服部的管理人員卻離職較高，沒(méi)有一個(gè)人能做滿兩年的，平均在職時(shí)間約1.4年(17個(gè)月)，這是為什么?你能幫我分析一下嗎?”A貿(mào)易公司的行政總監(jiān)問(wèn)我。

我淡淡地笑而無(wú)語(yǔ)，就在這位總監(jiān)問(wèn)我這個(gè)問(wèn)題的同時(shí)，腦中瞬間閃現(xiàn)：今年5月份的某一天與某生產(chǎn)型企業(yè)老板談人才忠誠(chéng)度時(shí)，他也問(wèn)了我同樣的問(wèn)題，只是將這里的銷售部門管理人員變成了生產(chǎn)部門的管理人員。

是偶爾的巧合，還是這類似的現(xiàn)象說(shuō)明了某些問(wèn)題?同樣身居管理崗位的您是否也許有同感呢?回答這個(gè)問(wèn)題也許并不難，但真正能正視這個(gè)問(wèn)題的高管有幾位。下面，筆者結(jié)合對(duì)A貿(mào)易公司各在職與離職管理人員在公司的發(fā)展歷程，進(jìn)行深度剖析也許能找到您所要的答案。

員工B在公司約八年的工作時(shí)間，共升職5次，加薪7次(每次加薪幅度均在1000元以上)，降職2次，降薪3次(每次降薪幅度均在300元以內(nèi))，從初級(jí)銷售代表到市場(chǎng)一部經(jīng)理，現(xiàn)在管理公司約13%的市場(chǎng)業(yè)務(wù)。

他的加薪并不是因?yàn)槟芰τ卸啻蟮奶嵘?，而在于老板認(rèn)為市場(chǎng)對(duì)公司的發(fā)展太重要，不能輕易換人，對(duì)他的每次加薪都因他以一定的要挾手段來(lái)進(jìn)行的，不然就讓你的市場(chǎng)造成臨時(shí)的混亂，老板不想在業(yè)務(wù)上有任何的損失，于是就步步退讓并加薪。嘗到甜頭的他就一次次地?cái)U(kuò)大自己的領(lǐng)域，步步為營(yíng)做到了今天，其他的幾位銷營(yíng)部門經(jīng)理也用了雷同的手段而不斷獲得升職加薪的機(jī)會(huì)。

現(xiàn)在老板雖然已意識(shí)到某些問(wèn)題，但依然是因?yàn)榕率袌?chǎng)分額的失去，而更加不敢對(duì)他們的“有所作為”，只能痛苦的繼續(xù)退讓著。還得更加重用他們、保護(hù)他們。

員工C，曾任該公司物流部經(jīng)理，任期：7月～10月，入職前任某500強(qiáng)企業(yè)物流經(jīng)理，離職后現(xiàn)任某大型民企集團(tuán)物流中心副總監(jiān)(跟蹤了解)。

本人有幸參加其離職面談(極其挽留的面談)?，F(xiàn)將部分對(duì)話摘抄來(lái)下：

員工C說(shuō)：“我們出來(lái)工作，無(wú)非是為了生存與發(fā)展，我現(xiàn)在生存可能不會(huì)存在問(wèn)題，關(guān)鍵是需要發(fā)展吧，您認(rèn)同嗎?”

“我在這里工作一年多的時(shí)間里，為了提升工作效率共正式提交過(guò)9份方案，請(qǐng)問(wèn)您有回復(fù)我一份沒(méi)有?您一直未回復(fù)，那我是要執(zhí)行公司原有的制度呢?還是執(zhí)行自己的想法與方案?作為下屬只能依以前的方案去做，可這樣做我認(rèn)為沒(méi)有意義，不能提升效率。”

“您為了降低人力成本，將我部門人員從我接手時(shí)的26人，減到現(xiàn)在的18人，市場(chǎng)銷售在提升我們的出貨量也在提升，也就是說(shuō)工作量在提升而人員卻在減少，新的方案卻又沒(méi)有正面回復(fù)，為了配合市場(chǎng)，我們倉(cāng)庫(kù)人員都有3個(gè)多月沒(méi)有休息了。”

“在公司同職級(jí)人員中，我的工資是不是最低的，我想您比我還要清楚，公司兩次普調(diào)公司我都沒(méi)有份;我部門的員工是最累的，您也應(yīng)很清楚(因?yàn)樾姓偙O(jiān)曾管理過(guò)物流部的全面工作)，而我們部門的員工在這兩次的普調(diào)中也是比例最小的。”

……

“我在這里工作，一沒(méi)有成就感、二沒(méi)有被重視感、三沒(méi)有被尊重感、四沒(méi)有高薪，那您認(rèn)為我有留下來(lái)的理由嗎?您現(xiàn)在可以不給我加薪，不給我增加人手，只要能給我一個(gè)合理的解釋，說(shuō)出我留下的理由，我可以繼續(xù)留下來(lái)工作，并能做到一如既往。”筆者查看了該公司其他后勤部門經(jīng)理的離職檔案，發(fā)現(xiàn)類似這樣的情況很普遍，這并非個(gè)案。

部門經(jīng)理的高離職率說(shuō)明了什么?從上面正反兩個(gè)典型的案例來(lái)看，似乎可以說(shuō)明高離職的真正原因。正如這位物流部經(jīng)理如說(shuō)：一個(gè)人的存在或留下來(lái)工作都在有他的留下來(lái)的理由，如果他找不到一點(diǎn)理由，請(qǐng)問(wèn)他還會(huì)留下來(lái)工作嗎?

作為一個(gè)部門經(jīng)理，在一般公司中應(yīng)可以算是一個(gè)中層管理者，他們的高離職率責(zé)直接說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題，那就是：他或者他所在的部門不被公司(領(lǐng)導(dǎo))重視，個(gè)人(部門)沒(méi)有成就感與被尊重感。

生產(chǎn)分析報(bào)告 篇11

有幸參加了12.9題為如何有效應(yīng)對(duì)春節(jié)員工離職小高峰的座談會(huì)，自我感覺(jué)頗有收獲。的確，每年的春節(jié)前后個(gè)企業(yè)都會(huì)有員工離職的小高峰，這讓HR們頭疼不已。既然無(wú)法避免，就要想辦法應(yīng)對(duì)，本人HR從業(yè)經(jīng)歷不是很長(zhǎng)，在這里只能來(lái)個(gè)拋磚引玉，淺談一下自我經(jīng)歷的小小經(jīng)驗(yàn)。

首先還是個(gè)老生常談的問(wèn)題，隨著企業(yè)自身的不斷發(fā)展，薪酬福利制度也應(yīng)不斷的完善。針對(duì)門店和工廠的基層員工，績(jī)效考核一定要優(yōu)化，目的是讓員工的工作更有動(dòng)力;另一方面要設(shè)立一個(gè)晉級(jí)和競(jìng)崗的制度，每年定期進(jìn)行考試或考核，實(shí)行能者上的原則會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更有活力，也會(huì)使企業(yè)的發(fā)展永葆長(zhǎng)青;加薪是企業(yè)每年都要考慮的問(wèn)題，員工在工作的同時(shí)也在考慮自身的生活成本，當(dāng)然企業(yè)也會(huì)考慮用工成本，所以加薪的幅度也要掌握好。在進(jìn)行員工關(guān)系工作時(shí)，一定要做好新老員工的關(guān)懷，處處體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷，針對(duì)外來(lái)的務(wù)工者在條件允許的情況下可以可以為員工提供食宿問(wèn)題，解決他們的后顧之憂。

其次是是培訓(xùn)問(wèn)題，企業(yè)不論行業(yè)差異、規(guī)模大小，一定要做好培訓(xùn)。培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部的課程培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)一般會(huì)有新員工入職引導(dǎo)、產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)、晉級(jí)考試培訓(xùn)等。外部的課程培訓(xùn)，針對(duì)的行業(yè)不用也會(huì)有所細(xì)化，有針對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的，也有專業(yè)領(lǐng)域培訓(xùn)的，企業(yè)如果有實(shí)力的話可以考慮團(tuán)隊(duì)整體的課程培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是讓每一位員工了解公司的企業(yè)文化，強(qiáng)化自己的專業(yè)知識(shí)和崗位職責(zé)，優(yōu)化每一位員工的工作流程，提高員工的穩(wěn)定性，也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力。

企業(yè)應(yīng)該設(shè)立一個(gè)內(nèi)部推薦制度，有員工推薦的自己的親朋好友入職滿一定的時(shí)間后給一定的獎(jiǎng)勵(lì)。由于外來(lái)務(wù)工者大部分來(lái)自于城市周邊的農(nóng)村，農(nóng)閑時(shí)節(jié)會(huì)有大批的勞動(dòng)力。員工本人在宣傳公司時(shí)會(huì)比企業(yè)本身招聘更有說(shuō)服力，這些員工大部分是連親帶故，所以他們?cè)谝黄鸸ぷ鲿r(shí)會(huì)更有感情，工作之余也會(huì)聊下家長(zhǎng)里短，這樣會(huì)減少因?yàn)橄爰业仍螂x職的員工數(shù)量。但是這個(gè)方式有一定的弊端，一旦出現(xiàn)工傷或勞動(dòng)糾紛會(huì)出現(xiàn)離職的連帶效應(yīng)，所以人力資源部在員工入職前要做好認(rèn)真考核。

員工離職時(shí)一定要做好離職面談。一般員工離職的原因大體上有三個(gè)：一是薪酬問(wèn)題，遇到這種原因時(shí)公司要及時(shí)做好同行業(yè)薪酬的問(wèn)卷調(diào)查，做到與時(shí)俱進(jìn)，在員工工作能力與崗位職責(zé)匹配度較高的情況下，盡量不要因?yàn)檫@個(gè)原因?qū)е聠T工流失;二是個(gè)人原因，員工可能會(huì)因?yàn)榧彝ァ⑸眢w、環(huán)境的改變而提出離職，這樣的情況要給員工足夠的關(guān)懷，讓其體會(huì)到大家庭的溫暖和照顧;三是管理原因，這里面可能會(huì)涉及到團(tuán)隊(duì)管理、個(gè)人升遷等人際關(guān)系的問(wèn)題，最好能有比較清楚的理由，即使不能改變現(xiàn)狀，也要做到好聚好散吧。離職面談是一定要做的，因?yàn)槠髽I(yè)在做離職面談時(shí)也是受益的過(guò)程。

我在做員工關(guān)系工作時(shí)每周都會(huì)遇到離職員工，結(jié)合他們的離職原因，簡(jiǎn)單的總結(jié)了上述幾項(xiàng)比較有效的應(yīng)對(duì)措施，僅供大家參考一下?？傊瑔T工離職是企業(yè)需要關(guān)注的重要問(wèn)題之一，因?yàn)樗赡軙?huì)帶來(lái)一系列的連鎖反應(yīng)，企業(yè)或者部門應(yīng)時(shí)刻關(guān)注員工的行為動(dòng)態(tài)和所思所想，積極采取措施改進(jìn)或提高管理策略，努力降低員工的離職率。于此同時(shí)也要做好人員的儲(chǔ)備，以備不時(shí)之需，做到防患于未然。

[關(guān)于勞動(dòng)密集型企業(yè)的員工離職率]

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