人才報告(優(yōu)選六篇)

人才報告。

絕大多數(shù)成功的人在生活和工作中都離不開付出辛苦的實踐。報告在我們的生活和工作中扮演著密不可分的角色。那么，寫好一份報告需要注意什么呢？今天，我將介紹一篇關于“人才報告”的文章，并希望你會喜歡。如果你想了解更多，請參考本文！

人才報告 篇1

長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。

一、戶籍制度的制約。因為現(xiàn)行的戶籍制度，很多畢業(yè)的大學生研究到落實戶口，很多人不愿意到私營企業(yè)里找自我適宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后。傳統(tǒng)的人事檔案管理制度與我國經(jīng)濟社會發(fā)展的不適應之處主要表此刻：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經(jīng)濟組織并存的新形勢;現(xiàn)行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不貼合建立統(tǒng)一開放的人才市場的需求;并且傳統(tǒng)人事檔案的采集利用制度也不貼合“國家尊重和保障人權”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位?？墒怯捎谌袼兄剖聵I(yè)單位專業(yè)技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規(guī)定與公務員辭職、辭退的暫行規(guī)定的不完善之處，影響了國家機關與事業(yè)單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節(jié)作用不能充分發(fā)揮。

四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執(zhí)法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監(jiān)督管理，人才市場的就業(yè)歧視、職業(yè)安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發(fā)展。相關資料得知，我國人才總量每增長1%，拉動經(jīng)濟增長1.28%，20XX年專業(yè)技術人才至少缺1746萬報告統(tǒng)計分析證明，人才發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至20XX年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經(jīng)濟總量GDP的增長速度年均為9.38%，經(jīng)濟增長對人才總量增長的彈性系數(shù)為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經(jīng)濟增長1.28%。

異常在假日期間，人才網(wǎng)站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅僅能夠事先在網(wǎng)上搜尋好“東家”，還能在網(wǎng)上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網(wǎng)站在假期中均安排了不一樣類型的網(wǎng)上招聘活動。

人才報告 篇2

人才梯隊述職報告

一、引言

作為一家企業(yè)，只有具有優(yōu)秀的人才梯隊，才能夠不斷地不斷地推動企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)競爭力。本篇文章將簡要地介紹我公司的人才梯隊情況，分析梯隊存在的問題與解決方案，以期進一步提升公司的實力和業(yè)績。

二、人才梯隊情況

我公司目前擁有完整的人才梯隊，從基層員工到高管層都有相應的分類和等級。在招聘和選拔方面，公司注重人才的資歷、實力和背景，走聘用與培養(yǎng)相結合的道路。在工作中，公司注重培訓和業(yè)務的提升，以便培養(yǎng)出一批高素質的員工和經(jīng)理人才，進而逐步完善公司的人才梯隊。

三、梯隊存在的問題

盡管公司在人才梯隊的建設方面已經(jīng)取得了一定成就，但仍存在一些問題。首先，由于公司的發(fā)展速度較快，人才儲備的情況并不充分。其次，由于傳統(tǒng)的“靠抱大腿”機制仍然存在，一些經(jīng)理人才缺乏基礎理論知識和業(yè)務能力，并存在很大的局限性。此外，公司的企業(yè)文化和價值觀念沒有明確和統(tǒng)一的標準，導致員工的整體素質和能力水平存在差異，并有可能出現(xiàn)分裂現(xiàn)象。

四、解決方案

針對存在的問題，公司應積極采取相應措施來完善人才梯隊。首先，公司應把招聘和培訓放在一個相對平衡的位置，擴大公司的人才儲備，打造一支以年輕、知識、技術型為主的緊密協(xié)作和合作的團隊。其次，為了解決經(jīng)理人才缺乏基礎理論知識和業(yè)務能力的問題，我們可以加強培訓，采取定期教育培訓、閱讀課外書籍等多種方式，讓員工能夠不斷地提升自己，更新知識。最后，我們需要明確和統(tǒng)一企業(yè)文化，樹立公司的核心價值觀和使命感，使員工的整體素質和能力水平得到提升。

五、結語

在今天的商業(yè)環(huán)境下，企業(yè)的競爭力越來越依賴于員工的個人素質和團隊協(xié)作能力。因此，建立起一支優(yōu)秀的人才梯隊，是企業(yè)發(fā)展和成功的關鍵之一。相信通過我公司的不斷努力，我們可以不斷提升自己的實力和業(yè)績，并在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

人才報告 篇3

根據(jù)20xx年全縣人才工作整體部署，按照20xx年教育系統(tǒng)人才工作計劃，我們扎實履行工作職能，積極完成所承擔的工作任務，按照縣委組織部人才工作的要求，現(xiàn)將半年來主要工作開展情況自查報告如下：

一、主要工作完成情況

（一）重點人才項目推進情況及特色工作。

一是“學習型教師”培養(yǎng)工程。3月18日下發(fā)了專門文件，并在縣博物館舉行了啟動儀式，啟動儀式上邀請河北省唐山市岔河中學校長張斌利為全縣800名教育干部和骨干教師作了《讀書，打好教師職業(yè)生活的底色》的報告。目前，各學校已制訂了具體實施方案和讀書項目，開展了系列讀書活動。但因各學校進展情況不平衡，6月24日縣教育局組織了專門調研和督查。計劃于暑期結合讀書活動，緊扣主題，開展教師遠程網(wǎng)絡培訓、教師課件制作培訓、專家業(yè)務輔導培訓等活動。

二是人民滿意的教師、學校、校長創(chuàng)建活動。5月20日縣教育局印發(fā)《縣教育局關于開展“人民滿意學校（園）”、“人民滿意校（園）長、人民滿意教師”爭創(chuàng)活動的實施意見》，組織了啟動儀式。目前，各學校已制定了具體實施方案，正在策劃各類活動。

三是教育系統(tǒng)人才信息庫建設。通過近半年的各類人員信息統(tǒng)計、分類匯總，基本能掌握全縣教職工、教育干部的數(shù)據(jù)信息資料，可以涵蓋各項內容。此外，按照縣老干部局的要求，完成了離退休人員信息庫建設。

除重點項目外，一是深入開展了“辦好人民滿意的教育”大討論活動。開展了“辦好人民滿意的教育”征文、演講比賽和“我為教育建言獻策”等活動，以活動促工作，以活動促提升。二是繼續(xù)開展“愛我，敢于擔當，跨越發(fā)展”主題教育實踐活動。組織了全縣教育系統(tǒng)“干部講壇”、“教師講壇”，承辦了縣主題教育實踐活動第四期“干部講壇”，在全縣教育系統(tǒng)營造了濃郁的學習之風。

（二）搭建平臺，以深化“高效和諧課堂”構建活動，提高教師的業(yè)務素質?？h教育局堅持以提高教育教學質量為中心，扎實落實“有效教學”要求，全面提高教學管理水平。一是深入開展“高效和諧課堂建設”活動。組織學校對上一學期查擺的問題臺賬進行集中整改，開展了全縣教師集中備課活動，實現(xiàn)了資源共享；組織了每學期兩輪的學校教師全員賽課活動，將成績納入常規(guī)管理，強化了管理和評價；組織全縣教師參加了講課、說課、評課等系列活動，提高了教師課堂教學水平。二是進一步提高課程實施水平。組織了全縣中小學課程實施水平評估驗收，通過教學視導和專項檢查驗收，加強了對課程實施的管理和指導。三是強化教學視導。堅持全面視導與專題調研相結合，實行教研員承包學校制度，加強了對薄弱學校和薄弱學科的教學指導力度。四是突出教研實效。今年立項“十二五”規(guī)劃課題國家級16項，縣教研室“基于新課改的農(nóng)村教師專業(yè)化發(fā)展策略研究與實踐”課題成功結題并獲得市首屆教學成果評選二等獎。組織了縣優(yōu)質課評選，共聽課500余節(jié)。組織21所學校參加了市教學示范校評審、復評工作。

（三）加強教師隊伍管理機制建設，強化培養(yǎng)培訓，提高師資專業(yè)化水平。縣教育局以適應素質教育要求為目標，努力提高教師隊伍素質。一是加強教師隊伍管理。強化師德建設，積極研究制定考核監(jiān)督獎懲相結合的師德建設長效機制，加強教師職業(yè)道德考核，嚴格落實師德一票否決制。注重校長、名師隊伍建設，出臺了《縣名師名校長培養(yǎng)管理辦法》（試行），組織校長、骨干教師參加了“20xx海外教育名家（雷夫）中國行”培訓、省普通高中校長素質教育專題培訓班、省中小學萬名骨干教師培訓工程等高端培訓，努力提高校長、名師隊伍的工作能力和業(yè)務水平。加強教研員管理。完善教研員評價、學科負責制和聯(lián)系學校制度，提高教研員工作積極性。繼續(xù)開展城鄉(xiāng)學校結對共建活動，積極推進教師輪崗支教工作。二是加強教師培養(yǎng)和培訓。邀請上海教育心理專家楊敏毅，全國優(yōu)秀班主任劉宵、張國強，省優(yōu)秀班主任劉玉華舉辦班主任、骨干教師、教育干部專題培訓，承辦了全國班主任高級研修班，參訓1200人次。今年我縣推薦3名教師參加省創(chuàng)新人物（教師系列）評選活動；選派2人參加省教育學會、省教育社優(yōu)秀校長訪談；55人當選為市級青年教師重點培養(yǎng)對象；42人當選為市中小學校長聯(lián)合會會員，40人當選為市教育學會會員；5名教師被推薦參加全省信息技術與學科教學整合優(yōu)質課評選，12名教師被推薦參加全省基礎教育教學信息化評選。

（四）做好有關重點教育人事工作，加強日常管理。

一是完成了年初組織部、人社局、編辦、市教育局及教育內部組織的各類教育人事統(tǒng)計，教職工信息采集，也即教育人事數(shù)據(jù)庫涉及的各類、大量的統(tǒng)計；

二是完成了教職工年度考核、嘉獎、記功備案；

三是開展了全面系統(tǒng)的教師隊伍調研、統(tǒng)計和數(shù)據(jù)分析，編制了今年的教師招聘計劃（中小學53人、幼兒園43人）；

四是貫徹上級關于職稱制度改革精神，完成了20xx年度中高級職稱計劃編制、材料審查與申報（高級40人、一級74人）；

五是按照省、市、縣三級部署，開展了原民辦代課教師調查摸底工作；

六是為規(guī)范和加強教師隊伍管理和建設，草擬了《縣中小學校長管理辦法》、《縣中小學教師隊伍管理辦法》；

七是按照市教育局出臺的《教師工作評價指導意見》，完成了各基層學校的《教師工作評價實施細則》市級備案。

二、存在的主要問題

一是教師隊伍存在結構性缺編、專業(yè)化水平偏低問題。內退人員占用編制，教師補充機制不暢，教師隊伍結構不合理并呈現(xiàn)老齡化現(xiàn)象；農(nóng)村學校部分民師轉正的教師學歷低、能力差，難以勝任現(xiàn)代教學的需要。

二是教師培訓經(jīng)費不足。省教育廳、省財政廳文件規(guī)定，將中小學教師培訓經(jīng)費列入各級政府預算，義務教育學校教師培訓費“由學校按照年度公用經(jīng)費預算總額5%的安排”，進一步加大中小學教師培訓投入。目前，納入縣財政預算的教育培訓經(jīng)費嚴重不足，制約了教師培訓計劃的實施。

三、下半年主要工作計劃

1、以“高效和諧課堂”建設和學習型教師培養(yǎng)工程為抓手，努力推進教師專業(yè)化發(fā)展。

2、抓好年度人才重點項目建設，力爭在教師管理上實現(xiàn)新的突破。

3、以年度人才重點項目建設為載體，加強教師的培養(yǎng)培訓。

4、抓好主要的人事管理工作。

（1）暑期做好人員調配、新教師招聘及工資編制檔案合同簽訂，特別是基于防教師流失抓好合同的簽訂；合同到期教師的合同續(xù)簽；一二三幼編制重新核定后分配工作；鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中心幼兒園人員編制調整工作；部分近萬份干部檔案集中歸檔工作；大中專畢業(yè)生報到及轉遞檔工作；

（2）完成原民辦代課教師調查摸底上報工作；

（3）暑期提前做好國家、省、市教師節(jié)大慶表彰人選的推薦工作和縣級表彰的遴選工作；

（4）做好教師資格改革后首年的面向社會教師資格認定工作；

（5）做好20xx年度教師職稱評審工作；

（6）指導基層學校修訂完成教職工考核實施細則并指導基層學校有序開展教職工考核工作；

（7）配合辦公室搞好教師節(jié)慶?；顒?；辦理教師內退、退休、干部競崗與調整等工作；

（8）抓好教育人事年度統(tǒng)計、干部考核，以及聘任制校長的.任期考核；

（9）抓好人民滿意“三十佳”爭創(chuàng)、教師支教、教師和校長管理意見落實等工作；

（10）做好干部人事檔案室建設的有關工作。

人才報告 篇4

人才中心年度述職報告

人才中心成立于20XX年，是為了充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的作用而設立的。在過去的一年里，我們中心成員認真履行職責，努力工作，全力以赴，為企業(yè)的發(fā)展和壯大做出了重要的貢獻?，F(xiàn)在，我們將向大家匯報一年來我們的工作情況和成果。

一、項目開發(fā)

在項目開發(fā)方面，我們制定了詳細的工作流程和時間表。我們與項目團隊密切合作，為他們提供了強有力的支持，促進了項目的持續(xù)發(fā)展。我們還積極探索新的技術，提高開發(fā)效率和質量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

二、人才招聘與培養(yǎng)

在人才招聘與培養(yǎng)方面，我們策劃了多項招聘活動，開展了一系列培訓措施。我們盡最大努力發(fā)掘潛在高質量人才，提升團隊整體素質，讓人才在企業(yè)中得到更好的發(fā)展和施展自我的機會。

三、績效考核與獎勵

我們實行全員績效考核和個人績效考核相結合的方式，對每個人的工作進行量化評價。按績效考核得分高低，發(fā)放相應的獎勵，激勵員工的干勁和創(chuàng)造力。這也是企業(yè)文化的重要部分，促進了員工之間的團結和密切合作。（zfw152.com 趣祝福）

四、交流與反饋

我們始終堅持開放的交流和反饋機制，每個人都有可以自由表達意見和建議的渠道。我們也積極參加內部和外部的行業(yè)會議，為企業(yè)貢獻我們的專業(yè)知識和經(jīng)驗。這使企業(yè)更加透明和民主，也增強了企業(yè)與員工之間的溝通和互動。

五、成果展示與社會責任

我們積極組織各類展覽和宣傳活動，展示人才中心所取得的成果和貢獻。我們也注重企業(yè)的社會責任，在公益事業(yè)和社區(qū)服務中發(fā)揮著積極的作用。

以上是我們人才中心在過去一年中所做的工作和取得的成果的簡要匯報。我們會在未來的工作中，進一步鞏固和發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)，不斷提高工作效率和質量，為公司的快速發(fā)展再譜嶄新的篇章！

人才報告 篇5

1、課題研究的目的：通過《論保險業(yè)人才流失的利與弊》這篇畢業(yè)論文的撰寫，我希望將自己所學到的管理學的理論知識與保險行業(yè)實踐的經(jīng)驗相結合，鍛煉自己獨立完成任務、掌握理論知識的熟練程度和分析處理問題的能力，為保險行業(yè)人才流失嚴重的問題提出有建設性的建議。

2、課題研究的意義：我國進入WTO后，外資保險公司開始進軍中國市場，這無疑給我國本土的保險業(yè)帶來了巨大的沖擊。由于保險市場競爭加劇，保險業(yè)人才流失現(xiàn)象較為嚴重，而人才嚴重流失必將導致保險公司內部發(fā)生一系列難以解決的問題，甚至可能導致公司的生存危機。但是筆者認為應理智看待保險業(yè)的人才流失問題，相信它帶給中國保險業(yè)的不僅是嚴峻的挑戰(zhàn)，而且還蘊藏著很多促進中國保險業(yè)進步和發(fā)展的機遇，因此如何把握機遇、迎接挑戰(zhàn)，將對我們分析和制定保險公司人才流失對策、促進保險業(yè)繁榮發(fā)展具有重大的現(xiàn)實意義和戰(zhàn)略意義。

目前，我國保險業(yè)的發(fā)展尚未成熟處在初級階段，外資保險公司進駐中國市場實行人才本土化戰(zhàn)略，保險人才逐漸流向外資機構，因此開放保險市場、引入競爭機制的焦點是首先是保險人才的競爭。從目前的保險行業(yè)來看，專業(yè)人才的流動屬于人力資源的合理配置，對市場的培育有很大的益處，但在客觀上卻會對本來就人才不足的中資保險公司造成影響，如果任此發(fā)展下去，將會直接制約中國保險業(yè)的發(fā)展。然我國本土保險業(yè)也有其自身的優(yōu)勢，通過學習外國先進經(jīng)驗，加快機制轉換，完善落后的分配制度、用工制度和激勵制度，使人力資源發(fā)揮應有的獲取、開發(fā)、使用、調整和優(yōu)化配置等功能，以逐漸適應了市場的變化，具備了與外資保險公司爭奪專業(yè)人才的'實力，人才“回籠”的現(xiàn)象開始呈現(xiàn)。

我國進入WTO后，外資保險公司開始進軍中國市場，這無疑給我國本土的保險業(yè)帶來了巨大的沖擊。由于保險市場競爭加劇，保險業(yè)人才流失現(xiàn)象較為嚴重，而人才嚴重流失必將導致保險公司內部發(fā)生一系列難以解決的問題，甚至可能導致公司的生存危機。因此，這一現(xiàn)象也就成為了業(yè)界比較關注和著力研究的問題。筆者認為應該全方位地看待保險行業(yè)的人才流失問題，相信它帶給中國保險業(yè)的不僅是嚴峻的挑戰(zhàn)，而且還蘊藏著很多促進中國保險業(yè)進步和發(fā)展的機遇，因此如何把握機遇、迎接挑戰(zhàn)，將對我們分析和制定保險公司人才流失對策有重大的現(xiàn)實和戰(zhàn)略意義。本文分為四個部分，第一部分提出我國入世后保險行業(yè)人才流失嚴重的現(xiàn)狀以及存在的問題，第二部分對人才流失的問題進行深層次的分析，得出保險行業(yè)人才流失現(xiàn)象未必全是件壞事的結論，人才流動對于中國保險行業(yè)的繁榮發(fā)展既是個機遇，又是個挑戰(zhàn)。第三部分針對我國現(xiàn)階段保險業(yè)人才流失現(xiàn)象提出相應的對策。

（一）研究方法：

1、唯物辯證法：全文用馬克思主義的辨證思維方式看問題，認為事物具有兩面性；

2、案例分析方法：如美國友邦保險公司的人才本土化戰(zhàn)略，中外保險公司的機構設置；

3、文獻研究法：通過文獻研究，提出人才流失現(xiàn)象給中國保險行業(yè)帶來的機遇和挑戰(zhàn)。

以上所獲得資料來自于校閱覽室各期刊報紙、院圖書館、網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫和社會、企業(yè)以及社會調研。

人才報告 篇6

一、ｘｘｘ鄉(xiāng)農(nóng)村基層人才隊伍現(xiàn)狀

1、我鄉(xiāng)各類人才總量、結構、分布情況

ｘｘｘ鄉(xiāng)人才重要集中在鄉(xiāng)機關黨委、政府和其他事業(yè)單位，約占73％左右，只有少部分分布于各村，其中村班子人才隊伍占有比例月8％。人才中有已具有高中、中專和大專的為多，農(nóng)村種養(yǎng)殖或加工基層人才很少，只占總人口的2.5左右。同時學業(yè)有成的人才基本上都在其他地方發(fā)展，回到家鄉(xiāng)的很少，更由于大面積的退耕還林和基礎條件的制約，更難留住農(nóng)村人才。

2、ｘｘｘ鄉(xiāng)黨政人才隊伍情況

我鄉(xiāng)黨委編制6人實有6人，其中聘用1人，31歲至40歲4人，41歲至55歲2人，大專文科2人，中專文科4人。ｘｘｘ鄉(xiāng)人大編制1人實有1人，年齡41至55歲之間，學歷大專文科。政府編制5人實有5人，其中31至40歲2人，41至55歲3人，中專學歷1人，大專學歷2人，本科學歷2人。辦公室編制2人實有7人，其中聘用及臨時人員3人，女同志2人。30歲以下3人，31歲至40歲2人，41至55歲2人，高中2人，中專4人，本科1人。工青婦編制2人實有2人，其中：31至40歲1人，41至55歲1人，學歷大專1人中專1人。人武編制1人實有1人，年齡41至55歲，學歷高中。計生編制2人實有2人，其中：30歲以下1人，41至55歲1人，高中1人，大專1人。民政編制1人實有1人，年齡31至40之間，學歷中專。國土資源編制2人實有2人，年齡31至40歲2人，學歷中專2人。公安司法編制6人實有6人，其中30以下2人，31至40歲24人，41至55歲2人，學歷高中1人，中專4人，大專1人。

3、事業(yè)單位人才隊伍情況

全鄉(xiāng)事業(yè)單位編制133人實有人員138人，其中鄉(xiāng)中學1所，編制29人實有31人，其中：本科1人，大專25人中專5人，中級職稱3人，初級職稱25人，未聘人員3人，30歲以下人員19人，31至40歲10人，41至55歲2人。小學編制69人實有64人，其中：大專3人，中專55人，高中6人。中級職稱13人，初級職稱51人。30歲以下31人，31至40歲16人，41至55歲16人，55歲以上1人。農(nóng)技、農(nóng)機、林業(yè)、牧業(yè)、水利等站所編制7人實有7人，其中：管理人員2人，年齡31至40歲和14至55歲各1人。初級職稱1人，年齡31至40歲之間。工勤人員4人，其中大專2人中專2人，年齡30歲以下2人，31至40歲2人。醫(yī)療衛(wèi)生單位編制9人實有9人，其中管理人員1人，年齡31歲至40歲。學歷9人中專，9人為初級職稱，9人30歲以下。文體、計生站所編制6人實有6人，大專1人，中專5人，30歲以下1人，31至40歲5人。其他公益管理和社會組織編制13人實有13人，其中：管理人員2人中專12人，大專1人，初級職稱9人，年齡31歲至40歲8人，41至55歲1人，工勤人員3人，30歲以下2人，31至40歲1人。

4、農(nóng)村實用人才情況

我鄉(xiāng)農(nóng)村實用人才32人，其中：中專10人，高中7人，初中及以下27人，40歲以下27人，41歲以下5人，近三年農(nóng)業(yè)技術專業(yè)培訓5人。32人中，生產(chǎn)能手26人（種植能手10人，養(yǎng)殖能手11人，加工能手5人），能工巧匠6人（技能勞動型人才4人、文體藝術類人才2人）。

5、縣級層面人才

我鄉(xiāng)無縣級層面人才。

6、人才需求情況

我鄉(xiāng)需求人才為黨委2人學歷本科和大專各一名。政府1名本科。辦公室1名本科學歷。文化體育1名本科學歷。中學2名學歷本科。小學1名學歷大專。醫(yī)療衛(wèi)生單位2人，學歷大專，農(nóng)業(yè)等單位2人學歷大專。文體等2人大專學歷。其他公益管理1人學歷大專。共計15人。

二、ｘｘｘ鄉(xiāng)農(nóng)村基層人才隊伍建設的經(jīng)驗和做法

1、在吸引、培養(yǎng)、使用和穩(wěn)定農(nóng)村人才等方面，我們認為要認真作好以下幾個方面工作：一是要提高領導對人才作用和價值的認識觀念。樹立人才是社會發(fā)展和進步、是推動工作保質和高效完成的基礎和保障，充分肯定人才對推動社會發(fā)展的貢獻和作用，全面樹立人才第一的用人、選人和培養(yǎng)、任用思路。二是加大人才的社會認可氛圍。對開發(fā)新產(chǎn)品、推廣應用新成果獲得經(jīng)濟效益的人員要大力鼓勵和宣傳，在群眾中形成好的輿論氛圍，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，發(fā)揮人才的社會價值和經(jīng)濟價值，形成全社會共同尊重人才、渴望人才、培養(yǎng)人才的好的社會機制，全面推動全社會重視人才的好的環(huán)境。三是做好農(nóng)村基層人才隊伍的培養(yǎng)。對農(nóng)村基層人才我們要利用有效的途徑和手段，加大對他們的教育和培養(yǎng)，全面提高他們的政策、法律法規(guī)素質、提高他們的知識和技能，以便適用社會發(fā)展的需要和新農(nóng)村建設的需要。四是強化激勵機制。對做出貢獻，推動社會文化、衛(wèi)生、經(jīng)濟、教育等各方面有較大發(fā)展的人才進行必要的獎勵和鼓勵，并有效的為他們更好的發(fā)展才能和優(yōu)勢作用創(chuàng)造良好的條件，改善他們的環(huán)境，穩(wěn)定人才的數(shù)量和結構，以便發(fā)揮更好的人才效益和人才優(yōu)勢。

2、我鄉(xiāng)在鼓勵農(nóng)村各類人才流向農(nóng)村、服務基層政權服

務方面，有以下經(jīng)驗和實例：首先，在培養(yǎng)黨員和村干部工作上，重點考慮把優(yōu)勢人才吸收進來，并為人才創(chuàng)造好的技能發(fā)揮條件，讓人才發(fā)揮他們的特長和優(yōu)勢，帶動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。如：我鄉(xiāng)壩子村的謝榮昌同志是一位普通的農(nóng)民，他非常有經(jīng)營和管理的才能，曾任過原箐口焦化廠副廠長。但90年代之初，因政策和體制不健全的影響，焦化廠倒閉了。我鄉(xiāng)看到了他的管理和經(jīng)營能力，他是農(nóng)村非常缺乏的人才，便積極發(fā)展培養(yǎng)他加入了黨組織，現(xiàn)他已成為了一名群眾信賴的村支書，發(fā)揮出了領導和管理的能力，把壩子村管理的井井有條，帶動了社會、經(jīng)濟和各項事業(yè)的發(fā)展，多項工作在全特區(qū)各村中名列前列，在村班子中發(fā)揮出不可替代的作用，充分體現(xiàn)了人才的作用。又如：荒田村小屯組的周光云同志是一名普通的村民，他善于學習和鉆研，勤于苦干，在長期的實踐中，總結和掌握了一套非常適用的養(yǎng)殖技能，為了發(fā)揮他的人才優(yōu)勢和作用，我鄉(xiāng)多次派他參加特區(qū)和市舉辦的技術培訓班，逐步提高了他的技能和水平，更多的掌握了畜牧養(yǎng)殖知識，同時在他所在的小屯組修建了總面積20xx平方米的養(yǎng)殖場，并調運南疆黃羊和種公牛給他飼養(yǎng)，協(xié)調信用社發(fā)放貸款，以他的帶動組織農(nóng)戶發(fā)展養(yǎng)殖也，充分發(fā)揮出了人才的優(yōu)勢，穩(wěn)定了人才在本鄉(xiāng)發(fā)揮作用。

3、農(nóng)村基層人才在農(nóng)村各項事業(yè)的發(fā)展和建設中發(fā)揮出重要、不可替代的作用。首先，這些人有思想、有素質、有頭腦、有意識、有文化、懂技術，在群眾中大多數(shù)有很高的威信，有帶動作用，是群眾的代言人。其次，他們是社會效益的創(chuàng)造者，是帶動群眾致富的領頭雁，全社會經(jīng)濟發(fā)展離不開他們，并需要激勵發(fā)揮他們的作用。三是他們是社會全面進步和發(fā)展的推動者，農(nóng)村社會的文化、衛(wèi)生、教育等重要事業(yè)的進步和發(fā)展離不開他們。四是黨的事業(yè)的發(fā)展更離不開他們，加強基層政權建設，堅持黨的政策、路線不偏移，鞏固黨的領導地位不動搖更需要他們。從以上我們便可以看出，他們在農(nóng)村基層建設的重要作用，只有充分利用和發(fā)揮好農(nóng)村基層人才隊伍，農(nóng)村的社會和經(jīng)濟發(fā)展才能更快更好，我們一定要高度重視農(nóng)村基層人才隊伍的發(fā)掘和培養(yǎng)，并建立有效的機制，激勵和發(fā)揮農(nóng)村基層人才的優(yōu)勢和作用，更好的建設好社會主義的新農(nóng)村。

三、農(nóng)村基層人才隊伍建設存在的問題及其原因

1、導致農(nóng)村基層人才流失、缺乏和穩(wěn)定的原因是：一是農(nóng)村基礎條件差，發(fā)展經(jīng)濟條件受到一定的制約。二是農(nóng)村人口素質低發(fā)展經(jīng)濟和發(fā)揮才能的社會環(huán)境不好，發(fā)展較困難，保障機制不健全。三是資金來源少、途徑少，農(nóng)戶的分散經(jīng)營不利于人才規(guī)?；?jīng)營。四是政府對人才的培養(yǎng)和支持不夠，沒有良好的激勵機制，沒有創(chuàng)造良好的發(fā)揮空間。五是村級組織人員有限，并且報酬低少，不能留住更多更好的人才。以上因素都是造成農(nóng)村基層人才隊伍流失、缺乏和不穩(wěn)定的重要原因。

2、影響農(nóng)村基層現(xiàn)有人才健康成長和積極發(fā)揮作用的環(huán)境因素是：一、農(nóng)村社會觀念陳舊，許多地方落后思想還主宰農(nóng)村的社會文化環(huán)境，不利于農(nóng)村基層現(xiàn)有人才發(fā)揮作用和健康成長。二、農(nóng)村群眾群體素質低，對人才在社會發(fā)展中作用和能力認識不到位，只重生、不重教育和培養(yǎng)，只重眼前、不重長遠的觀念也限制了農(nóng)村基層現(xiàn)有人才的健康成長。三、現(xiàn)在還沒有一套健全的農(nóng)村基層人才培養(yǎng)和能力發(fā)揮激勵機制，一定程度的制約了農(nóng)村基層現(xiàn)有人才的健康成長和能力發(fā)揮。

3、市場配置和政府宏觀調控等手段的作用：農(nóng)村市場基礎薄弱，發(fā)展空間不大，對農(nóng)村基層人才的容納也相當有限，配置的量和需求都沒有多大的空間，制約和迫使農(nóng)村基層人才的流失，并且農(nóng)村市場對農(nóng)村基層人才需求不明顯，效益也不能讓農(nóng)村基層人才滿足，更加快了人才的缺乏和流失。政府的宏觀調控手段也相當有限，政府不具有企業(yè)一樣的優(yōu)勢，不能更多的安置和吸納農(nóng)村基層人才，并且財力有限不能滿足農(nóng)村基層人才對薪酬的要求，制約了農(nóng)村基層人才的留用，致使大量的人才流失，甚至導致人才缺乏。

四、加強農(nóng)村基層人才隊伍建設的建議

1、出臺適宜農(nóng)村基層人才隊伍建設和培養(yǎng)的政策。認真完善和實行農(nóng)村“3＋1”教育班和技能培訓班，大力開展以村為主、為單位的適用技術培訓夜校，傳授新型農(nóng)村種養(yǎng)殖新技術，廣泛的開展農(nóng)村群眾培訓工作，更好的建設和培養(yǎng)農(nóng)村基層人才隊伍。同時，建立完善的農(nóng)村基層人才吸納機制，把農(nóng)村基層人才吸納進村班子。另外，建立健全激勵機制，鼓勵農(nóng)村基層人才發(fā)揮才能，政府協(xié)調鼓勵人才致富，獎勵能人，為人才和能人創(chuàng)造發(fā)揮才能的條件（如大力推行綠色證書優(yōu)先承辦制度、實行資金和項目人才優(yōu)先機制等），形成良好的人才優(yōu)先社會輿論氛圍，激勵人才發(fā)揮作用、施展才能。

2、下一步工作思路

今后應大力實施項目、資金農(nóng)村基層人才優(yōu)先機制，鼓勵農(nóng)村基層人才留在農(nóng)村發(fā)展，加大獎勵和激勵機制，對有突出貢獻和創(chuàng)新的農(nóng)村基層人才大力給予思想獎勵和經(jīng)濟獎勵，穩(wěn)定農(nóng)村基層人才隊伍，并努力爭取機會，加強農(nóng)村基層人才的培訓和提高，建立和完善農(nóng)村信息網(wǎng)絡，加強農(nóng)村基層人才的聯(lián)絡，加強農(nóng)村基層人才與外界社會和市場的聯(lián)系，形成外界互通的環(huán)境，有利于人才素質的提高，更好的發(fā)揮創(chuàng)新能力。

3、政府宏觀調控改善和吸引農(nóng)村基層人才隊伍的意見和建議

一是政府加大農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結構調整，重點發(fā)展和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局，投放適宜于經(jīng)濟發(fā)展，要求技術含量高，管理要求高，效益高的項目，以有方向的加大對農(nóng)村基層人才需求，吸引農(nóng)村基層人才的加入項目建設。二是積極鼓勵個人創(chuàng)建村級企業(yè)，給予優(yōu)惠政策，幫助協(xié)調各種問題，政府做

好各種服務，調動農(nóng)村基層人才隊伍創(chuàng)業(yè)積極性，穩(wěn)定的留在農(nóng)村創(chuàng)業(yè)。三是加強農(nóng)村基礎設施和環(huán)境建設，加強完善農(nóng)村衛(wèi)生、醫(yī)療、教育、信息和文化等設施，縮短農(nóng)村與城市的差距，營造良好的社會文化氛圍，讓他們感受到農(nóng)村的優(yōu)越，讓農(nóng)村基層人才隊伍能熱愛農(nóng)村，增強發(fā)展農(nóng)村、建設農(nóng)村的思想，以能留住農(nóng)村基層人才隊伍。四是建立好的鼓勵和激勵機制，加大對農(nóng)村基層人才的扶持和貢獻獎勵，逐步形成良好的創(chuàng)業(yè)激勵機制，以吸引農(nóng)村基層人才隊伍的穩(wěn)定，并加強對他們的培訓和提高，充分發(fā)揮農(nóng)村基層人才的創(chuàng)造性，給予更多的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展空間，給予更多的關懷、幫助和支持，從情感上留住農(nóng)村基層人才隊伍的心，增強在農(nóng)村創(chuàng)業(yè)信心。

ｘｘｘ鄉(xiāng)人民政府

二○xx年六月二十九日

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