業(yè)務(wù)績效考核方案

方案對于一項(xiàng)工作或者活動的開展具有重要作用，聽從公司領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)指示。我們需要制定對應(yīng)方案，如何制定正確優(yōu)秀的工作方案呢？考慮到你的需要，小編特地編輯了“業(yè)務(wù)績效考核方案”，希望您能從我的分享中得到一些收獲！

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇1

績效薪酬與傭金

第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。

第三條 本方案的實(shí)施對象為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)經(jīng)理、兼職業(yè)務(wù)人員。

第四條 底薪+績效工資+午餐補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+全勤獎，績效工資擬定標(biāo)準(zhǔn) 依職位不同為5001000元，績效工資按季度計(jì)算，完成績效考核方案達(dá)標(biāo)后全額發(fā)放，超額完 成后累計(jì)疊加，未達(dá)標(biāo)者只發(fā)放底薪，未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費(fèi)用，連續(xù)2季度無業(yè)務(wù)發(fā) 生者不再擔(dān)任業(yè)務(wù)人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討 論后確定。

第五條 兼職業(yè)務(wù)人員項(xiàng)目傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客情費(fèi)用 -質(zhì)保押金)30%，以上標(biāo)準(zhǔn)傭金是以凈利潤為30%額度計(jì)算，其它凈利潤額度計(jì)算傭金方法為累計(jì)疊加或遞減，如凈利潤為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客情費(fèi)用-質(zhì)保 押金)20%，凈利潤為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客 情費(fèi)用-質(zhì)保押金)40%。

全職業(yè)務(wù)人員傭金=上述計(jì)算方法算出的傭金全職業(yè)務(wù)人員當(dāng)月工資收入.

業(yè)務(wù)部年終獎金的考核細(xì)則：

獎勵目的：

鼓勵業(yè)務(wù)部員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

獎勵辦法：

1、完成全年銷售任務(wù)計(jì)劃后獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 3% =50,000元。

2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的業(yè)務(wù)部員工

3、個人獎金的計(jì)算方法：當(dāng)年個人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 獎金總額 = 個人當(dāng)年應(yīng)得獎金

鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計(jì)算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。

4、期間的計(jì)算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當(dāng)年1月1日起，至當(dāng)年12月31 日止。

5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇2

一、目的

1、通過績效管理，將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密的結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快步平穩(wěn)的實(shí)現(xiàn)起來。

2、通過績效考核管理，可以激發(fā)業(yè)務(wù)員的現(xiàn)實(shí)工作，有利于其更好的達(dá)到工作目標(biāo)。

3、通過對業(yè)務(wù)員的工作績效，工作能力等進(jìn)行客觀的評價，對其薪資、職位變動，培訓(xùn)和發(fā)展呢提供有力的依據(jù)。

二、使用范圍

本公司全體員工

三、績效考核流程

績效考核分為績效計(jì)劃、績效溝通、績效考核、績效反饋四大項(xiàng)。

四、績效考核

1、考核實(shí)施主體：人力資源部門相關(guān)相關(guān)人員負(fù)責(zé)組織，營銷主管協(xié)助處理。

2、考核時間：分月度、季度、年度考核。

3、考核內(nèi)容：工作任務(wù)、工作能力、工作態(tài)度3部分。

4、考核方法：關(guān)于績效指標(biāo)考核法。

◆業(yè)務(wù)員的主要工作職責(zé)。

負(fù)責(zé)建立、維護(hù)、擴(kuò)大產(chǎn)品的銷售終端，完成企業(yè)銷售任務(wù)，其主要工作職責(zé)如下：

1、在本轄區(qū)建立分銷網(wǎng)，提高企業(yè)產(chǎn)品覆蓋率。

2、按企業(yè)制定的銷售計(jì)劃和程序，展開產(chǎn)品的推廣和銷售活動。

3、負(fù)責(zé)收集、分析市場信息和競爭對手情況。

4、建立客戶資料卡和客戶檔案，完成相關(guān)的業(yè)績報(bào)表。

5、建立良好的客戶關(guān)系，維護(hù)企業(yè)形象。

◆業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(表格中的××請根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)情況及績效計(jì)劃填寫，

說明：1.該表格可以用于業(yè)務(wù)員的月度、季度、年度考核

2、任務(wù)績效欄中各項(xiàng)評分方式。比如：某業(yè)務(wù)員的月度銷售目標(biāo)達(dá)成率為90%，業(yè)務(wù)員的績效目標(biāo)值中關(guān)于月度銷售任務(wù)完成率為80%，該員工超額完成10%，應(yīng)該打分3分，如果未完成績效目標(biāo)值得50%，則為差；若完成績效目標(biāo)值的50%--100%，則為改進(jìn)，達(dá)到100%為合格。超過績效管理目標(biāo)的40%為優(yōu)秀。其他的回款率，新客戶的開發(fā)數(shù)量，老客戶的保有率按相同的規(guī)則進(jìn)行評估。

業(yè)務(wù)員的提成方案

業(yè)務(wù)員是一個彈性比較大的職業(yè)，為了起到激勵的促進(jìn)作用，因而設(shè)計(jì)高彈性模式的薪資結(jié)構(gòu)，即績效薪酬占員工薪酬的比例較大，福利、保險較低，基本工資所占的比例也不高。

1、工資結(jié)構(gòu)

業(yè)務(wù)員的工資=基本工資+績效工資+津貼

2、基本工資的水平一般根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏絹矶ā?/p>

3、津貼：業(yè)務(wù)員要外出跑業(yè)務(wù)，則每月可以提供適當(dāng)?shù)能囐M(fèi)補(bǔ)貼，如果只是網(wǎng)上進(jìn)行買賣就可以省去此筆費(fèi)用，住房津貼也可以考慮。

績效方案也就是提成方案

月度績效獎金根據(jù)業(yè)務(wù)員的月度任務(wù)績效得分來確定。最高分為16分，最低分為0分。

年度獎金是根據(jù)年度績效考核總分評定2個或3個績效標(biāo)兵，發(fā)績效獎金2000元。

4、資金回籠制度和獎金方案

其中涉及到得因素比較多，客戶的信用度、業(yè)務(wù)員追款能力、合同期的長短等 銷售回款率=（（銷售收入+應(yīng)收賬款初期數(shù)-應(yīng)收賬款期末數(shù)）/銷售收入）*100%

可以根據(jù)客戶的合同長短、合同金額多少、建立信用額度，當(dāng)客戶的性用額度出于緊戒邊緣時，業(yè)務(wù)員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)追款義務(wù)。

獎懲制度：當(dāng)銷售回款率低于80%，扣除獎金500元。

當(dāng)銷售回款率達(dá)到100%，則另行獎勵。

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇3

業(yè)務(wù)員績效考核方案

一、背景介紹

隨著企業(yè)競爭的日趨激烈，業(yè)務(wù)員作為企業(yè)的第一道門面，其績效考核顯得尤為重要。為了提高業(yè)務(wù)員的工作效率和銷售業(yè)績，制定合理的績效考核方案勢在必行。本文將詳細(xì)介紹業(yè)務(wù)員績效考核方案的設(shè)計(jì)與執(zhí)行。

二、目標(biāo)設(shè)定

1. 提高銷售業(yè)績：通過績效考核，激勵業(yè)務(wù)員不斷努力，達(dá)到銷售目標(biāo)。

2. 提高客戶滿意度：績效考核應(yīng)設(shè)置一定比例的客戶滿意度考核指標(biāo)，以激勵業(yè)務(wù)員提供優(yōu)質(zhì)的售前售后服務(wù)。

3. 提升團(tuán)隊(duì)合作意識：績效考核要注意團(tuán)隊(duì)合作的因素，促進(jìn)業(yè)務(wù)員之間的溝通、協(xié)作和互助。

三、績效考核指標(biāo)

1. 銷售額：將業(yè)務(wù)員的銷售額作為最主要的績效考核指標(biāo)，通過銷售額的不斷提升激勵業(yè)務(wù)員的積極性。

2. 客戶增長率：通過考核業(yè)務(wù)員的客戶增長率來衡量其開發(fā)新客戶的能力。

3. 客戶滿意度：通過客戶滿意度調(diào)查問卷來評估業(yè)務(wù)員的售前售后服務(wù)水平。

4. 團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)：考核業(yè)務(wù)員對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，如分享銷售經(jīng)驗(yàn)、幫助其他成員解決問題等。

5. 個人成長：考核業(yè)務(wù)員個人的專業(yè)能力提升，如參加培訓(xùn)、獲得行業(yè)認(rèn)證等。

四、績效考核權(quán)重分配

為了保證績效考核的公平性和客觀性，需要合理分配各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。具體分配比例根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和重要性進(jìn)行調(diào)整。一般而言，銷售額占比最大，其次是客戶滿意度和客戶增長率，團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)和個人成長的占比較小。

五、績效考核周期與頻率

績效考核周期一般為每季度，以保證業(yè)務(wù)員有足夠的時間去完成銷售目標(biāo)，并且及時調(diào)整策略。而績效考核頻率則根據(jù)具體情況而定，既要保證對業(yè)務(wù)員的激勵持續(xù)存在，也不能過于頻繁影響業(yè)務(wù)員的工作積極性。

六、獎勵與懲罰機(jī)制

1. 獎勵機(jī)制：對于在績效考核中表現(xiàn)出色的業(yè)務(wù)員，可給予相應(yīng)的獎勵，如獎金、晉升、業(yè)務(wù)旅游等。獎勵不僅可以激勵業(yè)務(wù)員，還能提高其士氣和工作動力。

2. 懲罰機(jī)制：對于績效未達(dá)標(biāo)的業(yè)務(wù)員，要及時采取相應(yīng)的懲罰措施，如降薪、降職、培訓(xùn)限制等。懲罰的目的在于促使業(yè)務(wù)員意識到問題，并引起其對個人績效的重視。

七、績效考核結(jié)果的溝通與反饋

績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時與業(yè)務(wù)員進(jìn)行溝通，并詳細(xì)解釋其考核指標(biāo)表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和不足之處。同時，根據(jù)業(yè)務(wù)員的反饋和意見，制定個人發(fā)展計(jì)劃，幫助其提升績效。

八、績效考核的監(jiān)督與改進(jìn)

為了確?？冃Э己说目茖W(xué)性和公正性，該方案需要定期進(jìn)行監(jiān)督與改進(jìn)。通過業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的分析、績效考核的反饋和業(yè)務(wù)員的意見采納，調(diào)整指標(biāo)和權(quán)重，提高績效考核的有效性。

業(yè)務(wù)員作為企業(yè)銷售的主要推動力，其績效考核方案的設(shè)計(jì)將直接影響企業(yè)的銷售業(yè)績。合理的績效考核方案可以激勵業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，有效提升銷售額和客戶滿意度?？冃Э己藘H是激勵手段，更重要的是要建立良好的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神，讓業(yè)務(wù)員在積極向上的氛圍中發(fā)展和成長。只有這樣，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定的銷售增長。

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇4

1、目的

為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

2、適用范圍

適用對銷售人員的考核。

3、職責(zé)

倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

4、工作程序

4.1銷售人員績效考核內(nèi)容：

銷售人員績效考核表解釋說明：

（1）銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用；

（2）產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報(bào)請總經(jīng)理同意；

（/月度計(jì)劃毛利總額；

（/月度計(jì)劃銷售總額；

（5）回款提成率=回款率70%

（/月末未回款*

（誰承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級廣告、市場策劃活動另議；

（。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。

（9）因?yàn)槭袌霭l(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限；如果非個人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場，提成不封頂。

（財(cái)務(wù)部于每月號之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績效獎金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。

4.2銷售人員晉級.

4.2.1晉級標(biāo)準(zhǔn)：

（經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師；

（2）連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；

（3）連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；

（4）連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；

4.2.2降級標(biāo)準(zhǔn)：

（1）連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率

不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率

（2）連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率

（3）連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率

（4）連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率

（1）符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批；

（素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；

（降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段；

（4）因嚴(yán)重違紀(jì)或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標(biāo)準(zhǔn).

4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：

4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：

（元、元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評項(xiàng)目按人均計(jì)算

（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進(jìn)行獎勵。

（3）對于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對銷售人員給予純利%-%的獎勵。

（發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。

（5）以上獎金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇5

一、考核時間

每年X月

　二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為XX人，其中銷售主管X人，銷售業(yè)務(wù)員XX人。

三、考核目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）。

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）。

2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）。

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。

4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）。

5、星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）。

六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么。

3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效。

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)。

6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。

3、本制度生效時間為XX年。

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇6

一、目的

公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源。

統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

二、原則

嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

三、適用范圍

本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

四、考核細(xì)則

（一）商店店長考核評分細(xì)則

1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；

設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次；

3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；

6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經(jīng)理考核評分細(xì)則

1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；

補(bǔ)貨、促銷工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；

服務(wù)態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

（三）理貨員考核評分細(xì)則

1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；

2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；

陳列、整理、補(bǔ)貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

價簽對位，扣3分/次；

5、未能定期檢查商品的有效期，導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費(fèi)者投訴的，扣5-10分/次；

6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；

7、營業(yè)時間內(nèi)聊天開小差，未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作，導(dǎo)致貨品丟失，扣2-5分/次；

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評分細(xì)則

維護(hù)消費(fèi)者利益，扣2-5分/次；

2、未正確使用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的'基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次；

3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇7

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核被廣泛應(yīng)用于各個部門，銷售團(tuán)隊(duì)也不例外。銷售是企業(yè)的重要組成部分，銷售業(yè)務(wù)的績效考核方案對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文將詳細(xì)介紹一種基于目標(biāo)管理的銷售業(yè)務(wù)績效考核方案，以期提供一個具體、生動的模板。

一、制定明確的銷售目標(biāo)

首先，企業(yè)應(yīng)該制定明確的銷售目標(biāo)，這是銷售績效考核方案的基礎(chǔ)。銷售目標(biāo)應(yīng)該具體、可衡量，比如銷售額、銷售量、市場份額等。目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃來制定，并與銷售團(tuán)隊(duì)的能力相匹配。

二、制定合理的銷售指標(biāo)

在制定銷售指標(biāo)時，需要考慮銷售員的具體任務(wù)，同時也需要綜合考慮市場情況、競爭對手等因素。銷售指標(biāo)可以分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。定性指標(biāo)包括客戶滿意度、客戶反饋等，定量指標(biāo)包括銷售額、銷售增長率等。每個銷售崗位應(yīng)根據(jù)其職能制定相應(yīng)的指標(biāo)。

三、確定合理的權(quán)重比例

銷售指標(biāo)有高低之分，有些指標(biāo)對于企業(yè)的發(fā)展更為重要。在績效考核中，需要給予這些指標(biāo)更高的權(quán)重。權(quán)重比例的設(shè)定應(yīng)該根據(jù)銷售目標(biāo)的重要性來確定。比如，如果提高市場份額對企業(yè)發(fā)展尤為重要，那么在考核方案中該指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)較高。

四、明確銷售員的職責(zé)和權(quán)限

在制定績效考核方案時，應(yīng)該明確銷售員的職責(zé)和權(quán)限。銷售員應(yīng)了解自己的工作職責(zé)，并清楚自己在銷售過程中享有的權(quán)限。同時，企業(yè)應(yīng)該提供銷售員所需的培訓(xùn)和支持，以確保他們能夠順利完成工作任務(wù)。

五、設(shè)立獎勵機(jī)制

為了激勵銷售員提高業(yè)績，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立獎勵機(jī)制。獎勵可以是薪酬激勵，也可以是其他形式的獎勵，比如旅游或其他福利。獎勵應(yīng)該與銷售業(yè)績掛鉤，并設(shè)定明確的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。同時，企業(yè)應(yīng)該注重公正，確保獎勵機(jī)制的透明度和公平性。

六、建立正向反饋機(jī)制

正向反饋對于銷售員的激勵和成長非常重要。銷售業(yè)績考核方案應(yīng)該建立正向反饋機(jī)制，及時給予銷售員肯定和鼓勵。這可以通過表揚(yáng)、獎勵或其他形式的激勵來實(shí)現(xiàn)。正向反饋不僅可以激發(fā)銷售員的積極性，還可以建立良好的工作氛圍，促進(jìn)銷售團(tuán)隊(duì)的凝聚力和合作力。

七、定期評估和調(diào)整

銷售業(yè)績考核方案不是一成不變的，企業(yè)應(yīng)該定期進(jìn)行評估和調(diào)整。銷售環(huán)境和市場情況都在不斷變化，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況對績效考核方案進(jìn)行調(diào)整。定期評估可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題并加以解決，以保證績效考核方案的有效性和合理性。

總結(jié)：

銷售業(yè)務(wù)績效考核方案是企業(yè)管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文提出了一種基于目標(biāo)管理的銷售績效考核方案，包括制定明確的銷售目標(biāo)、制定合理的銷售指標(biāo)、確定合理的權(quán)重比例、明確銷售員的職責(zé)和權(quán)限、設(shè)立獎勵機(jī)制、建立正向反饋機(jī)制以及定期評估和調(diào)整。希望該方案可以為企業(yè)制定和優(yōu)化銷售業(yè)務(wù)績效考核方案提供參考和借鑒。

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇8

一、考核目的

解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

透明、人人平等、一視同仁。

可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

。

。

。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；

其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；

職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；

《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；

其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；

綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；

考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；

考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；

其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計(jì)分：

（記功一次加績效工資記大功一次加績效工資6%；

（記過一次減績效工資記大過一次減績效工資6%。

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇9

銷售人員績效考核方案

一、考核原則

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額計(jì)劃完成銷售額100% 考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

2.報(bào)告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通 靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分 四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z=

公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

公式中具體指標(biāo)含義

指標(biāo)含義

A不同部門的業(yè)績考核額度

B行為考核額度

C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

X當(dāng)月公司營業(yè)收入 Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

業(yè)務(wù)績效考核方案 篇10

1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷售指標(biāo)掛鉤，5%與均價指標(biāo)掛鉤）。

2、完成公司當(dāng)月銷售指標(biāo)及均價指標(biāo)，發(fā)放當(dāng)月基本工資+績效工資（完成銷售指標(biāo)95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項(xiàng)指標(biāo)，則扣罰當(dāng)月績效工資，只發(fā)放當(dāng)月基本工資。若只完成兩項(xiàng)指標(biāo)中的一項(xiàng)而未完成另一項(xiàng)，則扣罰績效工資的5%。

3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份，累計(jì)完成該季度考核指標(biāo)，則補(bǔ)齊該季度全部績效工資。

4、若在第一季度考核中兩項(xiàng)考核指標(biāo)均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎(chǔ)上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標(biāo)掛鉤，7.5%與均價指標(biāo)掛鉤）

5、若連續(xù)二個月未完成考核指標(biāo)，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個月總考核指標(biāo)的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。

6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標(biāo)，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個季度總考核指標(biāo)的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。

7、獎勵措施：

在完成兩項(xiàng)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，超額部分按以下標(biāo)準(zhǔn)提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。

（1）、銷售指標(biāo)超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指標(biāo)）。

部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。

部門助理：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。

業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。

獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻(xiàn)大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。

（2）、管理后勤部門獎勵：

管理后勤部門（包括總經(jīng)理室、辦公室、財(cái)務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)情況予以獎勵。

8、本考核方案從20XX年X月X日起執(zhí)行。

感謝您閱讀“幼兒教師教育網(wǎng)”的《業(yè)務(wù)績效考核方案》一文，希望能解決您找不到幼兒活動方案時遇到的問題和疑惑，同時，yjs21.com編輯還為您精選準(zhǔn)備了業(yè)務(wù)績效考核方案專題，希望您能喜歡！