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人力資源經(jīng)理工作總結(jié)三篇
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篇1
2019年，我們?nèi)肆Y源部在黨委和三方管理領(lǐng)導(dǎo)小組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)公司的方針政策和年初制定的工作計(jì)劃，緊緊圍繞公司穩(wěn)定和發(fā)展這個(gè)主題開(kāi)展工作，2019年來(lái)我們主要做好了以下幾個(gè)方面的工作：
一、建章健制
年初，根據(jù)董事長(zhǎng)的指示，我們完成了各部門(mén)、車(chē)間的《管理制度》的整理；完成了《部門(mén)、車(chē)間職能》、《個(gè)人職責(zé)》的整理；起草了《副總經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)書(shū)》和《公司員工獎(jiǎng)勵(lì)條例》。
以上制度的建立和實(shí)施為加強(qiáng)管理，理順職責(zé)，嚴(yán)肅紀(jì)律起到了用心的作用。
二、禮貌建立
今年，我們根據(jù)公司計(jì)劃制定了《創(chuàng)禮貌企業(yè)規(guī)劃》并實(shí)施，在整個(gè)工作中制定和完善各項(xiàng)制度x個(gè)，簽訂禮貌行為承諾書(shū)xx份，組織員工觀看相關(guān)資料光碟xx人次，出宣傳欄x期，宣傳標(biāo)語(yǔ)x幅，永久性標(biāo)語(yǔ)x幅，x月份還組織評(píng)選禮貌員工活動(dòng)并組織禮貌員工外出參觀旅游。
在今年禮貌建立工作檢查中，得到了市禮貌辦、國(guó)資委等有關(guān)領(lǐng)
導(dǎo)的高度評(píng)價(jià)。
三、宣傳和穩(wěn)定工作
1、年初，下發(fā)通知組織各部門(mén)、車(chē)間認(rèn)真學(xué)習(xí)和討論董事長(zhǎng)在xx年工作會(huì)議上的重要講話；組織了全體員工學(xué)習(xí)關(guān)于“八榮八恥”的社會(huì)主義榮辱觀的重要講話。
2、維護(hù)企業(yè)和員工利益，在三方管理領(lǐng)導(dǎo)小組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，用心配合公司領(lǐng)導(dǎo)做好公司穩(wěn)定工作，配合黨委和紀(jì)委查處個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)貪污犯罪行為。
四、工資和人員管理
1、一月份，我們會(huì)同生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部對(duì)車(chē)間的定員、定額重新核算，制定了貼合目前生產(chǎn)規(guī)模新的結(jié)算單價(jià)。經(jīng)過(guò)一年來(lái)的實(shí)踐，新的單價(jià)定額合理、實(shí)用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。
2、根據(jù)公司效益在今年6月份對(duì)全體員工給予了工資升級(jí)。
3、根據(jù)公司實(shí)際狀況，清退了未經(jīng)辦理招聘手續(xù)的市場(chǎng)部臨時(shí)人員。
4、按照市政府文件精神對(duì)軍退人員進(jìn)行清查和落實(shí)，透過(guò)多方打聽(tīng)找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。
五、考勤管理
建立了考勤管理和實(shí)行了全勤獎(jiǎng)制度，對(duì)全體管理人員和計(jì)時(shí)人員實(shí)行考勤刷卡。一年來(lái)，員工執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律狀況良好，遲到早退和溜崗現(xiàn)象明顯減少。
六、培訓(xùn)管理
建立了三級(jí)培訓(xùn)體系，實(shí)施了培訓(xùn)管理員和培訓(xùn)師制度。從今年起，每個(gè)各部門(mén)、車(chē)間將聘用一名兼職培訓(xùn)管理員負(fù)責(zé)本部門(mén)、車(chē)間的培訓(xùn)管理事務(wù)。
同時(shí)，我們擬聘請(qǐng)公司相關(guān)人員和具有豐富工作和理論知識(shí)的員工擔(dān)任培訓(xùn)師負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)教學(xué)任務(wù)，今年培訓(xùn)任務(wù)在各部門(mén)的大力支持下，共培訓(xùn)x次達(dá)x人次，園滿(mǎn)完成了預(yù)定的培訓(xùn)計(jì)劃。
七、報(bào)表管理
完成了市統(tǒng)計(jì)局的《x市勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì)表》市社保局《20xx年工資報(bào)表》以及市人事局的《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)計(jì)表》、組織部的《黨員統(tǒng)計(jì)表》等。同時(shí)，送報(bào)了養(yǎng)老金、醫(yī)保金、住房公積金的基數(shù)。
八、三金管理
按時(shí)繳納三金，歷年來(lái)由于管理混亂，三金管理帳目不清，我們會(huì)同財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)20xx年以來(lái)個(gè)人所欠的三金進(jìn)行了清理。為避免上述狀況再次發(fā)生，我們制定了三金征繳方案，從今年x月份起進(jìn)行了實(shí)施。
回顧一年來(lái)的工作，我們認(rèn)為在xx年的工作中還存在著一些不足，有待于在xx年的工作中去完善和改善。如人員考核工作由于今年特殊原因一向沒(méi)有實(shí)施；禮貌建立工作在相當(dāng)部分員工中還沒(méi)有構(gòu)成一種自覺(jué)行為；培訓(xùn)工作在某些方面還停留在應(yīng)付GMP檢查，管理知識(shí)和員工觀念以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)資料涉及較少等。
20xx年我們將重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作：
1、建章健制方面
根據(jù)目前具體狀況建立和繼續(xù)完善人力資源管理的各項(xiàng)制度，如員工各類(lèi)請(qǐng)假的審批及請(qǐng)假期間工資發(fā)放以及員工考核制度等。
2、禮貌建立方面
繼續(xù)做好禮貌建立工作，透過(guò)進(jìn)一步的宣傳和教育，讓全體員工用心投身公司禮貌建立中去，力爭(zhēng)20xx年到達(dá)xx市三禮貌單位。
3、工資和人員管理：
（1）做好春節(jié)后的工資調(diào)整準(zhǔn)備工作和全年工資管理，做好工資總量控制和平衡。
（2）建立員工異動(dòng)考核制度，實(shí)行培訓(xùn)和考核上崗，保證異動(dòng)和上崗質(zhì)量。
4、培訓(xùn)工作
（1）、制訂好年度培訓(xùn)計(jì)劃。
（2）、實(shí)行學(xué)習(xí)積分制度，對(duì)全年培訓(xùn)達(dá)不到規(guī)定的積分，將影響個(gè)人晉級(jí)和評(píng)先。
5、三金管理方面
按照社保、醫(yī)保、工傷保險(xiǎn)和住房公積金管理中心的要求做好各類(lèi)基數(shù)的調(diào)整，準(zhǔn)備好失業(yè)保險(xiǎn)的進(jìn)入和協(xié)調(diào)工作。
篇2
員工是一個(gè)企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題一般都可歸結(jié)到人的問(wèn)題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的難題。而人力資源的組織與開(kāi)發(fā)正是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。
1、從需求開(kāi)始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的
每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過(guò)類(lèi)似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見(jiàn)面會(huì)，通過(guò)各種渠道進(jìn)行招募。
但是之后就碰到了一個(gè)問(wèn)題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆](méi)有確切的需求計(jì)劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無(wú)疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們?cè)?jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少x名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒(méi)有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺(jué)到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開(kāi)了。
因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類(lèi)似的錯(cuò)誤，否則將為＂雞肋＂之類(lèi)的事情發(fā)愁。
2、去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
（1）報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體
不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求
職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè)。
當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。
（2）供需見(jiàn)面會(huì)現(xiàn)在各個(gè)地方都有專(zhuān)業(yè)的人才市場(chǎng)
并且定期地進(jìn)行供需見(jiàn)面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見(jiàn)面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見(jiàn)的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人，而這些人往往是魚(yú)龍混雜，而且一般情況是魚(yú)比龍多！需要你有一雙慧眼（是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工。
另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種＂馬太效應(yīng)＂，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免＂門(mén)前冷落鞍馬?。⒌膶擂尉置婊蛘呖瓷系娜藚s被捷足先登的狀況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。
（3）網(wǎng)絡(luò)招聘
網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇。
原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流（當(dāng)然不能一概而論）。
二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開(kāi)闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來(lái)講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見(jiàn)，不合便byebye，別無(wú)二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。
（4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段
但也是最有效的捷徑。這里沒(méi)有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁?，?duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。
但是切忌＂水漲船高＂，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給xxx，我給xxx的競(jìng)標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿(mǎn)，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問(wèn)題。
在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動(dòng)性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專(zhuān)業(yè)人員來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng)，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。
因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專(zhuān)業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒(méi)有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別好，作為公司
自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展
3、如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。
這里很關(guān)鍵的是透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)?lái)而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問(wèn)一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問(wèn)題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專(zhuān)業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問(wèn)，這時(shí)的問(wèn)題要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問(wèn)的節(jié)奏和內(nèi)容，的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說(shuō)的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。
在考察過(guò)程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（知識(shí)面）、警覺(jué)性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。
4、最終決策
面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對(duì)參與者打分的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車(chē)，又不能讓小馬拉大車(chē)。
另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說(shuō)的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)未來(lái)的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì)方一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹(shù)立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。
篇3
我叫xx，主要負(fù)責(zé)核算、行政、人力、等基礎(chǔ)性工作，x個(gè)多月來(lái)，及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務(wù)，工作總結(jié)如下：
（一）做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動(dòng)化為依托，做好各類(lèi)文書(shū)的起草，記錄、文印，以及相關(guān)文書(shū)上傳下達(dá)，對(duì)需落實(shí)的文書(shū)及時(shí)布置、落實(shí)，對(duì)落實(shí)中發(fā)現(xiàn)的新?tīng)顩r、新問(wèn)題，認(rèn)真收集歸納，分類(lèi)整理，變被動(dòng)為主動(dòng)，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。
認(rèn)真貫徹公司的各項(xiàng)制度，及工作流程，對(duì)實(shí)行中的制度和規(guī)定需要改善補(bǔ)充的，提出合理化推薦，不斷學(xué)習(xí)國(guó)際先進(jìn)管理理念，降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，減少耗能；對(duì)辦公用品的使用狀況，本著節(jié)約的原則，定額領(lǐng)發(fā)，同時(shí)做好庫(kù)存管理。對(duì)車(chē)輛的使用狀況，認(rèn)真統(tǒng)計(jì)使用狀況，對(duì)油耗和行駛公里做好統(tǒng)計(jì)，正確反映車(chē)輛運(yùn)營(yíng)成本。
在對(duì)職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實(shí)際工作透過(guò)管理，研究和發(fā)現(xiàn)人的有利因素，提出合理化推薦，使人這個(gè)重要因素
能在不一樣工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能；其實(shí)公司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類(lèi)資源的合理搭配，如果資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對(duì)公司都是極大的浪費(fèi)，在合理配置的基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)各類(lèi)因素的關(guān)系，個(gè)性是人的關(guān)系，在出勤率等制度的約束下，關(guān)鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿(mǎn)工作熱情，融入到工作中，勞逸結(jié)合發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，這樣的工作才有成效，因?yàn)槠＞氲墓ぷ魇菦](méi)有效率的，只能在消耗財(cái)力，物力。
（二）做好核算
正確反映公司成本核算過(guò)程按照我一貫的工作習(xí)慣，在核算工作中時(shí)刻遵循“愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、客觀公正、堅(jiān)持準(zhǔn)則、提高技能、參與管理、強(qiáng)化服務(wù)”的職業(yè)道德理念，對(duì)財(cái)務(wù)核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務(wù)事實(shí)，及時(shí)、客觀、準(zhǔn)確的記錄，反映，上傳，對(duì)發(fā)生的反常現(xiàn)象，及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)查找原因，客觀公正反映經(jīng)濟(jì)事實(shí)；記錄核算臺(tái)帳資料齊全，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，正確反映機(jī)械設(shè)備的收入、通用車(chē)輛的使用狀況，對(duì)各工地的機(jī)械及車(chē)輛使用過(guò)程中的各類(lèi)材料的消耗及時(shí)統(tǒng)計(jì)、比較，掌握動(dòng)態(tài)變化，對(duì)出現(xiàn)較大變化的狀況，及時(shí)分析原因，掌握變化方向。
對(duì)各部門(mén)的上報(bào)的報(bào)表認(rèn)真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時(shí)間及時(shí)上報(bào)各職能部門(mén)。
對(duì)主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務(wù)正常運(yùn)行。在搞好核算工作地同時(shí)，注重和企業(yè)部門(mén)的溝通，及時(shí)了解工作事項(xiàng)的發(fā)展進(jìn)程，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，
增強(qiáng)對(duì)工作事項(xiàng)的預(yù)判力；透過(guò)對(duì)工作地完成，極力提出工作推薦，為公司管理提出合理推薦，提高效能。對(duì)公司的業(yè)務(wù)及核算數(shù)據(jù)，保守秘密，維護(hù)公司利益。
（三）做好人力管理
實(shí)現(xiàn)效益化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價(jià)值的更本，因此對(duì)本公司的人員狀況，要及時(shí)掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現(xiàn)個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，根據(jù)工作需要及時(shí)提出合理推薦。根據(jù)每個(gè)人的工作實(shí)際認(rèn)真統(tǒng)計(jì)人員的績(jī)效考核狀況，根據(jù)公司的實(shí)際薪酬福利制度認(rèn)真上報(bào)。
為實(shí)現(xiàn)公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)化知識(shí)，因此要根據(jù)工作實(shí)際需要及時(shí)調(diào)整工作時(shí)間，擬定合理培訓(xùn)計(jì)劃，并注重實(shí)施，要透過(guò)培訓(xùn)，要對(duì)提高公司效益，增強(qiáng)公司知名度，樹(shù)立品牌意識(shí)起到促進(jìn)作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。
經(jīng)過(guò)這段時(shí)間的工作，我深感自我工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學(xué)就必須能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項(xiàng)工作的管理知識(shí)掌握的還不夠，但我有信心做好自我的工作！工作心得：干一行就要愛(ài)崗敬業(yè)；做人就要誠(chéng)實(shí)守信；做事就要客觀公正；要做好工作就要提高技能、不斷學(xué)習(xí)；要想提高企業(yè)品質(zhì)就要參與管理、強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。
存在的問(wèn)題和不足：
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項(xiàng)工作的管理
知識(shí)掌握的還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高。
自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語(yǔ)言表達(dá)清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，工作認(rèn)真，自覺(jué)主動(dòng)保質(zhì)保量按時(shí)完成各項(xiàng)工作。
工作業(yè)績(jī)：正確核算機(jī)械設(shè)備、通用車(chē)輛的租賃和使用狀況，對(duì)各工地的機(jī)械及車(chē)輛使用過(guò)程中的各類(lèi)材料消耗及時(shí)統(tǒng)計(jì)、比較，掌握動(dòng)態(tài)變化，對(duì)出現(xiàn)的異常狀況，及時(shí)分析原因，掌握發(fā)展趨勢(shì)；對(duì)各工地上報(bào)的報(bào)表認(rèn)真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時(shí)間及時(shí)上報(bào)各職能部門(mén)。認(rèn)真做好檔案和部門(mén)合同的歸檔分類(lèi)，及時(shí)掌握和更新檔案信息；按照各種工作計(jì)劃，注重落實(shí)。
社聯(lián)人力資源工作總結(jié)
暮色降臨，繁華落盡。漫步在寂靜的公園中，泛著漣漪的湖水使人平靜，腦海中思索著在人力的一年?? 初來(lái)乍到
大一是一段充滿(mǎn)激情的時(shí)光，對(duì)什么都充滿(mǎn)好奇。通過(guò)來(lái)掃樓的蓉姐她們，我知道了人力。于是，我決定報(bào)了它。不為別的，就為一個(gè)聽(tīng)起來(lái)很帥的名字：人力資源部。
一輪很順利地通過(guò)了，但真正的噩夢(mèng)在于二輪。當(dāng)肖少跟珊珊都侃侃而談的時(shí)候，我只能偶爾插下嘴。最后好不容易擠出一個(gè)活動(dòng)，緊接著就是上臺(tái)答辯了。當(dāng)一個(gè)問(wèn)題回答之后，我立刻就后悔了，怎么會(huì)回答得這么草率呢？（后來(lái)才知道我誤打誤撞答對(duì)了，還真是傻人有傻福）當(dāng)40分鐘的面試結(jié)束后，我終于送了口氣：解放了。
當(dāng)“花花師姐”打來(lái)電話時(shí)，我先愣了一下，緊接著是一陣喜悅。幸運(yùn)女神又一次垂青了我。是的，我進(jìn)了！有時(shí)絕地重生更加讓人興奮。
便隨著部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)和第一次例會(huì)，我正式成為人力之家的成員。
人力的日子
人因忙碌而充實(shí)。一次次例會(huì)、一次次活動(dòng)充實(shí)著我的生活。聆聽(tīng)對(duì)于青澀的我是一個(gè)很好的學(xué)習(xí)過(guò)程，所以每一次例會(huì)都是那么充滿(mǎn)意義！在此我可以聽(tīng)到思想的碰撞，可以見(jiàn)證一個(gè)個(gè)活動(dòng)的始末。而不時(shí)的，部門(mén)的前輩們總是會(huì)打斷自己的話語(yǔ)，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，提出自己的建議。當(dāng)然，也正如宇晨所說(shuō)
的：要多思考。學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆。大一的一年是聆聽(tīng)的最多的，同時(shí)也是思考的最多的。
有時(shí)，我在想：對(duì)于等級(jí)的劃分真的很合理，也很有趣。大一當(dāng)干事，不斷地學(xué)習(xí)前人的經(jīng)驗(yàn)，掌握學(xué)習(xí)能力；大二當(dāng)主管，成為部門(mén)的中流砥柱，專(zhuān)研實(shí)干能力；大三當(dāng)部長(zhǎng)，部門(mén)的發(fā)展主要靠的是這些人，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)能力。我們的人生不也是這樣的嗎？
部門(mén)的活動(dòng)紛繁復(fù)雜，這期間有痛苦、有歡笑，有成功的掌聲，也有失敗的低落。但重要的是，沒(méi)有人把活動(dòng)當(dāng)成一場(chǎng)兒戲。當(dāng)聽(tīng)說(shuō)鷹翔的策劃曾經(jīng)該過(guò)幾十次的時(shí)候，我被深深的觸動(dòng)了，因?yàn)槟欠莺顾?/p>
所思所感
“我們學(xué)到了什么？”這是例會(huì)中經(jīng)常提起的一個(gè)問(wèn)題。這也正是加入部門(mén)的初衷。的確，我學(xué)到了什么？
在此我不想說(shuō)我在某某能力上有什么長(zhǎng)進(jìn)。給我感觸最多的是那些前輩們身上散發(fā)的魅力。
曾經(jīng)看到蓉姐在競(jìng)選主席時(shí)的神采飛揚(yáng)，看到文體的施姐在風(fēng)采秀彩排時(shí)的指揮若定。也見(jiàn)過(guò)她們?cè)诟鎰e晚會(huì)上的聲淚俱下。這是青春的光輝，點(diǎn)點(diǎn)淚水化作絲絲回憶流入心間。是的，在他們身上我知道了激情。
十分羨慕那些主席和部長(zhǎng)們，何時(shí)能夠像他們那樣，出口成章、文不加點(diǎn)；何時(shí)能創(chuàng)意連連、辦事周到；何時(shí)能像他們那樣語(yǔ)出驚人??路還長(zhǎng)著呢！要學(xué)的還多著呢！
淺談社聯(lián)及人力
一年了，從各種途徑中對(duì)社聯(lián)有了大致的了解。總的說(shuō)社聯(lián)正蓬勃發(fā)展，但感覺(jué)也有些許不足。就談?wù)勗谙碌囊恍\薄的看法。篇2：社聯(lián)工作總結(jié)
社團(tuán)聯(lián)合會(huì)工作總結(jié)
首先想先談一下我對(duì)社聯(lián)秘書(shū)部的理解，當(dāng)然，會(huì)有些粗略。社聯(lián)秘部處主要負(fù)責(zé)：
一、社聯(lián)文本工作，各種材料的總結(jié)及整理。
二、負(fù)責(zé)各部會(huì)議記錄的記錄整理保留。
三、各種活動(dòng)、會(huì)議等群體活動(dòng)的簽到工作。
四、聯(lián)系主席、各部長(zhǎng)、干事。
五、協(xié)調(diào)各部事宜，做好信息的及時(shí)溝通。 在大一下學(xué)期，我深切地感受到自己與社聯(lián)秘書(shū)部，以及社聯(lián)的密切聯(lián)系，無(wú)論在什么活動(dòng)中我們部都是和社聯(lián)這一組織緊密聯(lián)系在一起的，我們部也是作為一個(gè)整體存在著，并且一直團(tuán)結(jié)互助工作。
個(gè)人對(duì)社團(tuán)聯(lián)合會(huì)的認(rèn)識(shí)：
1、為同學(xué)服務(wù)為根本，有組織地規(guī)范各級(jí)社團(tuán)。
2、配合學(xué)校對(duì)全體學(xué)生進(jìn)行積極、健康的興趣引導(dǎo)。
3、管理和服務(wù)相統(tǒng)一，為同學(xué)們營(yíng)造精彩的第二課堂。
4、領(lǐng)導(dǎo)并指導(dǎo)各級(jí)社團(tuán)開(kāi)展活動(dòng)。
個(gè)人對(duì)社團(tuán)聯(lián)合會(huì)的意見(jiàn)： 1.活動(dòng)形式應(yīng)向多樣化發(fā)展
眾所周知，我們的活動(dòng)形式還沒(méi)有走出以往的固定路線，我們要敢為人先，敢于創(chuàng)新，積極融合多個(gè)社團(tuán)的精華，進(jìn)行集體的展現(xiàn)，積極融合多個(gè)舞種，藝術(shù)性與學(xué)術(shù)性相結(jié)合等等。要集大家的智慧于一體。 2.加強(qiáng)對(duì)社聯(lián)干部的考核
從主席團(tuán)到部門(mén)，到社團(tuán)，我們要以高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求規(guī)范自身的
言行舉止，起到學(xué)生干部的模范帶頭作用。從學(xué)習(xí)成績(jī)到工作能力都要起到積極作用。 3.充分利用社聯(lián)的人力資源挖掘人才
社聯(lián)的干部隊(duì)伍強(qiáng)大，我們要積極從干事隊(duì)伍中挖掘有能力的人才，從會(huì)員隊(duì)伍中挖掘人才，讓他們?cè)诟叩膶哟蔚玫礁嗟腻憻挕?/p>
充分利用有利資源，加強(qiáng)對(duì)社團(tuán)的監(jiān)督、管理、評(píng)比，激勵(lì)措施。讓社團(tuán)在競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)步前進(jìn)，讓社團(tuán)得到進(jìn)一步發(fā)展。
5.提高社聯(lián)總部與社團(tuán)之間的直接聯(lián)系
加強(qiáng)社聯(lián)主要負(fù)責(zé)人與社團(tuán)之間的聯(lián)系，加強(qiáng)總部與會(huì)員之間的溝通，讓總部及其社團(tuán)負(fù)責(zé)人及時(shí)了解會(huì)員的心聲，集合大家的智慧，集思廣益的開(kāi)展好我們的工作。 6.加大宣傳力度
不拘一格的加大宣傳力度，多開(kāi)渠道，加大宣傳板塊、宣傳途徑。篇3：社團(tuán)聯(lián)合會(huì)工作總結(jié)
東華理工大學(xué)學(xué)生會(huì)社團(tuán)聯(lián)合會(huì) 東華理工大學(xué)社團(tuán)聯(lián)合會(huì) 2013年度工作總結(jié)
本學(xué)期在校團(tuán)委的指導(dǎo)下，學(xué)生會(huì)社團(tuán)聯(lián)合會(huì)在加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)的同時(shí)，更策劃、組織、協(xié)調(diào)各個(gè)協(xié)會(huì)活動(dòng)，豐富了校園文化，活躍了
分工合作，先后舉辦了社聯(lián)素質(zhì)拓展活動(dòng)、協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)沙龍、元旦籌備活動(dòng)等，積極與華東交通大學(xué)、江西藝術(shù)學(xué)院、青山湖師大、東華理工大學(xué)撫州校區(qū)、江西警察學(xué)院進(jìn)行座談交流，還參加了在江西農(nóng)業(yè)大學(xué)舉辦的全省高校社團(tuán)活動(dòng)精品展。社聯(lián)在新一屆領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)下，走出了不一樣的精彩，并積極為打造東華理工大學(xué)品牌社團(tuán)繼續(xù)努力。 東華理工大學(xué)學(xué)生會(huì)社團(tuán)聯(lián)合會(huì)
二、社聯(lián)各部門(mén)工作 1.秘書(shū)部
（一）各種表格、文件模板制作及制度的規(guī)定 1) 《聯(lián)系表》的制作
在社聯(lián)實(shí)現(xiàn)換屆、協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)換屆之后，社聯(lián)秘書(shū)部部長(zhǎng)鄭智玲及系的通暢與便捷。 2) 《協(xié)會(huì)會(huì)員表》制作
統(tǒng)一的聯(lián)系表，以便以后使用 3) 制定值班制度與《值班表》
① 新學(xué)期伊始，
② 并制作了值班表，為學(xué)生社聯(lián)日常工作的順利 4) 5) 秘書(shū)部根據(jù)主任要求重新整理了社聯(lián)對(duì)檔案管理方面的制度。 6) 例會(huì)制度
秘書(shū)部根據(jù)主任要求重新整理并制定了例會(huì)制度。
（二）活動(dòng)
① 納新
東華理工大學(xué)學(xué)生會(huì)社團(tuán)聯(lián)合會(huì) 社聯(lián)各協(xié)會(huì)招收會(huì)員時(shí)，秘書(shū)部成員全力付出，協(xié)助各協(xié)會(huì)納新，竭力幫助社聯(lián)主任處理各種問(wèn)題，傳達(dá)各種信息與通知。 ② 會(huì)議
第一次社聯(lián)全體大會(huì)，秘書(shū)部起草方案，第一次全體會(huì)長(zhǎng)大會(huì)，秘書(shū)部負(fù)責(zé)一個(gè)一個(gè)通知各個(gè)協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)，要求他們及時(shí)來(lái)開(kāi)會(huì)，并一一做秘書(shū)部做好各項(xiàng)會(huì)議文件的準(zhǔn)備，場(chǎng)地的審批，作，保證學(xué)生社聯(lián)各常規(guī)會(huì)議正常開(kāi)展。
③ 會(huì)員證制作
的蓋章、過(guò)塑。
④
的發(fā)展提供依據(jù)及方案。
（三）通知發(fā)放及信息傳達(dá)
社聯(lián)秘書(shū)部，在學(xué)生社聯(lián)與學(xué)生社團(tuán)之間起橋梁的作用。社聯(lián)的各項(xiàng)活動(dòng)安排，須由辦公室負(fù)責(zé)通知各協(xié)會(huì)的負(fù)責(zé)委員。秘書(shū)部必須
東華理工大學(xué)學(xué)生會(huì)社團(tuán)聯(lián)合會(huì) 事先做好通知及活動(dòng)安排，并按時(shí)報(bào)告消息的回復(fù)情況，保證通知發(fā)放的及時(shí)和到位。 本學(xué)期至今工作中，秘書(shū)部做到各種通知及時(shí)下達(dá)，使社聯(lián)一切工作正常進(jìn)行。
（四）各種文件與檔案的整理 1.社聯(lián)內(nèi)部資料整理 1) 秘程。 2) 整
3) 收4) 值5) 對(duì)2.協(xié)會(huì)資料整理
①
月報(bào)表，并加以妥善的存檔保存。
活動(dòng)物料申請(qǐng)表》，并上傳至群共享里。
當(dāng)今，中國(guó)的企業(yè)基本建立了具有現(xiàn)代意義的人力資源管理體制，企業(yè)人力資源管理部門(mén)以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源的招募，選拔，培訓(xùn)，評(píng)估，激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度，提高人力資源的效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開(kāi)始，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。我國(guó)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，因此學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門(mén)課程對(duì)我們今后的發(fā)展具有巨大的幫助與意義?，F(xiàn)對(duì)該門(mén)課程進(jìn)行如下總結(jié)。
一、人力資源管理的學(xué)習(xí)情況
現(xiàn)代企業(yè)中，人性化管理和對(duì)人才管理重要性的強(qiáng)調(diào)，的管理更加重視管理的藝術(shù)，更加強(qiáng)調(diào)人才的，人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。通過(guò)《人力資源管理》這門(mén)課程的學(xué)習(xí)，我了解到人力資源管理的本質(zhì)是為達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)對(duì)人的管理體現(xiàn)對(duì)工作的管理。在員工適應(yīng)工作的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值的提升，從而達(dá)成企業(yè)與員工的雙贏。
二、學(xué)習(xí)到的具體內(nèi)容
在課程的學(xué)習(xí)過(guò)程中，我了解到了如下內(nèi)容：
1、什么是人力資源管理？
企業(yè)有效的利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。
2、什么是人力資源規(guī)劃？
人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機(jī)構(gòu)為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對(duì)所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并為滿(mǎn)足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度計(jì)劃的重要組成部分，它是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的依據(jù)。
狹義的人力資源規(guī)劃，即人力資源規(guī)劃，它是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境地的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源規(guī)劃是在進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，通過(guò)人力資源管理使之平衡的過(guò)程，即人力資源規(guī)劃是短期計(jì)劃，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類(lèi)人員需要補(bǔ)充的計(jì)劃。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類(lèi)各種人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)。
3、工作分析：工作分析是獲得有關(guān)工作的信息的過(guò)程，這些信息包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)方面的信息。
4、工作設(shè)計(jì)
工作設(shè)計(jì)是指對(duì)方完成工作的方式以及某種特定的工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過(guò)程。工作分析與工作設(shè)計(jì)有著密切而直接的關(guān)系，工作分析最終的目標(biāo)是制定合理的工作設(shè)計(jì)，使人員的能力在組織中得到充分的利用，為組織創(chuàng)造價(jià)值。
5、人力資源招募
人力資源招募是構(gòu)建潛在的新員工供給來(lái)源，是指企業(yè)以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動(dòng)。
企業(yè)招募計(jì)劃的目的在于保證企業(yè)中出現(xiàn)了職位空缺時(shí)，可以得到可供選擇的大量的并且是真正合適的求職者。
6、員工錄用
員工錄用簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是指企業(yè)決定哪些人將被允許加入企業(yè)而哪些人將被捕允許加入企業(yè)這樣一個(gè)過(guò)程。它包括對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行測(cè)評(píng)，制定錄用決策和對(duì)錄用結(jié)果做出評(píng)價(jià)。
7、職前教育和員工培訓(xùn)
員工的職前教育和員工培訓(xùn)指的是組織在員工進(jìn)入組織以后所從事的提高這些人員價(jià)值的人力資源管理活動(dòng)。職前教育是使新的雇員熟悉組織，適應(yīng)環(huán)境和形勢(shì)的過(guò)程。員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了有計(jì)劃地幫助學(xué)習(xí)>員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力。當(dāng)員工的能力已與企業(yè)發(fā)展所需要的能力不相適應(yīng)，而企業(yè)又需要保留這些員工時(shí)，企業(yè)管理者就應(yīng)該讓員工知道自己能力的優(yōu)劣勢(shì)以及提出培訓(xùn)的要求和計(jì)劃，改善他們個(gè)人的不足之處，并且還應(yīng)當(dāng)就培訓(xùn)與改善他們能力不足或知識(shí)缺陷之間的聯(lián)系與員工進(jìn)行溝通。
8、企業(yè)績(jī)效管理
績(jī)效管理是指管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個(gè)過(guò)程。
績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)工作績(jī)效的管理系統(tǒng)主要由三部分組成：績(jī)效的界定，績(jī)效的衡量以及績(jī)效信息的反饋。
9、薪酬體系
員工在組織中工作所得到的報(bào)償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，可以分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬兩部分。在人力資源管理中，我們把外在報(bào)酬作為員工的薪酬體系的研究重點(diǎn)。其基本內(nèi)容包括：間接報(bào)酬和直接報(bào)酬（基礎(chǔ)報(bào)酬，績(jī)效報(bào)酬）。
10、職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位，工作或職業(yè)。員工職業(yè)發(fā)展是指員工有意識(shí)地確定和追求自己職業(yè)生涯目標(biāo)，組織主動(dòng)參與其中并給與幫助的過(guò)程。
三、人力資源管理中存在的問(wèn)題
從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開(kāi)始，人們的觀念已經(jīng)發(fā)生了非常重大的變化。隨著時(shí)間的推移和國(guó)際社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。我國(guó)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理具有中國(guó)特色。
當(dāng)今，中國(guó)的企業(yè)基本建立了具有現(xiàn)代意義的人力資源管理體制，企業(yè)人力資源管理部門(mén)的職能進(jìn)行重新劃分，建立了相應(yīng)得組織結(jié)構(gòu)，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源的招募，選拔，培訓(xùn)，評(píng)估，激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度，提高人力資源的效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。目前，有相當(dāng)一部分的企業(yè)開(kāi)始研究和嘗試使用人力資源價(jià)值鏈的管理方法。價(jià)值鏈對(duì)于推動(dòng)企業(yè)員工，管理者，知識(shí)創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值提供了很多優(yōu)秀的管理方法，并逐步在企業(yè)中推行。
四、學(xué)習(xí)體會(huì)
回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過(guò)程，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：
1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過(guò)程中，我深深體會(huì)到，人力資源是人類(lèi)社會(huì)中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。
2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識(shí)，在學(xué)習(xí)上取得好成績(jī)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于在校大學(xué)生來(lái)說(shuō)，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì)實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我們自身發(fā)展有很大幫助。
3、要揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。五、存在的不足和今后努力的方向
回首過(guò)去，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進(jìn)步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：
1、業(yè)知識(shí)還不夠豐富，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠；
2、考慮問(wèn)題不夠成熟和全面，有時(shí)出現(xiàn)急躁、毛糙等問(wèn)題；
3、創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，創(chuàng)造性開(kāi)展學(xué)習(xí)不夠；
4、協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進(jìn)一步提高；
5、學(xué)習(xí)的計(jì)劃性不強(qiáng)，學(xué)習(xí)思路有時(shí)不夠清晰。
今后，我將著重在以下幾個(gè)方面完善自己：
1、繼承把學(xué)習(xí)-實(shí)踐-總結(jié)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思索的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識(shí)、把握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)，在向書(shū)本學(xué)習(xí)的同時(shí)留意收集各類(lèi)信息，廣泛汲取各種“營(yíng)養(yǎng)”。
2、勇于面對(duì)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法，努力培養(yǎng)扎實(shí)的理論功底、踏實(shí)的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。
3、進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識(shí)，充實(shí)自己。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識(shí)、掌握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)，在向書(shū)本學(xué)習(xí)的同時(shí)注意收集各類(lèi)信息，廣泛汲取各種“營(yíng)養(yǎng)”。
4、進(jìn)一步強(qiáng)化進(jìn)取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法，努力培養(yǎng)扎實(shí)的理論功底、踏實(shí)的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來(lái)了嶄新的、充滿(mǎn)期待的__年?；赝鸰_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來(lái)發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。新的一年到來(lái)了，也帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來(lái)迎接新年的到來(lái)時(shí)，也不忘來(lái)回顧和總結(jié)過(guò)去一年來(lái)所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長(zhǎng)的歷程，從無(wú)到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長(zhǎng)到今天的成熟。自__年以來(lái)，人力資源部的隊(duì)伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專(zhuān)業(yè)人才，專(zhuān)業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對(duì)于人力資源部同事來(lái)說(shuō)無(wú)疑是最大的強(qiáng)心劑。過(guò)去，大家可能對(duì)“人力資源”這個(gè)詞語(yǔ)感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部門(mén)真正的用意在哪里。通過(guò)今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門(mén)絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。
上半年因部門(mén)人手緊缺，使得一些工作無(wú)法真正展開(kāi)，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來(lái)，對(duì)人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個(gè)人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對(duì)于今年的工作總結(jié)
一.對(duì)于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識(shí)。協(xié)助上級(jí)掌握人力資源狀況;填制和分析各類(lèi)人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。
二.負(fù)責(zé)管理員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作開(kāi)展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌?chǎng)推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，經(jīng)常都是來(lái)去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭(zhēng)取過(guò)年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合同簽署工作完成好。
三.結(jié)合公司制度及國(guó)家規(guī)定管理員工考勤和請(qǐng)休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時(shí)間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問(wèn)題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿(mǎn)意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過(guò)其實(shí)”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一.執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜;對(duì)于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，人力資源部通過(guò)周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識(shí)到了自身的錯(cuò)誤。
二.公司充分考慮員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐漸開(kāi)始實(shí)施。比如以往只有市場(chǎng)推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問(wèn)題，公司也已為全部員工購(gòu)買(mǎi)了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險(xiǎn)公司取得了聯(lián)系，并申請(qǐng)了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，從而起到了激勵(lì)員工的作用。
三.進(jìn)行促銷(xiāo)人員的管理工作。自今年9月份以來(lái)，人力資源部正接手促銷(xiāo)人員的管理工作，通過(guò)資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場(chǎng)并沒(méi)有嚴(yán)格按照制度來(lái)執(zhí)行，隨意性較強(qiáng)，人員增長(zhǎng)率過(guò)高。促銷(xiāo)人員是五葉神市場(chǎng)的重要組成部份，加強(qiáng)促銷(xiāo)隊(duì)伍的管理迫在眉睫。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷(xiāo)人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長(zhǎng)速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來(lái)儲(chǔ)備的業(yè)務(wù)人才。
四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等;
五.幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類(lèi)活動(dòng);
此外，在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對(duì)員工考勤制度、勞動(dòng)合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對(duì)個(gè)人來(lái)講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，才能面對(duì)更大的挑戰(zhàn)，也才不會(huì)被時(shí)代的潮流所淘汰。珍惜來(lái)之不易的機(jī)會(huì)，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。__年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實(shí)施好新的一年的工作計(jì)劃，用實(shí)際的工作業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好!
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來(lái)了嶄新的、充滿(mǎn)期待的__年?；赝鸰_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來(lái)發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。...
一、20__年人力資源工作總述。20__年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí);加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開(kāi)拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國(guó)內(nèi)外最...
范文一人事部__年度工作總結(jié)和__年度工作建議一、__年人事部工作總結(jié)(一)員工招聘1、年度招聘結(jié)果__年底公司共有員工___人，__年底___人，全年凈增__人。__年招入新員工__人，其中__名工人，__名管理人員或業(yè)務(wù)人員。
1、認(rèn)真落實(shí)和執(zhí)行省公司關(guān)于加強(qiáng)和推動(dòng)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)性意見(jiàn)，起草《__分公司績(jī)效考核管理辦法》，組織并與各部門(mén)進(jìn)行全面的溝通與協(xié)調(diào)工作，經(jīng)公司相關(guān)會(huì)議討論通過(guò)后，認(rèn)真組織、落實(shí)和實(shí)施了對(duì)部門(mén)的績(jī)效考核工作，并與近期按省公...
酷貓寫(xiě)作精心整理了《__年人事部年度工作總結(jié)》，望給大家?guī)?lái)幫助!__年是__有限公司經(jīng)過(guò)兩個(gè)公司整合重組并在西安掛牌運(yùn)行的第一年，也是公司克服重重困難，歷史上完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)最好的一年。
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來(lái)了嶄新的、充滿(mǎn)期待的__年?；赝鸰_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來(lái)發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。
培訓(xùn)及員工的入、離職手續(xù)的辦理、員工資料和行政文件的歸檔與保管、辦公用品的采購(gòu)、與各部門(mén)的協(xié)調(diào)工作等行政工作。2、人力資源方面：負(fù)責(zé)招聘需求的收集和分析，發(fā)布招聘信息，簡(jiǎn)歷篩選、預(yù)約、面試及錄用，快速高效的完成招聘任務(wù);人...
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來(lái)了嶄新的、充滿(mǎn)期待的__年?；赝鸰_年度的工作，感受到公司及身邊的人這一年來(lái)發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。
關(guān)于人力資源初期工作思路匯報(bào)
入職兩天，兩位總經(jīng)理，八家門(mén)店，十五名員工。將收集的溝通信息梳理后發(fā)現(xiàn)，我們專(zhuān)注于品牌代理、品牌營(yíng)運(yùn)，近幾年發(fā)展尤為迅捷，可人力資源稀缺阻礙了前進(jìn)的步伐，員工流失則是問(wèn)題的癥結(jié)。
因工作關(guān)系，常聽(tīng)聞企業(yè)高層們?cè)跁?huì)議上下達(dá)工作指令：“當(dāng)前階段，我們的主要工作就是要控制員工的在職率，做好人才流失的預(yù)防工作……”
可是，人才流失真的可以防得住嗎？
對(duì)申請(qǐng)離職的員工進(jìn)行挽留，我進(jìn)行了總結(jié)，通常會(huì)出現(xiàn)3種結(jié)果。一，人才是留下來(lái)了，但留下來(lái)的是人不是心，當(dāng)企業(yè)自身的條件達(dá)不到留住人才的理想值時(shí)，這樣的結(jié)果無(wú)非是身在曹營(yíng)心在漢；二，人是留下來(lái)了，但接下來(lái)的期望還是一塵不變，于是這名員工又走了，僅是留了一時(shí)；三，該走的依然會(huì)走，留也留不住，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候的他對(duì)企業(yè)前景、未來(lái)發(fā)展已經(jīng)喪失了信心。
對(duì)于人才的流失，好比一個(gè)人睡覺(jué)。當(dāng)躺到床上去時(shí)，發(fā)現(xiàn)這樣躺著不舒服，這時(shí)很自然地就會(huì)換一種睡姿；可換了個(gè)睡姿后仍然無(wú)法安睡，于是翻過(guò)身來(lái)再換種姿勢(shì)，直到調(diào)整到舒適的睡姿或換了張床后，才可能酣然入睡。在這里，床可以理解為企業(yè)，睡在床上的就是員工，如果員工躺在床上依然無(wú)法睡眠，而旁邊的管理者又強(qiáng)迫員工不能翻身變換睡姿。試想：這名員工經(jīng)歷了一個(gè)晚上或連續(xù)時(shí)間的失眠后，接下來(lái)他還會(huì)繼續(xù)選擇在這張床鋪上睡覺(jué)嗎？
我們的員工缺口集中在基層崗位，銷(xiāo)售服務(wù)業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的第三產(chǎn)業(yè)，行業(yè)特點(diǎn)即是人與人，面對(duì)面，這決定了員工隊(duì)伍的特性，企業(yè)用人的局限性。在當(dāng)前社會(huì)態(tài)勢(shì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響下，每一名員工都將衍變成企業(yè)發(fā)展快慢乃至興衰的重要因素，其中
核心員工對(duì)企業(yè)的作用和貢獻(xiàn)更為關(guān)鍵。一名核心員工的流失，意味著至少2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過(guò)40%的失敗率。同時(shí)，隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，逐步浮現(xiàn)的幾個(gè)不能忽視的社會(huì)因素也將影響到我們的招聘成功率：
1、GDP連年增長(zhǎng)帶來(lái)新的發(fā)展機(jī)遇和崗位缺口；
2、時(shí)代進(jìn)步，推動(dòng)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)信息普及，左右了年輕人的就業(yè)觀；
3、受計(jì)劃生育影響，8
5、90后的獨(dú)生子女逐漸成為社會(huì)的勞動(dòng)力主流；
4、中國(guó)步入老年化社會(huì)，人口紅利漸近枯竭，優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力數(shù)量將出現(xiàn)減幅…… 這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和社會(huì)因素都讓我們?cè)絹?lái)越意識(shí)到：留住員工，就意味著節(jié)省成本，也意味著效率的保障、價(jià)值的創(chuàng)造。那么，因企業(yè)主觀因素造成的員工流失，就是企業(yè)的危機(jī)。
如何有效控制員工流失，并保持較高的忠誠(chéng)度，每一家企業(yè)都在關(guān)注和積極解決。但受諸多因素的影響，真正讓員工和顧客都滿(mǎn)意的企業(yè)為數(shù)甚少。真實(shí)數(shù)據(jù)調(diào)查表明，良好的職業(yè)發(fā)展前景，開(kāi)放的企業(yè)文化、完善的管理制度、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，都發(fā)揮了積極的作用。反觀員工離職因素，我們發(fā)現(xiàn)：組織缺乏透明度和公信力、組織傳遞給員工錯(cuò)誤的價(jià)值觀、員工不理解企業(yè)戰(zhàn)略及公司目標(biāo)、管理人員不合時(shí)宜的管理方法或與領(lǐng)導(dǎo)人存在溝通矛盾等都是導(dǎo)致員工與企業(yè)的信任度降低，員工對(duì)部門(mén)或企業(yè)失去信心，而不愿意繼續(xù)留在組織中的原因。
同樣的問(wèn)題，我們一樣存在，那么，企業(yè)文化的建設(shè)就迫在眉睫。
幾乎每家企業(yè)都表示重視企業(yè)文化的建設(shè)，每家企業(yè)的實(shí)施法則也不盡相同，那到底什么才是企業(yè)文化呢？
我認(rèn)為：企業(yè)文化并非懸掛在墻上的標(biāo)語(yǔ)或印制在《員工手冊(cè)》上的行為規(guī)范，更
不是CIS系統(tǒng)中的識(shí)別理念。而是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成影響員工操作行為、思想意識(shí)、團(tuán)隊(duì)凝聚的物質(zhì)文化和精神文化的融合。關(guān)于企業(yè)文化好比我們集團(tuán)運(yùn)營(yíng)的化妝產(chǎn)品，產(chǎn)品如同我們的員工，若是這個(gè)產(chǎn)品沒(méi)有包裝，沒(méi)有品牌，沒(méi)有賣(mài)點(diǎn)，那它自然就上不了陳列柜，無(wú)法獲得消費(fèi)者的認(rèn)可，更別說(shuō)為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值了。
那該如何建立系統(tǒng)性的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感呢？在此我進(jìn)行簡(jiǎn)單概述。
一、建立科學(xué)規(guī)范的員工“招聘、培訓(xùn)、任用、吸引”體系。
1、我始終認(rèn)為，招聘從來(lái)都不是一個(gè)人或一個(gè)部門(mén)的工作，而應(yīng)是所有部門(mén)，整個(gè)企業(yè)的頭等大事。雖然具體事務(wù)執(zhí)行是由HR操作，但用人部門(mén)尊重員工、珍惜員工及對(duì)招聘工作的配合、支持程度，同樣決定了招聘的成敗。
2、人才并不是越優(yōu)秀越好，只有在這個(gè)崗位上最合適，最能發(fā)揮特長(zhǎng)的才是最好的。本部門(mén)將對(duì)集團(tuán)雇傭職位進(jìn)行《職位說(shuō)明書(shū)》的編制，建立具體的、可行的、可衡量的員工模板，以作為工作部門(mén)考察、篩選、面試、錄用、考核、晉升的標(biāo)桿。
3、拓寬招聘渠道，保證充足的應(yīng)聘信息來(lái)源。根據(jù)集團(tuán)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等采用不同的招聘渠道，以提高招聘的針對(duì)性和精準(zhǔn)度。只有廣開(kāi)門(mén)路，才不至于出現(xiàn)用人部門(mén)無(wú)米下鍋的窘迫局面。
4、珍惜每一位面試者，在經(jīng)過(guò)層層篩選、面試后，常常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才，但因崗位編制、企業(yè)發(fā)展等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，我部將著手建立企業(yè)人才庫(kù)并將此類(lèi)人才信息納入儲(chǔ)備，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，此舉既能提高招聘速度也降低了招聘成本。
5、幫助新職員縮短適應(yīng)期，強(qiáng)化新職員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，為未來(lái)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)，培訓(xùn)工作就顯得極為重要。21日下午審閱新人培訓(xùn)教材時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)容較為空洞、干澀。新人剛?cè)肼?周期間屬于離散階段，也是新人培訓(xùn)的黃金階段，培訓(xùn)的重心應(yīng)偏向員工
心態(tài)的引導(dǎo)與矯正。通過(guò)案例分析、團(tuán)隊(duì)互動(dòng)、課堂分享等方式將企業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)要求，行為規(guī)范等持續(xù)地灌輸，直到新職員將其融入自己的潛意識(shí)里，才能真正與之產(chǎn)生共鳴。其后，新員工通過(guò)培訓(xùn)考核、上崗試用后，逐漸向職業(yè)化進(jìn)行轉(zhuǎn)型，此時(shí)企業(yè)應(yīng)對(duì)該階段（整合階段）的員工進(jìn)行發(fā)展關(guān)注，了解發(fā)現(xiàn)員工的需求，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際營(yíng)運(yùn)進(jìn)行合理滿(mǎn)足，比如更多的在職訓(xùn)練，職業(yè)培訓(xùn)等。而當(dāng)下，這樣的培訓(xùn)課程顯然過(guò)于形式。這將造成許多員工對(duì)企業(yè)文化一知半解，或根本就不知道這樣的行為有何意義，就更別提對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同了。
6、前文提到“有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利”對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍有著至關(guān)作用，而待遇問(wèn)題就是員工隊(duì)伍里重要的根本問(wèn)題。巨人網(wǎng)絡(luò)集團(tuán)的CEO史玉柱先生曾這樣表達(dá)“給員工高薪的時(shí)候，其實(shí)是企業(yè)成本最低的時(shí)候”。當(dāng)然，結(jié)合行業(yè)特性與員工特征，這里的高薪可以理解為在同一地區(qū)，同等行業(yè)內(nèi)，薪酬優(yōu)勢(shì)在中等偏上即可。我們不需要做到最高，也不可以最低，始終保持在中等偏上的話。第一，員工會(huì)舍不得這樣的一份薪水，因?yàn)樵谶@個(gè)地區(qū)要再找到同樣薪水的工作和幾率并不大。第
二、與此同時(shí)，因社會(huì)網(wǎng)絡(luò)信息的迅捷，我們的薪酬信息也能起到吸引優(yōu)秀人才主動(dòng)加入的推動(dòng)作用，而企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中就能以更主動(dòng)的姿態(tài)進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃。第
三、我們嚴(yán)格要求員工的同時(shí)，也為他們繼續(xù)提供增值空間，而增值的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是為企業(yè)貢獻(xiàn)更大能量。當(dāng)然，薪酬結(jié)構(gòu)的公式設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮所在部門(mén)的業(yè)務(wù)能力和員工的個(gè)人能力，倘若難度過(guò)高或偏低，都將失去激勵(lì)和鞭策的正面意義。
7、優(yōu)化員工福利制度，建立有效的激勵(lì)體系。激勵(lì)方法有很多種，而企業(yè)通常使用的就是獎(jiǎng)與罰。獎(jiǎng)為正面作用，是引著員工往前走，罰則相反，是打著員工往前走。調(diào)動(dòng)員工在職活躍度，發(fā)掘和留住人才的福利制度將是各企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的主要利器。
二、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。
1、定時(shí)召開(kāi)思想交流會(huì)，可以每季度或每半年召開(kāi)一次內(nèi)部員工思想交流會(huì)，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)。建議邀請(qǐng)總經(jīng)理或其他高層作為嘉賓出席參加，以示對(duì)活動(dòng)的重視與關(guān)注。透過(guò)高層效應(yīng)，面對(duì)面與員工進(jìn)行交流互動(dòng)，對(duì)企業(yè)存在的弊端進(jìn)行修正，以此增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
2、定期舉行內(nèi)部論壇、茶話會(huì)或沙龍會(huì)，指定專(zhuān)人負(fù)責(zé)。論壇活動(dòng)主要由各單位負(fù)責(zé)人、各部門(mén)主管等管理人員參加，同時(shí)也可邀請(qǐng)部分職員代表參加，圍繞企業(yè)成長(zhǎng)、員工動(dòng)態(tài)、建議意見(jiàn)設(shè)定關(guān)聯(lián)命題進(jìn)行自由討論，深化企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延。
3、不定期開(kāi)展豐富多彩的活動(dòng)，將企業(yè)文化貫穿在活動(dòng)中，增強(qiáng)員工的自豪感與榮譽(yù)感，提高員工的工作積極性。例如開(kāi)展比拼趕超銷(xiāo)售競(jìng)賽、員工生日派對(duì)、優(yōu)秀店長(zhǎng)，優(yōu)秀員工表彰大會(huì)、政府舉辦的公益活動(dòng)等。
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理首要職能就是降低企業(yè)人力成本，同時(shí)為員工營(yíng)造良好的工作氛圍。集團(tuán)業(yè)務(wù)白熱化的競(jìng)爭(zhēng)也時(shí)刻提醒我們，只有當(dāng)企業(yè)與員工不再停留在傳統(tǒng)的利益關(guān)系時(shí)，企業(yè)的人力資源才能得到改進(jìn)應(yīng)用，企業(yè)也才能突破人才經(jīng)營(yíng)瓶頸。
人力資源專(zhuān)員工作匯報(bào)
人力資源月度工作匯報(bào)
人力資源周度工作匯報(bào)
公司人力資源工作匯報(bào)
人力資源轉(zhuǎn)正工作匯報(bào)
時(shí)間如白駒過(guò)隙，轉(zhuǎn)眼間將近年關(guān)，回顧一年來(lái)的工作，有失有得，有憂有喜，為總結(jié)經(jīng)驗(yàn)分析不足，將20xx年工作總結(jié)如下：
■培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
年初，根據(jù)公司發(fā)展需要，結(jié)合公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，輔之培訓(xùn)需求調(diào)查，制定了20xx年年度培訓(xùn)計(jì)劃。
一、培訓(xùn)體系基本框架搭建起來(lái)：在培訓(xùn)的原則及目標(biāo)、培訓(xùn)職責(zé)分工、培訓(xùn)層次劃分、效果評(píng)估、培訓(xùn)考核等做到有法可依。
二、培訓(xùn)分類(lèi)：通用管理素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)
1、通用素質(zhì)提升培訓(xùn)由人資部負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)。培訓(xùn)分為三個(gè)層次：中層管理人員培訓(xùn)、基層管理培訓(xùn)、在職大學(xué)生培訓(xùn)（后調(diào)整為后備人才培訓(xùn)）。各層次培訓(xùn)按部就班地進(jìn)行。
①中層管理培訓(xùn)進(jìn)行四次培訓(xùn)：《如何成為一個(gè)成功的上司》、《高品質(zhì)溝通》《職業(yè)道德培訓(xùn)》、《時(shí)間管理》；
②基層管理培訓(xùn)組織三次班長(zhǎng)論壇和一次《高效溝通的方法與技巧》授課培訓(xùn)；
③后備人才培訓(xùn)進(jìn)行兩次：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》、《時(shí)間管理》。
培訓(xùn)形式通過(guò)授課+視頻資料，讓中基層管理人員和后備人才在管理思想意識(shí)、方法都有不同程度地提高。
2、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)由各車(chē)間負(fù)責(zé)。每月26日前，各車(chē)間根據(jù)車(chē)間實(shí)際和年度培訓(xùn)計(jì)劃制定下月培訓(xùn)計(jì)劃，人資部負(fù)責(zé)審核匯總并對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查并給予指導(dǎo)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：崗位操作技能、安全教育、工藝知識(shí)、規(guī)章制度、設(shè)備構(gòu)造等方面。通過(guò)每個(gè)月的抽查情況看，各車(chē)間培訓(xùn)情況良好。同時(shí)培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)記錄表、評(píng)估表建立的較完善齊備。
三、新員工入職培訓(xùn)
10月份，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)要求，入職培訓(xùn)進(jìn)行改革，培訓(xùn)由原來(lái)的兩天改為七天。培訓(xùn)內(nèi)容和形式進(jìn)一步完善。形式上：服務(wù)、紀(jì)律、衛(wèi)生等逐步完善并固化培訓(xùn)形式。內(nèi)容上：增加工藝流程培訓(xùn)和延長(zhǎng)安全培訓(xùn)時(shí)間，讓員工更容易了解公司產(chǎn)品特性和簡(jiǎn)單生產(chǎn)工藝，并加強(qiáng)安全生產(chǎn)意識(shí)。
四、班長(zhǎng)論壇
自20xx年，公司開(kāi)始舉辦班長(zhǎng)管理論壇，已成功舉辦10屆。今年前三季度分別于3月份、6月份、9月份，共組織了三次論壇。其宗旨就是通過(guò)論壇這個(gè)平臺(tái)，讓班長(zhǎng)暢所欲言，談自我在班組生產(chǎn)、管理、班組建設(shè)等方面取得的成績(jī)、經(jīng)驗(yàn)；分析總結(jié)班組存在的問(wèn)題和不足。目的就是提升班長(zhǎng)管理素質(zhì)，建立一支優(yōu)秀班長(zhǎng)管理隊(duì)伍，逐步夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)管理根基。
截止目前，今年我們共舉辦三次班長(zhǎng)論壇互動(dòng)。內(nèi)容分別為“班組長(zhǎng)勝任能力”、“班組管理技能”、“創(chuàng)建卓越班組的七種武器”。內(nèi)容較之以前的車(chē)間管理的實(shí)物，這三屆主要從管理理論方法指導(dǎo)的角度進(jìn)行，目的是開(kāi)闊視野，提升班組科學(xué)管理水平。同時(shí)在形式我們大膽創(chuàng)新，第九屆班長(zhǎng)論壇，我們?nèi)ミB云港海邊進(jìn)行拓展。
五、工作不足
1、從前11個(gè)月的培訓(xùn)執(zhí)行情況看，培訓(xùn)體系有待進(jìn)一步完善；培訓(xùn)評(píng)估做得不深入。
2、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)不高，更多地是我們自己“閉關(guān)培訓(xùn)”，需要進(jìn)一步解放思想，走出去，學(xué)習(xí)別人先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。
六、改進(jìn)建議
計(jì)劃12月份，充分做好培訓(xùn)需求調(diào)查，制定更為完善的20xx年度培訓(xùn)管理制度，并在原有基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。同時(shí)把培訓(xùn)所涉及費(fèi)用列入，爭(zhēng)取在書(shū)籍、光碟購(gòu)買(mǎi)、外訓(xùn)、外聘講師方面、培訓(xùn)器材等申請(qǐng)購(gòu)買(mǎi)，培訓(xùn)做得更高端些。
做好國(guó)有企業(yè)基層單位人力資源管理工作的一點(diǎn)體會(huì)
-—田海濱
本人在國(guó)有通信企業(yè)(網(wǎng)通公司)基層單位從事人力資源管理工作(過(guò)去稱(chēng)為人事、勞資)已有近17年的經(jīng)歷，在2005年單位進(jìn)行的“減員增效”中成了內(nèi)退人員，那一年本人剛好50周歲。閑暇之余，本人愿將這17年來(lái)所從事人力資源管理工作的一些體會(huì)、感想、方法、經(jīng)驗(yàn)等較為系統(tǒng)地進(jìn)行歸納和總結(jié)，以供在崗的通信企業(yè)（網(wǎng)通）同行們參考。由于時(shí)間倉(cāng)促以及本人水平和能力有限，不當(dāng)之處歡迎讀者批評(píng)指正。
我想主要談四個(gè)問(wèn)題，一是人力資源管理的任務(wù)以及在企業(yè)基層單位的定位；二是當(dāng)前企業(yè)基層單位人力資源管理工作存在的問(wèn)題和誤區(qū)：三是如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作；四是從事人力資源管理工作的人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。 主要參考書(shū)目：
《哈佛商學(xué)院·人力資源管理全書(shū)》（中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社） 《企業(yè)人力資源管理人員》（中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社） 《現(xiàn)代通信企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理》（人民郵電出版社） 《辦公室主任全書(shū)》（延邊人民出版社）
《中華人民共和國(guó)新編勞動(dòng)和社會(huì)保障政策法規(guī)全書(shū)》（中國(guó)人事出版社）
《中國(guó)歷史人物詞典》（黑龍江人民出版社）
《現(xiàn)代管理科學(xué)基礎(chǔ)》（中國(guó)展望出版社）
一、人力資源管理的任務(wù)以及在企業(yè)基層單位的定位
人力資源理論是1954年美國(guó)著名管理大師彼得·杜拉克（又譯彼得·德魯克）在《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出來(lái)的。杜拉克認(rèn)為，人是具有世界上其他任何資源都沒(méi)有的“特殊能力”的資源。人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源，它具有以下特征：
（一）人力資源是“活”的資源；
（二）人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉；
（三）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；
（四）人力資源是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源。我國(guó)的人力資源管理主要分為三個(gè)發(fā)展階段：第一階段（1995年以前）為認(rèn)識(shí)過(guò)程；第二階段（1995年～2000年）為發(fā)展過(guò)程；第三階段（2000年以后）為走向成熟的過(guò)程。例如，2001年8月19日，中國(guó)人事管理研究中心向全國(guó)推廣中興通訊的人力資源管理模式。
（一）企業(yè)勞資、人事管理功能的轉(zhuǎn)變
企業(yè)從過(guò)去的勞資、人事管理到如今統(tǒng)稱(chēng)為人力資源管理，這不僅僅只是個(gè)名稱(chēng)上的改變，而是正從傳統(tǒng)的過(guò)多依賴(lài)行政力量的行政部門(mén)向職能部門(mén)轉(zhuǎn)變，我們應(yīng)清醒地理解到這其中的深刻內(nèi)涵。 人力資源，廣義而言，可以指智力正常的人；狹義上講，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力。人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 綜上所述，我們可從以下兩個(gè)方面來(lái)理解現(xiàn)代人力資源管理：
1、對(duì)人力資源外在要素——量的管理。就是根據(jù)人力和物力極其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2、對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。
隨著社會(huì)的進(jìn)步和我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)傳統(tǒng)的勞資、人事管理工作正在被現(xiàn)代人力資源管理所取代。二者的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)的勞資、人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為主”，而現(xiàn)代人力資源管理則堅(jiān)持“以人為本”。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、傳統(tǒng)的勞資、人事管理以事為中心，主要工作就是人員調(diào)配、職務(wù)變動(dòng)、職稱(chēng)評(píng)定、檔案管理、工資調(diào)整、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理除做好上述具體的事務(wù)性工作外則是以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使企業(yè)員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。
2、傳統(tǒng)的勞資、人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)相關(guān)部門(mén)必要的培訓(xùn)后安排到某個(gè)崗位，員工完全是被動(dòng)的在工作，任其自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，也就是說(shuō)，對(duì)員工不僅安排工作崗位，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并且不斷開(kāi)展培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職務(wù)上的調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。
3、傳統(tǒng)的勞資、人事管理主要采取制度控制、規(guī)章管理和物質(zhì)刺激等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理的。而現(xiàn)代人力資源管理則是采取人性化的管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，堅(jiān)持“以人為本”，在實(shí)際工作中實(shí)行以激勵(lì)為主，以懲罰為輔；以表?yè)P(yáng)為主，以批評(píng)為輔；以授權(quán)為主，以命令為輔的管理方法和管理手段，最大限度的發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，真正體現(xiàn)每個(gè)員工的價(jià)值。
4、傳統(tǒng)的勞資、人事管理側(cè)重于當(dāng)前的勞資、人事工作，按部就班，就事論事，只顧及眼前，而缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。而現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的處理和解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。按照企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，制定出詳細(xì)、具體和可行的企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。
5、傳統(tǒng)的勞資、人事管理照章辦事，機(jī)械呆板，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，多為被動(dòng)反映型。而現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，追求管理上的科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和未來(lái)，有計(jì)劃有目標(biāo)的開(kāi)展工作。
（二）人力資源管理的內(nèi)容和任務(wù)
現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整以及利用開(kāi)發(fā)的過(guò)程。換句話說(shuō)，也就是包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理所關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理必須堅(jiān)持“以人為本”。 現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下具體內(nèi)容和工作任務(wù)：
1、制定與企業(yè)（公司）戰(zhàn)略相一致的人力資源計(jì)劃；
2、人力資源成本及費(fèi)用的核算；
3、崗位分析和工作設(shè)計(jì)；
4、人力資源的招聘與配置；
5、雇傭管理與勞資關(guān)系；
6、崗前教育、培訓(xùn)和發(fā)展；
7、幫助員工謀劃職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與發(fā)展；
8、績(jī)效考評(píng)；
9、員工工資報(bào)酬與福利保障；
10、建立健全員工個(gè)人檔案。
相對(duì)于企業(yè)基層單位的人力資源管理而言，它的具體內(nèi)容和工作任務(wù)卻與之大相徑庭：
1、員工的工資獎(jiǎng)金的發(fā)放；
2、員工的績(jī)效考核；
3、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納；
4、收入臺(tái)帳、保險(xiǎn)臺(tái)帳的登統(tǒng)；
5、人工成本、人員情況的統(tǒng)計(jì)報(bào)表；
6、崗位變動(dòng)、技術(shù)職稱(chēng)的申報(bào)；
7、員工調(diào)動(dòng)材料的辦理；
8、員工培訓(xùn)教育計(jì)劃的落實(shí)；
9、競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的開(kāi)展與實(shí)施；
10、完成上級(jí)相關(guān)部門(mén)下達(dá)或交代的臨時(shí)性工作等。 通過(guò)與之對(duì)比，我們不難看出企業(yè)基層人力資源管理工作具體而又煩瑣，基本上是處于一個(gè)比較被動(dòng)工作的地位。
（三）人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位
傳統(tǒng)的勞資、人事管理部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策，如今現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)在企業(yè)（公司）則處于一個(gè)決策層的地位，可直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策，為企業(yè)（公司）的最重要的高層決策部門(mén)之一。而作為企業(yè)基層單位中的人力資源管理又是處在一個(gè)什么樣的位置，應(yīng)該怎樣來(lái)定位呢？我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)基層單位中的人力資源管理并不是處在一個(gè)決策層的地位，起碼它的重要性不是體現(xiàn)在決策上。為什么這么說(shuō)呢？這主要還是由企業(yè)基層單位的特點(diǎn)所決定的。作為一個(gè)企業(yè)的基層單位，實(shí)際上就是一個(gè)執(zhí)行、落實(shí)的具體單位，它的主要工作任務(wù)就是按照上級(jí)的要求完成各項(xiàng)工作指標(biāo)和任務(wù)，是最終的落腳點(diǎn)。企業(yè)基層單位的這個(gè)特點(diǎn)決定了人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位。
企業(yè)基層單位的人力資源管理從本質(zhì)上來(lái)講還沒(méi)有真正脫離傳統(tǒng)的勞資、人事管理的模式，因此，如果要給它一個(gè)準(zhǔn)確定位的話，就要根據(jù)現(xiàn)今企業(yè)基層單位人力資源管理的具體工作內(nèi)容來(lái)考量。做過(guò)企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人們恐怕都會(huì)有切身的體會(huì)，經(jīng)常是身陷于煩瑣的具體事務(wù)中而忙忙碌碌，如工資獎(jiǎng)金的發(fā)放、相關(guān)保險(xiǎn)的繳納、各類(lèi)臺(tái)帳的登統(tǒng)、各項(xiàng)數(shù)據(jù)的報(bào)表（月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等）、績(jī)效考核的實(shí)施、技術(shù)職稱(chēng)的申報(bào)、人員調(diào)動(dòng)的辦理、培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)以及上級(jí)相關(guān)部門(mén)下達(dá)的臨時(shí)性工作任務(wù)等。大量的、具體而又煩瑣的事務(wù)性工作纏繞在企業(yè)基層單位人力資源管理者的身上，他們?yōu)榱四馨瓷霞?jí)規(guī)定的時(shí)限要求完成這些工作任務(wù)，也只能是整天埋頭于這些具體的事務(wù)中去。根據(jù)企業(yè)基層單位的特點(diǎn)以及企業(yè)基層單位人力資源管理工作的實(shí)際狀況，我們是不是可以對(duì)企業(yè)基層單位的人力資源管理用一句話給出這樣的定位，即：企業(yè)基層單位的人力資源管理實(shí)質(zhì)上也就是一個(gè)具體的辦事機(jī)構(gòu)。概括來(lái)講，可以歸結(jié)為以下五個(gè)方面：
1、企業(yè)基層單位的人力資源管理是政策法規(guī)的貫徹者；
2、企業(yè)基層單位的人力資源管理是規(guī)章制度的執(zhí)行者；
3、企業(yè)基層單位的人力資源管理是工作任務(wù)的落實(shí)者；
4、企業(yè)基層單位的人力資源管理是情況信息的反饋者；
5、企業(yè)基層單位的人力資源管理是數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計(jì)者。
弄清了人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位，也就可以確定企業(yè)基層單位人力資源管理人員的位置，這對(duì)于更好的開(kāi)展工作是一個(gè)必不可缺的先決條件。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，企業(yè)基層單位的人力資源管理仍是處在一個(gè)“以事為主”而被動(dòng)工作的地位，難道說(shuō)在企業(yè)基層人力資源管理就沒(méi)有發(fā)揮主動(dòng)性的可能嗎？這個(gè)問(wèn)題我將在以后的章節(jié)中作一闡述。
二、當(dāng)前企業(yè)基層單位人力資源管理工作存在的問(wèn)題和誤區(qū) 一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作最終的落腳點(diǎn)在企業(yè)的基層，一方面關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展，另一方面又涉及到每一個(gè)員工。本人根據(jù)多年來(lái)從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的經(jīng)歷和體會(huì)，感覺(jué)到在企業(yè)基層單位人力資源管理工作中存在著一定的問(wèn)題和誤區(qū)，這些問(wèn)題和誤區(qū)在很大程度上直接影響著企業(yè)基層單位人力資源管理人員的思想觀念、思維方式、管理意識(shí)和工作方法，應(yīng)引起企業(yè)高層的關(guān)注和重視。 問(wèn)題或誤區(qū)一：
企業(yè)人力資源管理人員的思想觀念、工作方法仍沒(méi)有脫離傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，在具體的工作過(guò)程中還是“以管為主”而沒(méi)有貫穿“以人為本”的原則。
網(wǎng)通企業(yè)的勞資、人事管理改稱(chēng)為人力資源管理已近十年了，但我個(gè)人感到名稱(chēng)的改變好像并沒(méi)有帶來(lái)這項(xiàng)工作在本質(zhì)上的轉(zhuǎn)變，一切依然如故。歸納起來(lái)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）企業(yè)人力資源管理人員經(jīng)常是以“管理者”的面孔出現(xiàn)，而他們恰恰忘記了自己所應(yīng)具備的最重要的角色：人力資源的開(kāi)發(fā)者、人力資本的轉(zhuǎn)換者；
（二）企業(yè)還沒(méi)有建立一個(gè)較為完善的員工評(píng)價(jià)體系，只注重員工的工作任務(wù)完成情況而輕視對(duì)員工基本素質(zhì)的培養(yǎng)、個(gè)人潛力的挖掘；
（三）企業(yè)目前仍強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，這種人力資源管理模式抑制了員工的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)、工作效率的提高和員工潛能的開(kāi)發(fā)；
（四）企業(yè)在人員的選拔使用上仍是以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的好惡親疏為標(biāo)準(zhǔn)，這種用人機(jī)制很難選拔出優(yōu)秀的人才，與現(xiàn)代人力資源管理的原則也是背道而馳的；
（五）為完成任務(wù)指標(biāo)只注重員工培訓(xùn)的期數(shù)和人數(shù)，忽視培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性以及培訓(xùn)后的追蹤與評(píng)估，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和個(gè)人發(fā)展的考慮；
（六）員工的績(jī)效考核流于形式并且沒(méi)有拉開(kāi)檔次，根本談不上績(jī)效工資的激勵(lì)作用，不過(guò)是一種換了形式或包裝的大鍋飯而已；
（七）在開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗的過(guò)程中形式大于內(nèi)容，結(jié)果是員工人人都有工作崗位，只不過(guò)極個(gè)別員工的工作崗位有所調(diào)整；
（八）人力資源管理人員整天忙于具體的事務(wù)性工作，缺乏對(duì)本單位員工基本情況、整體素質(zhì)以及人員結(jié)構(gòu)的掌握，因此也就談不上有針對(duì)性地開(kāi)展工作；
（九）對(duì)人力資源管理人員缺乏綜合性的培訓(xùn)，只要求他們能夠進(jìn)行具體業(yè)務(wù)操作即可，忽視對(duì)他們進(jìn)行基礎(chǔ)理論、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作方法的指導(dǎo)和培訓(xùn)；
（十）勞資、人事報(bào)表改頭換面為人力資源（人工成本）報(bào)表，報(bào)表內(nèi)容雖有所增加和煩瑣，但在本質(zhì)上與原報(bào)表并無(wú)多大的區(qū)別。 通過(guò)分析，我認(rèn)為產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因有以下幾點(diǎn)：
原因一：企業(yè)管理者的思想觀念并沒(méi)有從根本上轉(zhuǎn)變，原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的腐朽觀念、陳舊思維根深蒂固，仍沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)觀念的桎梏。
原因二：企業(yè)管理者的陳舊觀念直接影響和左右著人力資源管理工作人員的行為，因此在這些企業(yè)中的人力資源管理人員大都顯得無(wú)所作為。
原因三：在對(duì)待員工的態(tài)度上存在著嚴(yán)重的謬誤，沒(méi)有把員工看作是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的動(dòng)力和源泉，而是極端的把他們視為企業(yè)的累贅和包袱。
原因四：用人機(jī)制上的弊端造成職能部門(mén)以及管理人員往往是看領(lǐng)導(dǎo)的眼色行事，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新精神，因此工作業(yè)績(jī)平平也就不足為奇。
原因五：由于工作中被動(dòng)性大于主動(dòng)性，因此造成人力資源管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，很少有人重視理論上的探討和知識(shí)上的更新。 原因六：利用文件、會(huì)議進(jìn)行企業(yè)“管理”遠(yuǎn)大于深入基層搞調(diào)研，“想當(dāng)然”的決策或決定背離實(shí)際，結(jié)果是造成上下脫節(jié)使工作處于被動(dòng)地位。
這些問(wèn)題從現(xiàn)象上看是一些職能部門(mén)和職能管理人員的責(zé)任，但其根源卻在企業(yè)管理者的身上?；谝陨显谒枷胗^念、思維方式、經(jīng)營(yíng)理念和工作方法上的病癥（問(wèn)題），我開(kāi)出的藥方是：
（一）企業(yè)管理者的思想觀念、思維方式、經(jīng)營(yíng)理念和工作方法必須要從根本上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變不是掛在口頭上，而是要真正付諸于行動(dòng)。
我在以前的文章中說(shuō)過(guò)，“員工有老觀念只是影響到個(gè)人，但一個(gè)企業(yè)的管理者要是總抱著老觀念不放，受損害的將是整個(gè)企業(yè)和全體員工”。社會(huì)變革不會(huì)自動(dòng)帶來(lái)觀念轉(zhuǎn)變，社會(huì)變革是外部的、客觀的，而觀念轉(zhuǎn)變則是內(nèi)部的、主觀的。企業(yè)的管理者在有效地指導(dǎo)他人之前自己本身也需要指導(dǎo)。那么，作為企業(yè)的管理者究竟應(yīng)在哪些方面進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)變呢？我個(gè)人認(rèn)為必須要從以下五個(gè)方面進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)變：
1、按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，徹底擯棄以“行政權(quán)力”的手段管理企業(yè)；
2、用當(dāng)代企業(yè)家的標(biāo)準(zhǔn)和要求衡量自己，轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)角色和管理職能，徹底擯棄以“發(fā)號(hào)施令”的方式管理企業(yè)；
3、堅(jiān)持實(shí)事求是的思想作風(fēng)，深入基層深入實(shí)際，傾聽(tīng)意見(jiàn)集中智慧，徹底擯棄以“妄自尊大”的心態(tài)管理企業(yè)；
4、樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀，勇于探索和創(chuàng)新，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展謀劃遠(yuǎn)景藍(lán)圖，徹底擯棄以“故步自封”的理念管理企業(yè)；
5、公正、誠(chéng)信、正派、律己、清廉，用自己的人格魅力樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)威信，徹底擯棄以“獨(dú)斷專(zhuān)行”的作風(fēng)管理企業(yè)。
不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，全方位提高自身素質(zhì)，把先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)管理理念與本企業(yè)的具體實(shí)際相結(jié)合，探索出一條適合本企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)之道；從過(guò)去的“自以為是，以我為主”轉(zhuǎn)變到“以企業(yè)發(fā)展、以員工為中心”上來(lái)，經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，虛心傾聽(tīng)各方面的聲音，是轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者思想觀念、思維方式、經(jīng)營(yíng)理念和工作方法的重要途徑。
（二）把“以人為本”的理念和原則真正體現(xiàn)為企業(yè)管理的中心并貫穿于企業(yè)管理工作的全過(guò)程，要做到這一點(diǎn)，最根本的就是企業(yè)的各級(jí)管理者要端正對(duì)待員工的態(tài)度。
現(xiàn)代企業(yè)管理的中心任務(wù)是對(duì)人的管理，堅(jiān)持“以人為本”的觀點(diǎn)和原則是現(xiàn)代企業(yè)做大、做強(qiáng)的立業(yè)不敗之道。以人為本的企業(yè)管理就是以人的利益、人的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和中心，緊緊如何圍繞激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性展開(kāi)的。其基本的思想就是充分認(rèn)識(shí)人、掌握人、尊重人、理解人、關(guān)心人，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)，積極創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，促進(jìn)人和企業(yè)共同發(fā)展。以人為本的必要性在于人是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，具有不可替代性；以人為本的先進(jìn)性在于它擺脫了傳統(tǒng)的以事為主的管理模式，把管理重點(diǎn)定位在“人”；以人為本的重要性在于它順應(yīng)了當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)和潮流，是現(xiàn)代企業(yè)提高全員生產(chǎn)力和凝聚力的最佳也是必然的選擇。 端正對(duì)待員工的態(tài)度，企業(yè)的各級(jí)管理者必須要做到以下幾點(diǎn)：
1、必須要認(rèn)清員工在企業(yè)中的主人公地位和在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的主力軍作用。企業(yè)是由一個(gè)個(gè)員工個(gè)體而構(gòu)成的，離開(kāi)了這些員工企業(yè)也就不復(fù)存在。沒(méi)有了這些員工哪來(lái)的企業(yè)管理？沒(méi)有了這些員工企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)靠誰(shuí)來(lái)完成？沒(méi)有了這些員工還能有企業(yè)的管理者嗎？日本松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助曾在公司的一次大會(huì)上說(shuō)，松下公司最大的產(chǎn)品不是電視機(jī)、音響、洗衣機(jī)或電冰箱，而是那些忠誠(chéng)、堅(jiān)忍、有責(zé)任感的“松下人”。一個(gè)資本主義國(guó)家的企業(yè)管理者都能夠把員工看作是企業(yè)最大的財(cái)富和品牌，而作為社會(huì)主義國(guó)家的國(guó)有企業(yè)的管理者不知你們又該做何感想呢？
2、必須要做到贏得員工的充分信任，讓員工相信在這個(gè)企業(yè)中能夠?qū)崿F(xiàn)人生的價(jià)值，甘愿為這個(gè)企業(yè)無(wú)怨無(wú)悔勤奮工作。這種信任是建立在相互理解、相互尊重基礎(chǔ)之上的。把員工僅僅看作是“被管理者”、看作是打工的、看作是任人擺布的，這樣的企業(yè)又有何發(fā)展前途呢？當(dāng)一個(gè)企業(yè)失去了員工的信任，這個(gè)企業(yè)也就離壽終正寢不遠(yuǎn)了。員工對(duì)企業(yè)的信任不會(huì)來(lái)自于紙上談兵的企業(yè)戰(zhàn)略，不會(huì)來(lái)自于束之高閣的企業(yè)文化，不會(huì)來(lái)自于企業(yè)管理者的夸夸其談，更不會(huì)來(lái)自于重重壓力下的績(jī)效考核。員工看重的是個(gè)人興趣能否得到尊重和理解，看重的是個(gè)人價(jià)值能否得到企業(yè)的承認(rèn)和支持，看重的是個(gè)人權(quán)利能否得到公正的對(duì)待和保障。
3、必須要正確認(rèn)識(shí)對(duì)員工“管”和“用”的關(guān)系，尊重員工的權(quán)利，善待自己的員工。在企業(yè)，管理者與被管理者是一個(gè)對(duì)立統(tǒng)一體，他們既有共同的一致利益，同時(shí)又是矛盾的雙方，在大多數(shù)情況下，管理者處于矛盾的主要方面，換言之，矛盾是否處理的好主要取決于管理者。真正有才能的管理者不是凌駕于員工之上，對(duì)員工頤指氣使，更不是把員工當(dāng)“壞人”警惕著關(guān)注他們的舉動(dòng)，而是與員工休戚相關(guān)、相互理解、同甘共苦、同舟共濟(jì)。這些企業(yè)的管理者深知，對(duì)員工的管理不是目的，合理使用并充分發(fā)揮他們的作用才是最重要的。因此，對(duì)員工的“管”是手段，如何“用”才是關(guān)鍵。
4、必須要尊重員工的人格尊嚴(yán)，維護(hù)員工的合法權(quán)利，關(guān)注員工的切身利益。惠普公司就提出：“以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)利人”，而IBM公司則提出：“讓公司每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)利都得到尊重”。無(wú)疑，這些企業(yè)真正把員工當(dāng)作了企業(yè)的權(quán)利人。而在現(xiàn)實(shí)中，我們常?？吹降氖窍喾吹那闆r：企業(yè)的管理層討論最多的是如何給員工加壓，迫使他們努力工作完成任務(wù)指標(biāo)，而很少聽(tīng)到他們認(rèn)真研究如何實(shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)義務(wù)的承諾和切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益。企業(yè)管理者甚至提出了“泥飯碗”的管理理念，本意是想建立一個(gè)能夠使員工不斷競(jìng)爭(zhēng)積極向上的心理環(huán)境，但這些企業(yè)的管理者想過(guò)沒(méi)有，有誰(shuí)會(huì)珍惜一只“泥飯碗”呢？你要員工忠于信賴(lài)企業(yè)，就要兌現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的承諾；你要員工關(guān)心熱愛(ài)企業(yè)，就要讓員工能夠分享到企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的好處。
（三）企業(yè)的各級(jí)管理者必須要正確認(rèn)識(shí)自己，切忌盲目自大、沾沾自喜、盛氣凌人、武斷專(zhuān)橫，要用自己的人格魅力樹(shù)立個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)威信，要用自己的真才實(shí)學(xué)得到企業(yè)員工的信服，要用自己良好的道德品格影響著整個(gè)團(tuán)隊(duì)。
電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)由于在若干年前長(zhǎng)期實(shí)行的是政企合一的體制，因此計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理思維、傳統(tǒng)觀念的烙印很深，再加上在企業(yè)化的過(guò)程中有很多領(lǐng)導(dǎo)是直接從行政領(lǐng)導(dǎo)崗位轉(zhuǎn)化到企業(yè)管理崗位，角色的轉(zhuǎn)變并不能帶來(lái)觀念上的轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)管理者必須要正確的認(rèn)識(shí)自己，必須要加強(qiáng)自身的理論修養(yǎng)和道德修養(yǎng)，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中磨練，不斷提高自身的整體素質(zhì)。
由于體制上的弊端和個(gè)人素養(yǎng)的低下，當(dāng)前在企業(yè)中有那么一些被員工所唾棄的企業(yè)管理者，在這些企業(yè)管理者身上所體現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方式，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展，削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，渙散了企業(yè)的凝聚力。通過(guò)自身的感受和分析，對(duì)這些不受歡迎的企業(yè)管理者我大致歸納出以下幾種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型：
1、權(quán)力欲望型 這類(lèi)人具有極強(qiáng)的權(quán)力欲望，有些時(shí)候甚至是不擇手段。這類(lèi)人主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是對(duì)自己的直接上級(jí)盡現(xiàn)阿諛?lè)畛兄~媚，以博取這些領(lǐng)導(dǎo)的好感，為自己今后的升遷奠定基礎(chǔ)；二是夸大成績(jī)，隱瞞問(wèn)題，報(bào)喜不報(bào)憂，以所謂的政績(jī)?yōu)樽约旱纳w撈取資本；三是對(duì)下屬對(duì)員工盛氣凌人，專(zhuān)橫跋扈，把手中的權(quán)力運(yùn)用的淋漓至盡。這類(lèi)人在位時(shí)，下屬和員工是避而遠(yuǎn)之，當(dāng)離開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的影響力的消退往往比他離開(kāi)辦公室還快。
2、獨(dú)斷專(zhuān)橫型 這類(lèi)人最大的特點(diǎn)就是具有極其濃厚的官本位意識(shí)，時(shí)時(shí)處處不忘體現(xiàn)權(quán)力的威懾作用。這類(lèi)人寄希望于利用手中的權(quán)力來(lái)樹(shù)立自己的領(lǐng)導(dǎo)威信，結(jié)果卻是適得其反。這類(lèi)人從來(lái)就聽(tīng)不進(jìn)不同的意見(jiàn)，尤其是那些批評(píng)的意見(jiàn)，把所負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門(mén)當(dāng)成是個(gè)人的， “我的地盤(pán)我做主”，一切我說(shuō)了算。這類(lèi)人在位時(shí)，下屬和員工對(duì)其表現(xiàn)出唯唯諾諾、必恭必敬，但在心里對(duì)其卻是嗤之以鼻，當(dāng)離開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的處境可以用“門(mén)可羅雀”來(lái)形容。
3、惟我獨(dú)尊型 這類(lèi)人最突出的表現(xiàn)就是自命不凡、目中無(wú)人、狂妄自大，不放過(guò)任何機(jī)會(huì)和場(chǎng)合來(lái)擺弄所謂高人一等的“才學(xué)”。這類(lèi)人往往是既講不到要害也說(shuō)不到點(diǎn)上，“驢唇不對(duì)馬嘴”，原本想利用嘴上的功夫，給下屬和員工一個(gè)自己“見(jiàn)多識(shí)廣”的印象，以期得到下屬和員工的贊揚(yáng)和敬佩，殊不知卻是“偷雞不成蝕把米”。這類(lèi)人在位時(shí)，下屬和員工對(duì)其表面恭維背后卻是不屑一顧，當(dāng)離開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的一些“杰作”將會(huì)被下屬和員工當(dāng)作笑料而流傳一時(shí)。
4、小肚雞腸型 這類(lèi)人最大的要害在于心胸狹窄，疑心太重，具有極強(qiáng)的報(bào)復(fù)心理。這類(lèi)人對(duì)提出批評(píng)建議尤其是提出相反意見(jiàn)的人會(huì)耿耿于懷，記恨在心，想方設(shè)法尋機(jī)報(bào)復(fù)。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要能夠做到襟懷坦蕩，心胸寬廣，也就是常說(shuō)的“宰相肚里能撐船”，這類(lèi)人別說(shuō)肚里能撐船了，恐怕連喝口水進(jìn)肚都不會(huì)那么順暢。這類(lèi)人在位時(shí)，下屬和員工常常表現(xiàn)為謹(jǐn)小慎微，當(dāng)離開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的心理承受力降到了極點(diǎn)，自卑、失落、苦惱、郁悶將會(huì)伴隨終生。
以上我只是粗略歸納出幾種不受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，還有其他的類(lèi)型，在這里就不一一枚舉了。上述幾種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型不是單
一、孤立的存在于某些企業(yè)管理者身上的，只不過(guò)有的人在這方面突出，有的人在那方面突出，而其他方面相對(duì)較弱罷了；但有的人同時(shí)具備這幾種類(lèi)型，都很突出且不相上下，完全可以稱(chēng)的上是一個(gè)“綜合型”的領(lǐng)導(dǎo)。 出現(xiàn)這些問(wèn)題和現(xiàn)象的原因其實(shí)很簡(jiǎn)單，那就是：體制上的弊端和用人機(jī)制上的謬誤造就了這么一些人并給他們的存在提供了空間。 如何解決這些問(wèn)題呢？從當(dāng)前乃至今后一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期來(lái)看，要想解決這些問(wèn)題難度不小，因?yàn)檫@涉及到體制和機(jī)制這個(gè)敏感的問(wèn)題，決不是通過(guò)一紙規(guī)定或一套制度就能解決好的。在體制和機(jī)制這個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)的普通員工是沒(méi)有發(fā)言權(quán)和決定權(quán)的，決定權(quán)掌握在企業(yè)的高層。其實(shí)，企業(yè)的管理者們心里都非常清楚用什么辦法就能夠逐步解決這些問(wèn)題，但由于關(guān)系到個(gè)人的利益和前途，也就裝“糊涂”罷了。雖然現(xiàn)實(shí)情況就是這樣，但企業(yè)的廣大員工還是希望企業(yè)中另外那些正直、正派、公正、公道，良心未泯的管理者們能夠繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)原有樸素的本質(zhì)、作風(fēng)和人品，做到潔身自好，千萬(wàn)不要蛻變到相反的方向去，否則的話，這個(gè)企業(yè)可真是沒(méi)救了。 問(wèn)題或誤區(qū)二：
認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理；在對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核時(shí)仍沒(méi)有脫離傳統(tǒng)的考核制度、考核指標(biāo)和考核方法，其結(jié)果是績(jī)效考核流于形式。
這個(gè)問(wèn)題或誤區(qū)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一個(gè)是認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題；一個(gè)是具體操作上的問(wèn)題。不可否認(rèn)，近幾年企業(yè)對(duì)績(jī)效管理重要性的意識(shí)在不斷增強(qiáng)，但由于在認(rèn)識(shí)上存在的偏差或誤區(qū)，導(dǎo)致績(jī)效管理變了“味”。
（一）什么是績(jī)效管理？它的完整含義是什么？通過(guò)查閱資料，我覺(jué)得信息產(chǎn)業(yè)部電信研究院企業(yè)管理所秦銳所表達(dá)的含義比較貼切，他說(shuō)，績(jī)效管理，“即：它是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、管理者和員工全部參與進(jìn)來(lái)，管理者和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理者幫助員工清楚工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。”這段話比較長(zhǎng)，因此，秦銳歸納了績(jī)效管理的四層含義，第一，績(jī)效管理的系統(tǒng)性。績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟與操作。第二，績(jī)效管理的目標(biāo)性?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)＋溝通的績(jī)效管理模式被廣泛提倡和使用。第三，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)溝通。績(jī)效管理的過(guò)程就是員工和管理者持續(xù)不斷溝通的過(guò)程，離開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。第四，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程不僅關(guān)注結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋等環(huán)節(jié)的執(zhí)行。
（二）認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，這在企業(yè)管理者中是一個(gè)較為普遍存在的一種誤解。這些企業(yè)的管理者們沒(méi)有真正理解績(jī)效管理的真實(shí)含義，沒(méi)有將其視為一個(gè)完整的系統(tǒng)，而是過(guò)于簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。通過(guò)前面對(duì)績(jī)效管理概念的理解，我們可以清楚的認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)方面，績(jī)效考核只是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，并非績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的管理者們往往認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的形式特別重要，總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與方法，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。于是，花費(fèi)大量的人力、物力和精力來(lái)尋找績(jī)效評(píng)價(jià)的方法，卻終不得其法。相反，考核指標(biāo)和考核方法的不確定性、呆板僵化、脫離實(shí)際，更降低了績(jī)效考核的意義?？梢哉f(shuō)，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理的錯(cuò)誤觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)的績(jī)效管理終歸只能是停留在書(shū)面和口頭上，不可能有任何實(shí)質(zhì)性的改變。
（三）認(rèn)為績(jī)效管理就是指標(biāo)量化考核，就是用數(shù)字說(shuō)話，這是企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的另一種誤解。在這些企業(yè)的管理者看來(lái)，談到績(jī)效就必然要有考核，談到考核就必然要有指標(biāo)，談到指標(biāo)就必然要進(jìn)行量化。似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績(jī)效管理再無(wú)其他的內(nèi)容可言；似乎只要將指標(biāo)量化了，擺出一堆數(shù)字，就是客觀評(píng)價(jià)；似乎將月度、季度、年度的考核完成了，績(jī)效管理就達(dá)到目的了?？己斯倘恢匾?，考核指標(biāo)的量化也很關(guān)鍵，但考核不是用數(shù)字說(shuō)話，而是要用數(shù)據(jù)說(shuō)話，數(shù)據(jù)并不完全表現(xiàn)為量化的數(shù)字。這個(gè)道理很簡(jiǎn)單，在現(xiàn)實(shí)中，一個(gè)原因可能是由許多因素產(chǎn)生的，而這個(gè)原因又影響到其他的方面。對(duì)電信運(yùn)營(yíng)商來(lái)說(shuō)，最重要的東西可能是無(wú)法用數(shù)字來(lái)體現(xiàn)的，例如，服務(wù)和創(chuàng)新用什么數(shù)字來(lái)衡量？學(xué)識(shí)和能力用什么數(shù)字來(lái)表示？
（四）現(xiàn)今的績(jī)效考核制度依舊沒(méi)有脫離傳統(tǒng)的人事考核制度范疇，對(duì)員工的考核仍由業(yè)績(jī)考核、能力考核和態(tài)度考核三部分組成。在工作業(yè)績(jī)考核中，一般都是根據(jù)事先對(duì)員工確定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)目標(biāo)便是優(yōu)秀，達(dá)到目標(biāo)便是良好，基本達(dá)到目標(biāo)便是合格。這種“以成敗論英雄”的業(yè)績(jī)考核很難鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新與冒險(xiǎn)精神；在工作能力考核中，主要是對(duì)員工在執(zhí)行和完成工作的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的獨(dú)立工作能力和組織協(xié)調(diào)能力進(jìn)行考核，而且著重于對(duì)知識(shí)技能與工作經(jīng)驗(yàn)的考核，而忽視對(duì)員工的基本素質(zhì)和內(nèi)在潛力的考核；在工作態(tài)度考核中，主要是對(duì)員工的工作勤奮性、出勤率等的考核。到了最后，這種績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)往往就成為“沒(méi)有錯(cuò)的就是好的”，人人考核的結(jié)果和檔次都基本上一樣，還是沒(méi)有脫離開(kāi)“大鍋飯”，只不過(guò)是換了形式和包裝而已。
（五）績(jī)效考核的目的就是為了發(fā)獎(jiǎng)金，考核的結(jié)果沒(méi)有與如何改進(jìn)績(jī)效、優(yōu)化管理相聯(lián)系，僅僅是與員工的收入掛鉤，決定員工當(dāng)期的收入，發(fā)完獎(jiǎng)金就結(jié)束了，持有這種觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí)的人恐怕不在少數(shù)。這樣的考核所造成的結(jié)果，一是員工惟指標(biāo)是從，只要任務(wù)指標(biāo)完成了，就萬(wàn)事大吉；二是部門(mén)之間的協(xié)作協(xié)調(diào)越來(lái)越差，遇到問(wèn)題時(shí)相互指責(zé)、相互埋怨、相互推委、強(qiáng)調(diào)客觀?？?jī)效考核的主要目的是：考核員工工作績(jī)效；建立有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序和方法；達(dá)成全體員工，特別是管理者對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知；績(jī)效考核制度的改進(jìn)；企業(yè)整體工作績(jī)效的改善和提升?？?jī)效考核的主要作用可以用八個(gè)字進(jìn)行概括，即：改進(jìn)、培訓(xùn)、激勵(lì)、調(diào)整。改進(jìn)——根據(jù)考核結(jié)果，制定改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)，改善和提高工作績(jī)效；培訓(xùn)——進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，把考核結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么的主要參考；激勵(lì)——績(jī)效考核結(jié)果是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)；調(diào)整——包括使用和薪酬兩個(gè)方面，將績(jī)效考核結(jié)果與員工的使用升遷和薪酬調(diào)整真正結(jié)合起來(lái)。
企業(yè)對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效考核上存在的誤區(qū)和偏差，我主要?dú)w納出以上五個(gè)方面的問(wèn)題。那么，究竟應(yīng)該如何改進(jìn)和提升企業(yè)的績(jī)效管理以及績(jī)效考核呢？在這里，我主要對(duì)如何實(shí)施績(jī)效考核談一下自己的看法，由于對(duì)這個(gè)問(wèn)題考慮的還不太成熟，因此，提出的個(gè)人見(jiàn)解僅供參考。
員工績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要工作，而績(jī)效考核則是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)既具體又復(fù)雜的系統(tǒng)工作，一個(gè)完整的績(jī)效考核體系應(yīng)包括：計(jì)劃制定、過(guò)程管理、考核打分和績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)?？梢哉f(shuō)，企業(yè)管理者以及企業(yè)人力資源管理人員對(duì)績(jī)效考核的意義都能夠有一定的認(rèn)識(shí)，但在如何具體操作上始終是企業(yè)管理者以及企業(yè)人力資源管理人員所面臨的一個(gè)難題，這個(gè)問(wèn)題也是當(dāng)今企業(yè)在不斷探索、不斷研究、不斷改進(jìn)的一個(gè)課題。
前面說(shuō)過(guò)，一個(gè)完整的績(jī)效考核體系應(yīng)包括：計(jì)劃制定、過(guò)程管理、考核打分和績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)，而過(guò)程管理和績(jī)效改進(jìn)是其中兩個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，缺乏這兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，造成績(jī)效考核達(dá)不到預(yù)期的效果。現(xiàn)在企業(yè)的績(jī)效考核僅僅體現(xiàn)在計(jì)劃制定和考核打分這兩個(gè)方面，缺乏的正是以上所說(shuō)的兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其表現(xiàn)為，一個(gè)月當(dāng)中兩頭忙，即月初制定目標(biāo)、填表，月末考核評(píng)比、打分，這兩項(xiàng)工作完成后，再也沒(méi)有人關(guān)心考核了。一個(gè)完整的績(jī)效考核必須應(yīng)包括對(duì)績(jī)效不佳原因的分析，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行跟蹤改進(jìn)，對(duì)員工行為進(jìn)行規(guī)范，為員工排憂解難等，而這些正是企業(yè)在績(jī)效考核中被忽視或是薄弱的方面。
（一）企業(yè)的各級(jí)管理者和管理人員必須要注重在績(jī)效考核過(guò)程中與員工進(jìn)行溝通。這種溝通主要體現(xiàn)為隨時(shí)關(guān)注和了解員工在完成績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題和遇到的困難，與員工一起分析產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因以及找出解決的辦法，幫助員工克服和解決工作中遇到的困難，為他們排憂解難等。
（二）企業(yè)的各級(jí)管理者和管理人員必須要注重在績(jī)效考核過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)。這種輔導(dǎo)是貫穿于整個(gè)考核期的，主要體現(xiàn)為幫助輔導(dǎo)員工掌握和提高工作技能，對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和鍛煉，共同研究和分析績(jī)效不佳的原因以及改進(jìn)的措施，達(dá)到績(jī)效不斷提升的目的。
（三）企業(yè)的各級(jí)管理者和管理人員必須要注重在績(jī)效考核后做好績(jī)效反饋工作?？?jī)效反饋是在績(jī)效考核結(jié)束后實(shí)施，通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通以面談的形式進(jìn)行的，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)，取得被考核者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同，達(dá)到提高被考核者績(jī)效和監(jiān)督考核者的雙重功效。
（四）企業(yè)的各級(jí)管理者和管理人員必須要注重在績(jī)效考核后的總結(jié)工作。這種總結(jié)不是羅列一大堆數(shù)字，不是對(duì)員工考核結(jié)果及檔次的簡(jiǎn)單排序，而是通過(guò)總結(jié)找出正反兩個(gè)方面都各自具有的共性的、帶有普遍性東西，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，采取措施加以改進(jìn)，不斷提升本部門(mén)乃至整個(gè)企業(yè)的工作業(yè)績(jī)。 問(wèn)題或誤區(qū)三：
認(rèn)為只要有了相應(yīng)的規(guī)章制度、考核辦法和獎(jiǎng)罰手段，不斷地給員工施壓，就能刺激員工努力工作，完成任務(wù)指標(biāo)。這種單純的、片面的用物質(zhì)刺激的辦法來(lái)追求整個(gè)企業(yè)的效益增長(zhǎng)，是不可能長(zhǎng)久的。 我們知道，一個(gè)企業(yè)要具有競(jìng)爭(zhēng)力并實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，靠的是全體員工的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力。物質(zhì)的刺激可能會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)產(chǎn)生作用，但在更多的時(shí)候，員工可以不考慮幾十塊錢(qián)、甚至幾百塊錢(qián)的損失，往往可能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的一句話或?qū)δ臣虑樘幚淼牟磺‘?dāng)，而挫傷員工的自尊心和積極性，因而產(chǎn)生消極態(tài)度。作為企業(yè)的各級(jí)管理者要提升整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)，關(guān)鍵的是拿什么來(lái)激勵(lì)員工。
激勵(lì)發(fā)展到今天，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略性課題，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果遇到某個(gè)人工作不努力，可以找其他人來(lái)取代；但是大多數(shù)員工如果出現(xiàn)了這種情況，就不可能用取代的辦法了，而是要認(rèn)真分析不努力的原因，找一找問(wèn)題究竟出在了哪里。為什么有了獎(jiǎng)金的刺激，員工還是沒(méi)有被調(diào)動(dòng)起積極性？為什么有了嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰制度，員工還是沒(méi)能完成任務(wù)指標(biāo)？在這種情況下，問(wèn)題的根源很可能出在對(duì)員工的激勵(lì)上。激勵(lì)，是企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容和不可缺失的環(huán)節(jié)，它是通過(guò)企業(yè)的各級(jí)管理者來(lái)體現(xiàn)的。 激勵(lì)是個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，概括的說(shuō)分為兩大類(lèi)：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，這兩種激勵(lì)方式相輔相成，缺一不可。物質(zhì)的激勵(lì)只有通過(guò)精神的激勵(lì)和有效的方法才能最終起作用；而精神的激勵(lì)只有以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)才能最大限度地發(fā)揮其作用。激勵(lì)是一門(mén)科學(xué)，更是企業(yè)的各級(jí)管理者需要下大氣力掌握的一門(mén)管理技能。因此，企業(yè)的各級(jí)管理者首先必須要對(duì)員工激勵(lì)有一個(gè)全面正確的理解和認(rèn)識(shí)，并在實(shí)踐中不斷的研究、探索和嘗試用多角度、多元化的方式來(lái)激勵(lì)員工，成功的激勵(lì)不一定要花錢(qián)，但一定要花心思。
激勵(lì)，它的定義是：通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要為條件。換句話說(shuō)，激勵(lì)就是通過(guò)精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是提供促成某種行為的動(dòng)機(jī)。激勵(lì)的作用在于調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在潛力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而大大提高員工的績(jī)效水平。激勵(lì)的最終目的是要使整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平不斷得到提升，而企業(yè)的績(jī)效水平取決于每個(gè)員工的績(jī)效水平。 現(xiàn)今，通信企業(yè)為應(yīng)對(duì)嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，通常的做法是把任務(wù)指標(biāo)層層分解到每個(gè)員工的頭上，并制定出臺(tái)了各種各樣的獎(jiǎng)罰規(guī)定和措施，完成的獎(jiǎng)完不成的罰，尤其是那些搞營(yíng)銷(xiāo)的員工對(duì)此恐怕是深有感觸。企業(yè)雖然想盡了各種辦法，但最終任務(wù)指標(biāo)的完成情況還是令人失望或不滿(mǎn)意。究竟是什么原因呢？可能企業(yè)會(huì)擺出一大堆這樣或那樣的客觀原因，但我認(rèn)為除了這些客觀的原因外，最主要的原因就是企業(yè)的各級(jí)管理者在對(duì)員工激勵(lì)上出現(xiàn)了問(wèn)題和偏差。
激勵(lì)，在企業(yè)人力資源管理的具體工作中無(wú)處不在，例如，從工作設(shè)計(jì)到職業(yè)生涯規(guī)劃，從績(jī)效考核到薪酬發(fā)放，從培訓(xùn)到晉升等等，也可以說(shuō)，激勵(lì)貫穿于企業(yè)人力資源管理工作的全過(guò)程。那么，激勵(lì)都包括那些方面的內(nèi)容呢？經(jīng)過(guò)查閱一些人力資源管理知識(shí)方面的書(shū)籍，對(duì)激勵(lì)所包含內(nèi)容的描述雖各有千秋卻大同小異。激勵(lì)主要包含兩個(gè)部分：正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)包括
（一）物質(zhì)激勵(lì)。直觀的說(shuō)也就是金錢(qián)的激勵(lì)；
（二）精神激勵(lì)。榮譽(yù)上的激勵(lì)；
（三）文化激勵(lì)。塑造良好的企業(yè)文化，使員工在一種互相尊重、互相關(guān)心的環(huán)境里工作，調(diào)動(dòng)積極性，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定；
（四）任務(wù)激勵(lì)。使工作本身更具有挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感；
（五）培訓(xùn)激勵(lì)。為員工提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)；
（六）提升激勵(lì)。既是對(duì)員工的一種肯定，又可激發(fā)其繼續(xù)努力工作；
（七）環(huán)境激勵(lì)。良好的工作環(huán)境能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。負(fù)激勵(lì)包括批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等形式。負(fù)激勵(lì)會(huì)給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會(huì)，還會(huì)使員工與上級(jí)主管之間的關(guān)系緊張、同事間關(guān)系復(fù)雜。因此在實(shí)際工作中應(yīng)注意要以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。 在這里我想從另外一個(gè)角度談?wù)勂髽I(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)怎樣做好對(duì)員工的激勵(lì)，在追求企業(yè)利益最大化的同時(shí)，更大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（一）必須充分信任員工。
每一個(gè)企業(yè)在實(shí)施企業(yè)管理的過(guò)程中都再三強(qiáng)調(diào)要員工忠誠(chéng)于企業(yè)，但忠誠(chéng)企業(yè)的前提，恰恰是企業(yè)首先要充分信任自己的員工。在美國(guó)最大的零售連鎖集團(tuán)之一的沃爾瑪，所有的經(jīng)理人都使用鐫有“我們信任我們的員工”的紐扣。在那里，包括最基層的店員都被稱(chēng)為合伙人，同事之間由于互相信任而志同道合；公司會(huì)認(rèn)真聽(tīng)取員工的意見(jiàn)或建議并將其成功地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。從這個(gè)例子中我們所得到的啟示是，信任是互相尊重的基礎(chǔ)，信任是互相理解的前提，信任是企業(yè)最好的投資，信任是未來(lái)管理文化的核心，它代表了先進(jìn)企業(yè)的發(fā)展方向。信任員工可從以下幾個(gè)具體方面得以體現(xiàn)：改變那種對(duì)下屬工作的大包大攬、面面俱到、吹毛求疵的工作方法，給員工一個(gè)比較寬松的工作環(huán)境和職責(zé)允許的自主權(quán)；改變那種要求員工事事請(qǐng)示、謹(jǐn)小慎微、依賴(lài)性強(qiáng)的工作方式，鼓勵(lì)員工勤于思考、善于動(dòng)腦，培養(yǎng)員工的自立能力和創(chuàng)新能力；改變那種對(duì)員工千叮嚀萬(wàn)囑咐、這也不放心那也不放心的婆婆媽媽式的管理方法，要充分相信員工有能力完成工作任務(wù)，管理者只需進(jìn)行必要的指導(dǎo)、提醒、調(diào)整和幫助就行了。
（二）必須真誠(chéng)關(guān)懷員工。
企業(yè)常常會(huì)有這樣的情況，管理者自我感覺(jué)對(duì)員工非常好，但員工的意見(jiàn)還是很大，究其原因就是管理者只注重自己的感覺(jué)，而并不了解員工的真正感受。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的管理者都會(huì)認(rèn)為給員工提高薪酬和福利待遇，就體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)懷，員工的意見(jiàn)就會(huì)少。不可否認(rèn)，提高薪酬和福利待遇是員工所追求的，一個(gè)效益好的企業(yè)都是人們所向往的。但是，薪酬和福利的提高并不能必然帶來(lái)企業(yè)效益的增長(zhǎng)；并不能必然帶來(lái)員工積極性的提高；并不能必然帶來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升；并不能必然帶來(lái)企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)。一個(gè)凝聚力強(qiáng)的企業(yè)是最讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手懼怕的，同樣也是讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所欽佩的。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不在乎你在業(yè)務(wù)種類(lèi)上的花樣翻新，不在乎你推出這套餐那套餐的所謂優(yōu)惠，他們看重是你這個(gè)企業(yè)的員工所迸發(fā)的工作干勁和拼搏精神，看重的是你這個(gè)企業(yè)的員工所體現(xiàn)出的榮辱觀和團(tuán)隊(duì)精神。凝聚力的增強(qiáng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，而凝聚力的增強(qiáng)則需要企業(yè)的各級(jí)管理者從工作上、思想上、精神上、心理上、生活上全方位的關(guān)心、體貼企業(yè)的員工，幫助他們解決實(shí)際問(wèn)題和困難，消除后顧之憂。要求員工“以企業(yè)為家”，首先必須要給員工“家”的感覺(jué)。
（三）必須尊重理解員工。
一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制的建立并能得到有效的實(shí)施，必須要以尊重和理解員工為前提。尊重理解員工，就是要尊重他們的人格，尊重他們的權(quán)利，尊重他們的個(gè)性，理解他們的需求，理解他們的偏好，理解他們的喜怒哀樂(lè)，以高尚的品德和民主的作風(fēng)與員工平等相處。作為企業(yè)的各級(jí)管理者不能把員工僅僅當(dāng)作某個(gè)崗位上做工的人，認(rèn)為只要對(duì)他們嚴(yán)格管理就行了，更不能對(duì)員工盛氣凌人、頤指氣使。尊重理解員工，與他們平等相處，不但不會(huì)降低管理者的威信，反而會(huì)在無(wú)形之中極大提高管理者的威望。企業(yè)的各級(jí)管理者要明白，你們坐上了這個(gè)位子，不是因?yàn)槟銈儽绕胀▎T工的能力有多強(qiáng)，不是因?yàn)槟銈儽绕胀▎T工的知識(shí)有多廣，不是因?yàn)槟銈儽绕胀▎T工的智商有多高。如今你們能坐在這個(gè)位子上，只能說(shuō)是在當(dāng)時(shí)你們趕上了“好機(jī)遇”、撞上了“好運(yùn)氣”，碰上了“好領(lǐng)導(dǎo)”；你們的發(fā)號(hào)施令能產(chǎn)生效果，關(guān)鍵在于這個(gè)位子所體現(xiàn)出的權(quán)力。山外有山，天外有天，智慧來(lái)源于集體，智慧來(lái)源于群眾。企業(yè)的各級(jí)管理者必須要擺正自己的位置，端正自己的心態(tài)，對(duì)員工以誠(chéng)相待、平等相處，尊重理解員工，把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，就能得到員工的認(rèn)同，就能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，就能產(chǎn)生向心力和凝聚力，企業(yè)的發(fā)展就有了源泉和動(dòng)力。
(四）必須正確對(duì)待員工。
正確對(duì)待員工，使員工真切感受到企業(yè)的溫暖而心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展做出奉獻(xiàn)，這是任何一個(gè)企業(yè)的管理者都明白的道理。但在現(xiàn)實(shí)中，正確對(duì)待員工成了被束之高閣的一句空話，一方面企業(yè)把正確對(duì)待員工當(dāng)作口號(hào)（如要正確認(rèn)清和對(duì)待員工在企業(yè)中的主人公地位，要客觀分析和對(duì)待員工在工作中的失誤，要認(rèn)真聽(tīng)取和對(duì)待員工的意見(jiàn)和建議等）而充斥在各類(lèi)文件、領(lǐng)導(dǎo)講話和報(bào)告中，具體到如何落實(shí)就不得而知了；另一方面企業(yè)在遇到具體情況時(shí)，總是強(qiáng)調(diào)員工要正確對(duì)待自己，要正確對(duì)待個(gè)人的得失，而從不強(qiáng)調(diào)和要求管理者如何正確對(duì)待自己、對(duì)待員工。
關(guān)于正確對(duì)待員工的問(wèn)題，其他方面我也就不多說(shuō)了，我只想談?wù)勅绾握_對(duì)待員工的牢騷和抱怨，這個(gè)問(wèn)題有可能是被各級(jí)管理者所忽視的。員工的牢騷或抱怨一般有以下幾個(gè)方面：
1、薪酬待遇。主要表現(xiàn)為勞務(wù)工對(duì)同工同酬的呼聲以及正式工感到自己的付出與所得不成正比；
2、工作壓力。競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)帶來(lái)了壓力，而這種壓力最終落到了員工的身上。最主要的表現(xiàn)就是全員營(yíng)銷(xiāo)。有篇文章引用了電信員工自編的打油詩(shī)就很形象的說(shuō)明了問(wèn)題：盯住目標(biāo)，全員營(yíng)銷(xiāo)，親戚朋友掏腰包；小舅子丈母娘，全家跟著電信忙；
3、員工關(guān)系。主要認(rèn)為績(jī)效考核不公平，工作分擔(dān)不均，領(lǐng)導(dǎo)用人有失公允、偏聽(tīng)偏信、任人唯親等。牢騷和抱怨是人的一種正常的心理宣泄，如果管理者不給予足夠的重視并加以認(rèn)真對(duì)待和化解，它將會(huì)加重員工的心理負(fù)擔(dān)，影響其他員工的情緒，進(jìn)而阻礙企業(yè)的健康發(fā)展?；鈫T工的牢騷和抱怨的辦法，一是要建立暢通的意見(jiàn)反饋渠道；二是要全面詳細(xì)的了解事情的起因；三是管理者要做到與員工的平等溝通：四是要果斷處理及時(shí)化解；五是要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷改進(jìn)工作。
以上所列舉的企業(yè)在人力資源管理工作中存在的三個(gè)方面的問(wèn)題和誤區(qū)，只是根據(jù)我多年來(lái)從事基層人力資源管理工作過(guò)程中所感到比較突出和普遍的現(xiàn)象。企業(yè)在人力資源管理工作中還存在著其他方面的問(wèn)題或誤區(qū)，例如：
沒(méi)能正確認(rèn)識(shí)和把握“以人為本”與企業(yè)管理的關(guān)系，“以人為本”的理念同企業(yè)管理具體工作相脫節(jié)，導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，企業(yè)效益逐年下滑。
“以人為本”其實(shí)不是一個(gè)新理念，在十九世紀(jì)中期西方現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)始強(qiáng)調(diào)使用專(zhuān)業(yè)人才，注重分工合作就體現(xiàn)出“以人為本”理念的雛形。而作為中國(guó)的企業(yè)，越來(lái)越重視并強(qiáng)調(diào)“以人為本”的企業(yè)管理理念，不過(guò)也就是改革開(kāi)放以來(lái)近三十年的時(shí)間。因此，作為中國(guó)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，“以人為本”不僅是一門(mén)理論研究的新知識(shí)，更是管理實(shí)踐的新課題。
“以人為本”的企業(yè)管理理念在許多企業(yè)尤其是那些國(guó)有壟斷企業(yè)被高喊了十幾年，但如何將“以人為本”的理念轉(zhuǎn)化為具體的企業(yè)管理實(shí)踐中，卻很少有人關(guān)注。在這些企業(yè)里“以人為本”成了一句空洞的宣傳口號(hào)，一方面可能是這些企業(yè)的管理者們確實(shí)對(duì)“以人為本”的企業(yè)管理理念認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有掌握其精神實(shí)質(zhì)和豐富內(nèi)涵；另一方面也有可能是這些企業(yè)的管理者們對(duì)“以人為本”的企業(yè)管理理念不以為然，根本就沒(méi)有想過(guò)如何將“以人為本”的理念和原則貫穿于企業(yè)管理活動(dòng)的全過(guò)程。在企業(yè)，“以人為本”不僅僅是一個(gè)理念上的問(wèn)題，更是一個(gè)在企業(yè)管理工作中去如何實(shí)踐的問(wèn)題。由于把“以人為本”的理念同企業(yè)的具體管理工作相脫節(jié)，因此在許多情況下，企業(yè)的一些做法相互矛盾、相互抵觸。如企業(yè)一方面在強(qiáng)調(diào)要“以人為本”，一方面卻在頻繁進(jìn)行著所謂“減員增效”，這種自相矛盾做法就讓人很難理解。企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)好的時(shí)候，很少聽(tīng)到企業(yè)的管理者強(qiáng)調(diào)“以人為本”；當(dāng)企業(yè)暫時(shí)遇到經(jīng)營(yíng)上的困難而無(wú)法實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)指標(biāo)時(shí)，就開(kāi)始為下一步的“減員增效”而大造輿論，大談特談要“以人為本”。這不由得使人產(chǎn)生這樣的疑慮，企業(yè)在這個(gè)時(shí)候所強(qiáng)調(diào)的并不是真正意義上的“以人為本”，而是把員工這個(gè)“人”當(dāng)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，當(dāng)成完成利潤(rùn)指標(biāo)的阻礙，減去了這個(gè)“成本”，消除了這個(gè)阻礙，企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)自然而然地也就完成了。 認(rèn)為人力資源管理工作是人力資源部門(mén)一家的事，從而形成人力資源部門(mén)在企業(yè)的人力資源管理中“單兵作戰(zhàn)”的局面。
在一些企業(yè)普遍存在著這么一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，就是一說(shuō)到人力資源管理方面的工作，企業(yè)的各級(jí)管理者中有不少人會(huì)自然而然的認(rèn)為這是人力資源部門(mén)的事，尤其是實(shí)行了部門(mén)責(zé)任制和個(gè)人責(zé)任制后，這樣現(xiàn)象尤為突出。按照現(xiàn)代管理的觀點(diǎn)，企業(yè)的各級(jí)管理者都應(yīng)該成為人力資源管理者，他們對(duì)人力資源工作負(fù)有共同的責(zé)任，只不過(guò)在具體的人力資源管理活動(dòng)上分工不同。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的人力資源管理工作與企業(yè)的各級(jí)管理者日常的工作也是緊密相關(guān)的，如與下屬進(jìn)行良好的溝通，了解下屬的思想動(dòng)態(tài)，指導(dǎo)協(xié)調(diào)下屬的工作，聽(tīng)取下屬的想法、意見(jiàn)和建議，幫助下屬解決工作中的問(wèn)題等，這些都屬于人力資源管理工作的范疇。尤其是對(duì)下屬和員工的績(jī)效考核上，它都是由企業(yè)各級(jí)管理者具體組織實(shí)施的。因此我們可以說(shuō)，人力資源管理存在于企業(yè)的各個(gè)地方、各個(gè)部門(mén)，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下，企業(yè)的各級(jí)管理者在人員管理方面的工作擴(kuò)展了，他們都應(yīng)是人力資源的管理者，而人力資源部門(mén)的角色是整個(gè)人力資源管理過(guò)程中的協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者。
在員工培訓(xùn)方面的隨意性大，針對(duì)性差，缺乏追蹤與評(píng)估，很多情況下都屬于“任務(wù)指標(biāo)培訓(xùn)”，也就說(shuō)培訓(xùn)的目的是為了完成上級(jí)的考核指標(biāo)。
企業(yè)每年都會(huì)舉辦若干期各類(lèi)培訓(xùn)班，參加培訓(xùn)的員工為數(shù)也不少，但這樣的培訓(xùn)大都是為了完成上級(jí)的考核指標(biāo)而進(jìn)行的，目的性不純。企業(yè)花費(fèi)錢(qián)物，主辦單位花費(fèi)精力，員工花費(fèi)時(shí)間，而對(duì)培訓(xùn)后效果的追蹤和評(píng)估就沒(méi)人過(guò)問(wèn)了。我個(gè)人理解，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)主要應(yīng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是應(yīng)急式的培訓(xùn)，也就是對(duì)新知識(shí)、新業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，俗稱(chēng)“救火式培訓(xùn)”，這種培訓(xùn)著眼于當(dāng)前；另一種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的主要目的一方面是要為企業(yè)培養(yǎng)人才，提高員工整體素質(zhì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)積蓄能量；另一方面也是為員工謀劃設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯，考慮員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這種培訓(xùn)著眼于將來(lái)。這兩種培訓(xùn)相比，后者的重要性遠(yuǎn)大于前者，也是企業(yè)在員工培訓(xùn)上最為突出的薄弱環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)經(jīng)常性和具有高瞻性的工作，要使培訓(xùn)能夠成為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略意圖的實(shí)施，為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值和創(chuàng)造利潤(rùn)，就必須要做到未雨綢繆，依據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)而制定出中長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃和規(guī)劃，為企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起到推動(dòng)作用。要做到使員工培訓(xùn)工作具有針對(duì)性和高瞻性，前提是必須要做好培訓(xùn)設(shè)計(jì)。一般來(lái)講，培訓(xùn)設(shè)計(jì)應(yīng)掌握以下要點(diǎn)：首先要了解企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；其次是要分析對(duì)人才的要求是什么；第三是要摸清現(xiàn)有人員的基本情況；最后是設(shè)計(jì)出針對(duì)性較強(qiáng)的培訓(xùn)方案。 以上談了企業(yè)在人力資源管理工作中存在的一些問(wèn)題或誤區(qū)，那么，這些問(wèn)題或誤區(qū)產(chǎn)生的根本原因又是什么呢？我認(rèn)為，最根本的原因有兩個(gè)方面，一是認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題；二是管理上的問(wèn)題。關(guān)于認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題，前面已經(jīng)說(shuō)的比較多了，在這里也就不做重復(fù)了。關(guān)于管理上的問(wèn)題，如果我們認(rèn)真的分析一下，就不難看出目前企業(yè)所碰到的問(wèn)題其實(shí)質(zhì)就是一個(gè)管理問(wèn)題。首先，“以人為本”的理念之所以在今天受到人們?cè)絹?lái)越多的重視，是因?yàn)槠髽I(yè)的興衰成敗歸根到底取決于企業(yè)中“人”的因素，是因?yàn)椤耙匀藶楸尽钡睦砟钤谙喈?dāng)大的程度上有助于企業(yè)化解在人事管理上遇到的新困難；第二，如今高新技術(shù)的日新月異，通信領(lǐng)域的迅猛發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨殘酷等，這些都是企業(yè)所面臨的極大挑戰(zhàn)，同時(shí)企業(yè)在人的管理上也不可避免的感到了壓力。在人的管理上如果處理不當(dāng)所造成的負(fù)面影響和產(chǎn)生的負(fù)面作用將會(huì)直接阻礙企業(yè)的發(fā)展，所以如何理解和執(zhí)行“以人為本”就成為企業(yè)管理工作的中心。第三，企業(yè)的管理者應(yīng)看到，本企業(yè)所面臨的困難，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也同樣面臨，關(guān)鍵在于企業(yè)的管理者用什么理念、用什么方法來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的管理。這個(gè)問(wèn)題的答案是顯而易見(jiàn)的，那就是必須要真正堅(jiān)持和貫徹“以人為本”的原則，在實(shí)施企業(yè)管理中做到有效地利用人力資源，主動(dòng)積極地去挖掘人才、培養(yǎng)人才、選擇人才。因此，“以人為本”不單單是一個(gè)理念上的問(wèn)題，已成為一個(gè)具體的企業(yè)管理實(shí)踐的問(wèn)題。
三、如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作
關(guān)于如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作，我相信凡是從事這項(xiàng)工作的人員都有著自己的認(rèn)識(shí)和做法。從大的方面來(lái)說(shuō)，要做好人力資源管理工作首先必須要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)黨和國(guó)家有關(guān)的方針政策，學(xué)習(xí)人力資源管理的基本理論知識(shí)；二是要在人力資源管理的具體工作中切實(shí)樹(shù)立“以人為本”的理念，真正貫徹“以人為本”的原則；三是要在實(shí)際工作中進(jìn)行磨練，不斷增長(zhǎng)業(yè)務(wù)能力和實(shí)際操作能力，等等。但今天我所要談的如何做好企業(yè)基層單位人力資源管理工作，將拋開(kāi)以上所說(shuō)的那些大的道理和原則，而是根據(jù)本人多年來(lái)對(duì)從事這項(xiàng)工作的點(diǎn)滴經(jīng)驗(yàn)和粗淺體會(huì)的總結(jié)，從另外一個(gè)角度談?wù)勅绾巫龊闷髽I(yè)基層單位人力資源管理工作。
本人多年來(lái)從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)可以用八個(gè)字來(lái)概括，即：心細(xì)、寬容、謙卑、多思。
（一）人力資源管理工作的對(duì)象是“人”，它直接涉及到每一個(gè)員工，關(guān)系著每一個(gè)員工的切身利益，因此從事人力資源管理工作的人員必須要本著高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度，在具體工作中要做到“心細(xì)”。
1、工作過(guò)程要細(xì)
工作具體而繁瑣，這是企業(yè)基層單位人力資源管理工作的一個(gè)突出特點(diǎn)，對(duì)此我也是深有感觸。1989年剛接觸這項(xiàng)工作時(shí)，我對(duì)人力資源管理（當(dāng)時(shí)叫做人事、勞資）方面的知識(shí)是一無(wú)所知，感到一頭霧水而無(wú)從下手。為了盡快進(jìn)入角色，我一方面查閱學(xué)習(xí)有關(guān)這方面的資料，一方面遇到不懂得問(wèn)題隨時(shí)向上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)的同志請(qǐng)教，經(jīng)過(guò)大約一年左右的時(shí)間我逐步掌握了人事、勞資管理的基本工作流程和操作技能，并對(duì)一些相關(guān)的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)也有了基本的了解和掌握，工作開(kāi)始步入正軌。在這里，我真誠(chéng)的感謝當(dāng)時(shí)上級(jí)勞資、人事部門(mén)的相關(guān)同志對(duì)我的指導(dǎo)、扶持和關(guān)懷，如果沒(méi)有他們熱情而無(wú)私的幫助，我還將會(huì)摸索更長(zhǎng)的時(shí)間。
入門(mén)難的問(wèn)題在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi)解決了，接下來(lái)就要靠自己的努力了，正所謂“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行在個(gè)人”。在以后的工作中，我一方面按時(shí)完成具體的工作任務(wù)，一方面在工作實(shí)踐中不斷的進(jìn)行探索，經(jīng)過(guò)一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)間后我漸漸領(lǐng)悟出這么一個(gè)道理，要想扎實(shí)有效的作好本職工作，就必須要做到“工作過(guò)程要細(xì)”。 “工作過(guò)程要細(xì)”主要有以下幾個(gè)方面：
（1）計(jì)劃要細(xì)。雖然基層的人力資源管理工作具體、凌亂、單調(diào)而又繁瑣，但還是有規(guī)律可循的。根據(jù)本人的經(jīng)驗(yàn)和做法，我認(rèn)為從事這方面工作的人員不妨在每個(gè)月初制定一個(gè)較為詳細(xì)的計(jì)劃表放在自己的辦公桌上，對(duì)每月必須要做的工作合理進(jìn)行一下安排，如績(jī)效考核結(jié)果匯總安排在什么時(shí)間？需要幾天？報(bào)表統(tǒng)計(jì)安排在什么時(shí)間？需要幾天？登記員工個(gè)人工資保險(xiǎn)臺(tái)帳安排在什么時(shí)間？需要幾天？等等。這樣做的好處一是可以隨時(shí)提醒自己在什么時(shí)間該做什么事情，避免因一時(shí)的忙碌而耽誤工作；二是可以分出當(dāng)月各項(xiàng)工作的輕重緩急程度，進(jìn)行合理的時(shí)間分配；三是可以在工作相對(duì)不忙的空隙學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)、政策規(guī)定以及專(zhuān)業(yè)知識(shí)，給自己充充電。 （2）實(shí)施要細(xì)。所謂實(shí)施要細(xì)，是指在做每一項(xiàng)具體工作時(shí)要認(rèn)真細(xì)致，這是保證工作質(zhì)量的前提。例如，為了保證工資報(bào)表的準(zhǔn)確無(wú)誤，我們可以在年初對(duì)本單位全體員工的固定工資收入部分做一個(gè)詳細(xì)準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)表，形成一個(gè)固定的數(shù)字，然后交給財(cái)務(wù)部門(mén)，這樣一來(lái)，每月我們只需將變化的部分（如績(jī)效工資、夜班補(bǔ)助、加班費(fèi)等）統(tǒng)計(jì)核對(duì)就行了。這樣做的好處一是可以保證統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)字的準(zhǔn)確；二是可以保證與財(cái)務(wù)部門(mén)的統(tǒng)計(jì)數(shù)字一致；三是可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)糾正。需要注意的是，不論是固定工資收入部分還是每月都有變動(dòng)的部分，除了交給財(cái)務(wù)部門(mén)外，自己必須留有備份（包括財(cái)務(wù)部門(mén)打印的全部員工的月工資單）作為原始資料存檔。
（3）核對(duì)要細(xì)。各類(lèi)統(tǒng)計(jì)報(bào)表填寫(xiě)完畢后必須要進(jìn)行全面認(rèn)真的核對(duì)，這是避免出現(xiàn)差錯(cuò)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，最后一道防線，也是一個(gè)人良好工作習(xí)慣的表現(xiàn)。我們有些人力資源管理人員對(duì)最后的核對(duì)工作重要性認(rèn)識(shí)不足，或是在核對(duì)過(guò)程中認(rèn)真程度不高，或是核對(duì)的方式方法欠缺，這些都是產(chǎn)生差錯(cuò)的一個(gè)重要原因。核對(duì)工作實(shí)際上就是一個(gè)重復(fù)性的工作，雖然枯燥、繁瑣，但必須要用“心”去做。還是以全部員工的工資收入統(tǒng)計(jì)為例，這里有兩個(gè)關(guān)口可以把住，一是用自己留存的備份資料做出統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)，然后與財(cái)務(wù)部門(mén)打印的全部員工的工資單匯總數(shù)進(jìn)行比照，看有沒(méi)有出入；二是將登記的員工個(gè)人月繳費(fèi)工資臺(tái)帳匯總數(shù)與上述兩方面的匯總數(shù)進(jìn)行比照，看有沒(méi)有出入。 自從事勞資工作的第一個(gè)月我就開(kāi)始進(jìn)行原始資料的備份存檔，這項(xiàng)工作我一直延續(xù)到2005年9月離開(kāi)工作崗位。在我負(fù)責(zé)勞資工作的這十幾年，本單位任何一個(gè)員工都可以查到他在任何一年、任何月份詳細(xì)的工資性收入以及變動(dòng)情況，包括員工個(gè)人的工資調(diào)整情況、崗位變動(dòng)及工資變動(dòng)情況、某月的獎(jiǎng)金（績(jī)效工資）發(fā)放數(shù)額、某月的各項(xiàng)補(bǔ)貼等。由于有了這些全面詳盡的資料，給我的日常工作帶來(lái)了極大便利的同時(shí)，還使我可以通過(guò)對(duì)這些原始資料的分析，看出社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展對(duì)員工工資收入所產(chǎn)生的影響以及員工工資增長(zhǎng)的幅度與企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度的關(guān)系如何。
2、思考問(wèn)題要細(xì)
思考問(wèn)題也就是我們所俗稱(chēng)的“動(dòng)腦筋”。具有較為深厚扎實(shí)的理論知識(shí)儲(chǔ)備是具備思考能力的一個(gè)重要前提，知識(shí)來(lái)源于勤奮學(xué)習(xí)，而能力則來(lái)源于實(shí)踐鍛煉。由于企業(yè)基層單位人力資源管理工作的特點(diǎn)決定了它的定位是被動(dòng)性的，因此有些從事這方面工作的人員已習(xí)慣于這種被動(dòng)的工作和被動(dòng)的學(xué)習(xí)，因而也就更談不上動(dòng)腦筋去思考問(wèn)題了?；鶎尤肆Y源管理工作看似被動(dòng)，但從事這項(xiàng)工作的人員決不能因此而抱有消極和被動(dòng)的態(tài)度，否則將會(huì)嚴(yán)重影響到單位的工作甚至個(gè)人的職業(yè)生涯。主動(dòng)和被動(dòng)雖然只是一字之差，其結(jié)果卻是大相徑庭。這是因?yàn)椋海?）消極和被動(dòng)的態(tài)度是提高和加強(qiáng)自身素質(zhì)的最大阻礙。消極和被動(dòng)的工作態(tài)度會(huì)使人們滿(mǎn)足于現(xiàn)狀而不思進(jìn)取，認(rèn)為只要能應(yīng)付了當(dāng)前的工作就行了，結(jié)果造成個(gè)人的知識(shí)水平和工作能力在原有的程度上停滯不前，長(zhǎng)久下去必然會(huì)落后于時(shí)代的發(fā)展，最終將會(huì)被淘汰。（2）消極和被動(dòng)的態(tài)度是不能保證工作的質(zhì)量和提升工作的效率。消極和被動(dòng)的工作態(tài)度會(huì)使人們的責(zé)任心下降，主動(dòng)性缺失，對(duì)工作馬馬虎虎，敷衍了事，得過(guò)且過(guò)，其結(jié)果必然會(huì)影響到本單位整體績(jī)效水平的下降。
有的人會(huì)問(wèn)，既然企業(yè)基層單位的人力資源管理工作已經(jīng)定位是被動(dòng)的，再去動(dòng)腦筋去思考問(wèn)題對(duì)工作又有何意義呢？根據(jù)多年來(lái)實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，對(duì)這個(gè)問(wèn)題我想談一談個(gè)人的一些看法。 一個(gè)善于動(dòng)腦筋思考問(wèn)題的人，他的思維能力肯定要超過(guò)不善于動(dòng)腦筋的人。人與其他生命最根本的區(qū)別就在于具有豐富和發(fā)達(dá)的大腦組織，進(jìn)而產(chǎn)生思維能力和動(dòng)手能力，最顯著的特點(diǎn)就是具有創(chuàng)造性。一個(gè)不善于動(dòng)腦筋并缺乏思維能力而導(dǎo)致思想僵化的人，在現(xiàn)實(shí)中大概有那么兩種，一種是在醫(yī)學(xué)上被稱(chēng)之為“植物人”，大腦思維已完全停止，只剩下一個(gè)還具有生命特征的軀體：另一種就是我們?cè)谏钪谐Ｒ?jiàn)的那種毫無(wú)主見(jiàn)，呆板教條，任人擺布的人，被人們稱(chēng)之為有生命的“工具”。
那么究竟動(dòng)腦筋思考問(wèn)題對(duì)做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作有何意義呢？我想主要有以下幾個(gè)方面： （1）能夠以積極主動(dòng)的態(tài)度面對(duì)工作。
一個(gè)善于動(dòng)腦思考的人，大都是思想活躍、不“安分守己”、不因循守舊的人，這種人在面對(duì)工作時(shí)常常持有樂(lè)觀的心態(tài)，顯現(xiàn)出十分的自信，他們不會(huì)機(jī)械呆板的照章行事，而是能夠?qū)⒐ぷ鲀?nèi)容同本單位的實(shí)際相聯(lián)系，通過(guò)思考分析后找到工作的切入點(diǎn)。更為重要的是，這種人在工作中遇到問(wèn)題、困難或挫折時(shí)不會(huì)退避三舍，不會(huì)束手無(wú)策，而是敢于面對(duì)現(xiàn)實(shí)，查找分析原因，采取有效措施，解決問(wèn)題困難。這種積極主動(dòng)面對(duì)工作的態(tài)度，正是從事人力資源管理工作的人員所應(yīng)具備的。人力資源管理工作的對(duì)象是“人”，而“人”所表現(xiàn)出的變數(shù)則無(wú)法預(yù)先做到精確的判斷和掌控，任何的突發(fā)事情和突然變故都是有可能發(fā)生的。，可以肯定的說(shuō)，一個(gè)不善于動(dòng)腦思考又缺乏積極主動(dòng)性的人，是不能夠應(yīng)對(duì)工作中的突發(fā)事情和變故而做好工作的。 （2）能夠采用行之有效的方法完成工作。
一個(gè)善于動(dòng)腦思考的人還表現(xiàn)在完成工作的效率和質(zhì)量上。一項(xiàng)工作如果按部就班可能需要用三天的時(shí)間才能完成，但采取了靈活有效的方法可能只需要一天的時(shí)間，而且還能確保工作的質(zhì)量。在企業(yè)基層工作的人們可能對(duì)各類(lèi)報(bào)表、臺(tái)帳的登記和統(tǒng)計(jì)過(guò)程的費(fèi)時(shí)、繁瑣是深有體會(huì)吧，登記完這些報(bào)表、臺(tái)帳恐怕需要好幾天的時(shí)間。在這里，以員工個(gè)人月收入臺(tái)帳、員工個(gè)人月繳費(fèi)工資臺(tái)帳為例，把我個(gè)人的一些經(jīng)驗(yàn)和做法簡(jiǎn)單地給大家做一介紹，希望能對(duì)大家的工作起到一點(diǎn)作用。做法是：
1、年初就將這些報(bào)表、臺(tái)帳通過(guò)電腦作一鏈接，把員工個(gè)人收入臺(tái)帳的月收入總額鏈接到員工個(gè)人繳費(fèi)工資臺(tái)帳上的月繳費(fèi)工資總額；
2、設(shè)定好員工個(gè)人繳費(fèi)工資臺(tái)帳上的繳費(fèi)比例（8%），并按當(dāng)?shù)卣块T(mén)公布的上年度社會(huì)平均工資數(shù)設(shè)定出上限（300%）和下限（60%）的范圍；
3、這時(shí)只要登記完員工個(gè)人月收入臺(tái)帳，員工個(gè)人繳費(fèi)工資臺(tái)帳上的員工個(gè)人月繳費(fèi)工資總額、月基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納金額也都自然生成。這樣做的直接效果是，登記一次等于做出了兩本臺(tái)帳，并得出多個(gè)單項(xiàng)和匯總數(shù)字，為填寫(xiě)其他臺(tái)帳和報(bào)表提供了便利。如果進(jìn)一步將這些單項(xiàng)的和匯總的數(shù)字與其他一些有關(guān)聯(lián)的報(bào)表、臺(tái)帳（如人工成本報(bào)表、保險(xiǎn)報(bào)表等）鏈接，工作起來(lái)將會(huì)感到更加的便利和簡(jiǎn)捷。
（3）能夠采取有針對(duì)性的措施改進(jìn)工作。
動(dòng)腦思考的目的，一是可以培養(yǎng)和提高人們的思維能力，具體的說(shuō)也就是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題的能力；二是為了找到解決問(wèn)題的有效辦法，這是最根本的目的。為了不斷改進(jìn)我們的工作，就需要對(duì)一段時(shí)間或是一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)。對(duì)于總結(jié)的作用大家都不陌生，簡(jiǎn)單的說(shuō)可以用三個(gè)方面來(lái)概括，即：總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)成績(jī)；反思過(guò)去，展望未來(lái)；互通信息，共同提高。對(duì)于總結(jié)而言，它不僅僅是簡(jiǎn)單的通過(guò)數(shù)字或數(shù)據(jù)的羅列對(duì)成績(jī)的肯定，更重要的是通過(guò)總結(jié)對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行全面客觀的分析，認(rèn)真查找原因，提出解決的辦法和改進(jìn)的措施。總結(jié)的過(guò)程也就是一個(gè)回顧過(guò)去的過(guò)程，一個(gè)善于動(dòng)腦思考的人會(huì)通過(guò)總結(jié)的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行認(rèn)真的分析，尤其是對(duì)存在的問(wèn)題和不足，往往會(huì)在吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上制定出有針對(duì)性的措施和辦法加以改進(jìn)，這種人的工作績(jī)效肯定是呈逐年上升的趨勢(shì)。 如何培養(yǎng)和提高個(gè)人的思維能力呢？解決這個(gè)問(wèn)題唯一的辦法就是要刻苦學(xué)習(xí)，汲取各種知識(shí)養(yǎng)分，加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉，總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)。特別要提醒注意的是，由于企業(yè)基層單位的人力資源管理工作十分具體，因而在思考問(wèn)題時(shí)一定要做到細(xì)致，在沒(méi)有弄清問(wèn)題的前因后果時(shí)，切不可輕易就下定論，莽撞行事。
3、資料收集要細(xì)
企業(yè)基層單位人力資源管理的一項(xiàng)十分重要和突出的工作，就是收集、整理和記錄各類(lèi)相關(guān)資料，建立健全各類(lèi)統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，這是做好這項(xiàng)工作的必然要求和基本前提。從事過(guò)企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人們都會(huì)認(rèn)識(shí)到，要能夠圓滿(mǎn)順利的完成工作任務(wù)，就必須要擁有和掌握一整套內(nèi)容齊全、數(shù)字準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)資料，這些統(tǒng)計(jì)資料所體現(xiàn)出的重要性是不言而喻的。作為一個(gè)從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人員都需要收集哪些基本資料呢？根據(jù)個(gè)人的工作體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為主要是對(duì)員工個(gè)人基本情況的收集，收集的范圍應(yīng)包括在崗員工、內(nèi)退員工以及離退休人員。從現(xiàn)實(shí)情況看，企業(yè)一般都建有本單位人員花名冊(cè)以及相關(guān)的員工個(gè)人信息資料庫(kù)，但由于花名冊(cè)或信息資料庫(kù)所能統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容還是有一定的局限性，工作起來(lái)還是感到略有不便，這時(shí)我們就可以根據(jù)實(shí)際需要不妨再另外制作一些單項(xiàng)的資料統(tǒng)計(jì)表或臺(tái)帳，例如：?jiǎn)T工個(gè)人（包括在崗員工、內(nèi)退員工以及離退休人員）歷年收入情況以及變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；員工個(gè)人的學(xué)歷情況以及繼續(xù)教育情況統(tǒng)計(jì)表；各個(gè)部門(mén)的人員配備以及人員結(jié)構(gòu)情況統(tǒng)計(jì)表；人員調(diào)動(dòng)以及崗位變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總表；員工個(gè)人專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；歷次競(jìng)爭(zhēng)上崗結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總表；員工個(gè)人獎(jiǎng)懲情況統(tǒng)計(jì)表；員工個(gè)人勞動(dòng)合同、崗位協(xié)議簽訂情況統(tǒng)計(jì)表等。以上所說(shuō)的這些統(tǒng)計(jì)表中如果個(gè)別項(xiàng)目之間有關(guān)聯(lián)，我們就可以將這些有關(guān)聯(lián)的內(nèi)容作一鏈接，盡可能減少一些繁瑣或重復(fù)登記。制作這些統(tǒng)計(jì)表將是一件十分費(fèi)時(shí)和費(fèi)力的工作，但一經(jīng)建起它的重要作用將會(huì)充分的顯現(xiàn)出來(lái)，使我們倍感工作起來(lái)的方便、快捷和適用。
對(duì)于這些統(tǒng)計(jì)資料的收集渠道和方法，我認(rèn)為主要有三個(gè)：一是通過(guò)認(rèn)真查看員工的個(gè)人檔案資料；二是通過(guò)在日常工作中對(duì)變化的情況隨時(shí)作好記錄；三是通過(guò)在平時(shí)與員工聊天談話時(shí)對(duì)一些情況的了解與核對(duì)。
在收集這些資料的過(guò)程中一定要做到準(zhǔn)確細(xì)致，尤其是那些重要而又關(guān)鍵的情況和數(shù)據(jù)一定要反復(fù)核對(duì)，如員工的出生日期、參加工作時(shí)間、名字是否同音又同字、個(gè)人繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限）、歷年養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)金額、歷年工資增長(zhǎng)變動(dòng)情況等。對(duì)有些剛剛從事人力資源管理工作的人們，在收集、整理、統(tǒng)計(jì)以及核對(duì)員工的基本情況時(shí)，還應(yīng)掌握一些基本原則和相關(guān)規(guī)定，如員工的出生日期應(yīng)以本人檔案中最早的記載為準(zhǔn)；員工參加工作的時(shí)間應(yīng)以招工手續(xù)中勞動(dòng)部門(mén)蓋章批準(zhǔn)的時(shí)間為準(zhǔn)、當(dāng)過(guò)兵的員工參加工作的時(shí)間應(yīng)以當(dāng)?shù)匚溲b部蓋章批準(zhǔn)的時(shí)間為準(zhǔn)、分配的大中專(zhuān)院校畢業(yè)生按國(guó)家規(guī)定是以當(dāng)年的8月1日為參加工作的時(shí)間；姓名是以身份證上姓名的字音為準(zhǔn)等。如果由于工作上的粗心而造成員工基本情況的誤差，將會(huì)給員工個(gè)人在今后（如辦理退休以及核算養(yǎng)老金等）帶來(lái)相當(dāng)大的麻煩或利益上的損害。
7、如何與挑剔型的領(lǐng)導(dǎo)相處
有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡挑剔和指責(zé)下屬。一般來(lái)講，這種領(lǐng)導(dǎo)有兩種類(lèi)型：一類(lèi)是領(lǐng)導(dǎo)自身水平較高，他認(rèn)為你應(yīng)該把他交代的事情做好，因?yàn)樗偸橇?xí)慣于以自己的水平衡量下屬；再一類(lèi)就是屬于嫉妒心強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)，他們從不會(huì)承認(rèn)別人的優(yōu)點(diǎn)（起碼不會(huì)在公開(kāi)場(chǎng)合表?yè)P(yáng)你），不重視或不尊重下屬的勞動(dòng)成果，很少設(shè)身處地地考慮和關(guān)心下屬的難處。在他們看來(lái)，如果找不出下屬的毛病，就顯示不出自己的水平高。與這種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)相處，需要注意的是：
（1）全面準(zhǔn)確地了解領(lǐng)導(dǎo)所交辦的工作事項(xiàng)，決不能虛應(yīng)了事，不予以重視，而是要詳細(xì)問(wèn)清領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這項(xiàng)工作有何要求、需要注意的地方以及完成的期限等，盡可能避免在以后產(chǎn)生不必要的誤解和工作上的被動(dòng)。
（2）假如你的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你是處處刁難，有可能是擔(dān)心將來(lái)你會(huì)取代他的位置。在這種情形下，你應(yīng)該做的是盡自己最大的努力使他安心，讓他明白你是一個(gè)忠誠(chéng)的下屬并定期向他匯報(bào)，使領(lǐng)導(dǎo)完全了解和掌握你的工作情況，爭(zhēng)取獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任。
（3）多匯報(bào)。這里所說(shuō)的多匯報(bào)是讓領(lǐng)導(dǎo)知道你在干什么、怎么辦的，在匯報(bào)的過(guò)程中除了要強(qiáng)調(diào)所遇到的困難和問(wèn)題，更要重點(diǎn)說(shuō)明你是如何克服困難和解決問(wèn)題的。
（4）在工作中經(jīng)常保持一種謙虛的態(tài)度去請(qǐng)教他，哪怕是你已經(jīng)完全掌握的和清楚的，這種做法會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)有一種自我滿(mǎn)足感，使他感到在你的工作成績(jī)中有他的一份心血和功勞，這時(shí)他便不會(huì)輕易否定你。
8、如何與缺乏信任型的領(lǐng)導(dǎo)相處
有的領(lǐng)導(dǎo)在安排下屬做事時(shí)，總是要以一種婆婆媽媽的口吻對(duì)你是千叮嚀萬(wàn)囑咐，告訴你這該怎么辦，那又該怎么辦，這也要注意，那也要小心。他們以為用這樣的方式方法便可以提醒下屬加倍注意，殊不知卻事與愿違，下屬聽(tīng)了這些話心里是很不舒服，既然你不信任我，那干嘛還要我干。遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)，你可以嘗試下列的做法： （1）做那些你肯定能做的很漂亮、很成功的小事，決不能嫌其微小、卑鎖，因?yàn)橐粋€(gè)人的能力提高都是從小事做起，經(jīng)過(guò)日積月累的鍛煉，才能做成大事。有些領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)用從小事做起的辦法去考驗(yàn)下屬，如果你認(rèn)為這是大材小用而對(duì)小事不重視，那么領(lǐng)導(dǎo)便會(huì)更加認(rèn)為你是一個(gè)無(wú)用之才，會(huì)更加不信任你。
（2）不抱怨，努力克服困難。當(dāng)自尊心受到刺傷時(shí)，你必須要用堅(jiān)強(qiáng)的信念和毅力去克服困難，決不能直接在領(lǐng)導(dǎo)面前表示抱怨和委屈，要相信逆境更能出人才，用自信代替自尊，用毅力代替退卻，將領(lǐng)導(dǎo)的不信任化為促使你進(jìn)取的動(dòng)力。
9、如何與官僚主義作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)相處
這種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中可以說(shuō)是比比皆是，主要的表現(xiàn)是：脫離實(shí)際，脫離群眾，不關(guān)心下屬及員工的切身利益，只知道高高在上發(fā)號(hào)施令而不深入基層、深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查研究工作。
假如你在一位官僚主義領(lǐng)導(dǎo)手下工作，又假定你由于種種原因暫時(shí)不能調(diào)離工作崗位，但又不甘心逆來(lái)順受，你可試試采取以下的方法： （1）不要與官僚主義領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾。染上官僚主義作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)，也仍有他的優(yōu)點(diǎn)和積極的方面，你要善于發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)點(diǎn)，盡量不與他發(fā)生矛盾。首先，不去挫傷他的領(lǐng)導(dǎo)欲；其次，不要直言不諱的說(shuō)他有“官僚主義作風(fēng)”；第三，不要輕易采取越級(jí)匯報(bào)工作的方式。
（2）采取一定的方法去影響官僚主義領(lǐng)導(dǎo)。首先，基層員工來(lái)信來(lái)訪者，最好信先給他看，人先請(qǐng)他接見(jiàn)，使他通過(guò)這種渠道去接近基層，接近員工，了解到一些真實(shí)的情況；其次，向他多匯報(bào)多反映下面的問(wèn)題，利用這些問(wèn)題暗示領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入下去摸一摸情況；第三，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)提建設(shè)性的意見(jiàn)或建議，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)看問(wèn)題的偏頗產(chǎn)生一定的影響。 （3）注意說(shuō)服官僚主義領(lǐng)導(dǎo)。首先，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的一些做法適度地提出自己的意見(jiàn)；其次，千萬(wàn)不要直接批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有“官僚主義作作風(fēng)”，因?yàn)楣倭胖髁x者最忌諱這個(gè)詞；第三，官僚主義者有一特點(diǎn)，就是沒(méi)有發(fā)生問(wèn)題時(shí)是很難接受他人的意見(jiàn)。因此，對(duì)他們提意見(jiàn)最好移到事后。 （4）作為下屬為了更大限度地減少工作的被動(dòng)，應(yīng)從自己的工作做起，多做調(diào)查研究，多了解分析問(wèn)題，多掌握第一手的材料，以彌補(bǔ)由于領(lǐng)導(dǎo)不了解情況而導(dǎo)致工作的損失。
10、如何與難相處的領(lǐng)導(dǎo)共事
各種各樣的難相處的領(lǐng)導(dǎo)都有一些基本的共性，作為下屬一定要了解這些共性，掌握對(duì)待難相處領(lǐng)導(dǎo)的三大法則。
（1）要了解為什么與領(lǐng)導(dǎo)難相處。如果領(lǐng)導(dǎo)做出了讓你不順心的事，你應(yīng)該詳細(xì)了解事情的來(lái)龍去脈，分析其中的原因，進(jìn)而找到應(yīng)對(duì)的辦法。
（2）切不可輕易越級(jí)報(bào)告。領(lǐng)導(dǎo)最為反感的就是下屬越過(guò)自己向上報(bào)告，這種做法是十分危險(xiǎn)的。采取越級(jí)報(bào)告的方式往往也會(huì)傷及到自己，即使你是“對(duì)的”，在更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)你是個(gè)“刺頭”，并認(rèn)為你也會(huì)對(duì)他們采取同樣的行動(dòng)。
（3）如果你覺(jué)得在這種領(lǐng)導(dǎo)手下工作已實(shí)在無(wú)法忍受，那只有轉(zhuǎn)換崗位、調(diào)離工作，離這樣的領(lǐng)導(dǎo)越遠(yuǎn)越好。工作的變動(dòng)不是一件輕而易舉的事，那就要看你個(gè)人的本事、能力和關(guān)系了。
11、如何與有沖突和矛盾的領(lǐng)導(dǎo)相處 矛盾和沖突是我們?cè)诠ぷ鳌⑸町?dāng)中不可避免的，尤其是上下級(jí)之間的矛盾和沖突，更是時(shí)有發(fā)生。那么，作為下屬當(dāng)你與上級(jí)產(chǎn)生矛盾和沖突時(shí)，應(yīng)該如何去做呢？
（1）克制、忍耐，但要掌握一定的限度。為了維護(hù)良好的上下級(jí)關(guān)系，和諧地與上級(jí)相處，必須要學(xué)會(huì)忍耐。由于上下級(jí)之間所處的社會(huì)層次不同，各自自我角色的認(rèn)知和彼此對(duì)他人的角色地位的認(rèn)知不一致，上下級(jí)間難免有矛盾和沖突發(fā)生。在認(rèn)清了這個(gè)道理后，我們就可以采取一定方法緩解矛盾和沖突，一是在處理上下級(jí)之間的矛盾和沖突時(shí)，要盡量忍耐，將個(gè)人與上級(jí)之間的外在沖突，轉(zhuǎn)換成個(gè)人心理的自我調(diào)整，此時(shí)特別需要冷靜，相信總會(huì)有真相大白的一天，切忌采取極端的做法，如暴跳如雷，大動(dòng)干戈，否則其結(jié)果是可想而知的。二是一定要堅(jiān)持寬松、忍耐和克制，這樣可以使自己和上級(jí)在心理上都有一個(gè)緩沖的坡度，一方面要反省自己的行為是否有不當(dāng)之處，另一方面不管上級(jí)對(duì)錯(cuò)與否你忍耐一下，也給上級(jí)一次反省的機(jī)會(huì)。 （2）合理維護(hù)自身利益與忍耐是相對(duì)應(yīng)的，也是處理上級(jí)與下級(jí)之間關(guān)系的一種手段。忍耐不是無(wú)限的，更不是萬(wàn)能的，有時(shí)必須通過(guò)一定的手段來(lái)維護(hù)自身的利益。對(duì)上級(jí)存在的一些重大問(wèn)題和一些原則性問(wèn)題，單憑忍耐是解決不了問(wèn)題的，這就需要我們從工作出發(fā)，直言不諱地給領(lǐng)導(dǎo)指出來(lái)并幫助其改進(jìn)工作。我們相信，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)來(lái)自下級(jí)以及員工的批評(píng)和意見(jiàn)，還是能夠虛心接受的。
12、如何與互相有矛盾的領(lǐng)導(dǎo)們相處
對(duì)于許多單位，領(lǐng)導(dǎo)相互之間有矛盾已是一個(gè)較為普遍的現(xiàn)象。但有些下屬卻不明事理，而是從這種派別矛盾中似乎看到了希望、看到了機(jī)遇而身陷進(jìn)去，其結(jié)果不堪設(shè)想。身陷領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾當(dāng)中，對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)實(shí)在是犯了大忌。
（1）要掌握一定的處世哲學(xué)。首先，不能在大是大非已經(jīng)趨于明朗的情況下縮手縮腳，從而完全置身于客觀現(xiàn)實(shí)之外，而喪失機(jī)遇；第二，不要在領(lǐng)導(dǎo)之間無(wú)為的紛爭(zhēng)中浪費(fèi)自己的精力，并且要力戒在兩敗俱傷中使自己受到牽連；第三，把原則性和靈活性相結(jié)合，這是任何一個(gè)和權(quán)力有關(guān)聯(lián)的人在社會(huì)生活中必要的修養(yǎng)。為了爭(zhēng)官而主動(dòng)地、有意識(shí)地在派別矛盾紛爭(zhēng)中去撈取好處，這是追求晉升者之大忌。 （2）不能僅與個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系。你如果只追隨一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，不是妥善地、兼顧地處理好各種關(guān)系，其結(jié)果很有可能是“一損俱損，一榮俱榮”，一旦情況發(fā)生了變化，你就會(huì)失去原有的優(yōu)勢(shì)，“樹(shù)倒猢猻散”。 （3）要實(shí)行等距離的策略。為了不陷于領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾之爭(zhēng)，下屬對(duì)待上級(jí)要密疏有度，一視同仁，盡力掌握好平衡。
以上所談的如何與各種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)相處，主要是參考由延邊人民出版社出版的《辦公室主任全書(shū)》中的有關(guān)章節(jié)，并根據(jù)自己的體會(huì)進(jìn)行了適當(dāng)?shù)膭h改，增加了本人的一些看法，在此說(shuō)明。
在這一章節(jié)中，我用了較大的篇幅敘述了如何與各種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)相處這個(gè)問(wèn)題，可能有的讀者會(huì)認(rèn)為與這節(jié)中的主題有些不符，其實(shí)不然。作為一個(gè)下屬或是企業(yè)基層的管理人員，如何處理好與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是一個(gè)非常敏感和關(guān)鍵的問(wèn)題，而要處理好與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，保持一個(gè)“寬容”的心態(tài)則是十分重要的?；谶@一點(diǎn)，所以我才把如何與各種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)相處作為這一章節(jié)的重點(diǎn)。
在企業(yè)工作近二十年的時(shí)間里，我先后經(jīng)歷了四任領(lǐng)導(dǎo)，最長(zhǎng)的近七年，最短的只有兩個(gè)多月?？梢哉f(shuō)，這四任領(lǐng)導(dǎo)完全是屬于四種不同類(lèi)型的，有不善言談但能力較強(qiáng)的，也有性格直率但缺乏穩(wěn)妥的，更有善待下屬容易相處的，甚至還有妄自尊大自以為是的。在不同類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)手下工作我也采取了不同的態(tài)度和策略，在能力較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)手下工作你的確可以學(xué)到很多東西，我采取的是虛心好學(xué)、多請(qǐng)教的態(tài)度；對(duì)于性格直率缺乏穩(wěn)妥的領(lǐng)導(dǎo)，你必須要盡力做到穩(wěn)妥，及時(shí)提醒領(lǐng)導(dǎo)，以彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)在這方面的不足；對(duì)善待下屬又容易相處的領(lǐng)導(dǎo)，相互之間可不必拘束，有話直來(lái)直去，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不足善意地給予指出，全力協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好工作；而對(duì)于妄自尊大自以為是的領(lǐng)導(dǎo)，你大可不必太認(rèn)真，避而遠(yuǎn)之就行了。下面舉的兩個(gè)例子就是我所親身經(jīng)歷的，例1：若干年前，新領(lǐng)導(dǎo)上任后不久，一天我拿著剛收到的上級(jí)文件送給領(lǐng)導(dǎo)批閱，在文件批辦單上我寫(xiě)的是“呈×××局長(zhǎng)閱示?！倍?dāng)我收回文件時(shí)，發(fā)現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)批示一欄中，局長(zhǎng)是這樣批示的“呈辦公室負(fù)責(zé)落實(shí)?！碑?dāng)時(shí)我就來(lái)到局長(zhǎng)辦公室，善意的告訴局長(zhǎng)，在這里用“呈”字不妥，“呈”是下對(duì)上所用，上對(duì)下用“請(qǐng)”字就完全可以了。我為什么要這樣做，因?yàn)檫@個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)善待、體貼下屬又十分容易相處的人。例2：2005年8月，石家莊線務(wù)、微波兩局合并后局的名稱(chēng)改變，原兩個(gè)局所用的文件頭格式已不能再用，代理局長(zhǎng)給我交代的任務(wù)是按新的名稱(chēng)印制文件頭格式。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)我提前完成了文件頭樣式送交代理局長(zhǎng)審核，在有各部門(mén)負(fù)責(zé)人以及管理人員參加的會(huì)議上，代理局長(zhǎng)看了我給他的文件頭樣式后指著上行文樣式說(shuō)：“這是什么？用不著！”。做過(guò)辦公室工作的同志都懂得文件分為上行文和下行文兩種，而且這兩種不同的行文所用的文件頭格式也不一樣。這位代理局長(zhǎng)總認(rèn)為他比別人懂得多而自以為是，因此我也沒(méi)有必要向他說(shuō)明，跟他計(jì)較，給他難堪，對(duì)這種不懂裝懂、一瓶子不滿(mǎn)半瓶子晃蕩的領(lǐng)導(dǎo)采取避而遠(yuǎn)之的態(tài)度就行了，更何況我早已決定申請(qǐng)內(nèi)退，今后的事也用不著我去操心了。
(三）人力資源管理是一門(mén)綜合性很強(qiáng)的工作，它要求從事這方面工作的人們應(yīng)具有較為廣博的知識(shí)儲(chǔ)備。知識(shí)的積累和儲(chǔ)備來(lái)源于不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐，而學(xué)習(xí)的前提則是必須抱有一個(gè)謙卑的態(tài)度。 談到學(xué)習(xí)的重要性，人們可能都會(huì)列舉或是總結(jié)出若干條，但說(shuō)到學(xué)習(xí)的目的時(shí)，恐怕就會(huì)是各有所需了。有的人，剛剛接觸到一點(diǎn)新知識(shí)，還處于一知半解的時(shí)候就迫不及待地在人們面前夸夸其談了，目的就是為了顯示自己所謂的知識(shí)淵博和高人一等，其結(jié)果往往是說(shuō)的人海闊天空而慷慨激昂，聽(tīng)的人卻是一頭霧水而不知所云，這種“以其昏昏，使人昭昭”的現(xiàn)象恐怕已經(jīng)是司空見(jiàn)慣了，這種人就是古人所形容的“嘴尖皮厚腹中空”。
說(shuō)到謙卑，這不僅是學(xué)習(xí)的前提，更是做人的標(biāo)準(zhǔn)，要懂得“山外有山，天外有天”的道理，尤其是從事人力資源管理工作的人們，時(shí)刻保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度尤為重要。
1、保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度，能使我們更加刻苦和自覺(jué)的去學(xué)習(xí)。 毛澤東同志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“學(xué)習(xí)的敵人是自己的滿(mǎn)足”，這句話有著很深的哲理。有的人常常以工作忙沒(méi)有時(shí)間而忽視學(xué)習(xí)，這只不過(guò)是一個(gè)借口而已，學(xué)習(xí)的敵人不是時(shí)間，也不是在學(xué)習(xí)的過(guò)程中所遇到的困難，而是認(rèn)為自己的這點(diǎn)知識(shí)對(duì)做好工作已是綽綽有余了，這是一個(gè)自我滿(mǎn)足的心態(tài)。時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，知識(shí)在更新，滿(mǎn)足和放松了自身的學(xué)習(xí)，必將會(huì)被淘汰。只有認(rèn)識(shí)到自己的不足和差距，才能喚起學(xué)習(xí)的勁頭，只有保持謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，才能永不自滿(mǎn)努力學(xué)習(xí)。 在學(xué)習(xí)的內(nèi)容上，一是要學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理方面的基本理論和專(zhuān)業(yè)技能；二是重點(diǎn)學(xué)習(xí)和理解國(guó)家在這方面的相關(guān)法律、法規(guī)和政策，尤其是新出臺(tái)的法律、法規(guī)和政策，因?yàn)檫@是做好人力資源管理工作的一個(gè)重要前提和保證；三是要學(xué)習(xí)和掌握一定的公文寫(xiě)作知識(shí)，例如總結(jié)、請(qǐng)示、報(bào)告等的寫(xiě)作技巧，因?yàn)檫@些公文寫(xiě)作在人力資源管理工作中是會(huì)經(jīng)常遇到的；四是要養(yǎng)成博覽群書(shū)的良好習(xí)慣，知識(shí)的汲取和積累一個(gè)重要途徑是來(lái)源于書(shū)本，來(lái)源于他人的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。 在學(xué)習(xí)的方法上，由于都是在職人員，還是應(yīng)當(dāng)以自學(xué)為主，這就要靠我們能夠善于擠出時(shí)間，利用工作過(guò)程中暫時(shí)比較清閑的時(shí)候，看看相關(guān)的書(shū)籍、資料并做好學(xué)習(xí)筆記，常言道“好記性不如爛筆頭”。我們應(yīng)該堅(jiān)信，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的、堅(jiān)持不懈的努力和持之以恒的精神，個(gè)人的知識(shí)水平和理論素養(yǎng)都將會(huì)有一個(gè)較大的提高，工作起來(lái)也會(huì)更加感到得心應(yīng)手。
在學(xué)習(xí)的形式上，可以采取多種的方式方法，從我個(gè)人的體會(huì)來(lái)說(shuō)，主要有以下幾個(gè)方面，一是對(duì)上級(jí)下發(fā)的相關(guān)文件一定要重視，認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)其實(shí)質(zhì)，不明白的地方一定要弄清楚；二是訂閱一些相關(guān)的報(bào)刊雜志和專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，如有關(guān)人力資源管理的理論研究和實(shí)踐探索等方面的書(shū)籍，勞動(dòng)和社會(huì)保障部主辦的《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》等刊物；三是對(duì)國(guó)家、部（?。┬鲁雠_(tái)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策要及時(shí)學(xué)習(xí)和掌握：四是要不斷分析和總結(jié)本單位人力資源管理工作，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提高個(gè)人解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
2、保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度，能使我們妥善的處理好與各方面的關(guān)系。 作為人力資源管理人員，處理好與各方面的關(guān)系尤為重要，在這個(gè)問(wèn)題上，人力資源管理人員除了應(yīng)具備相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和一定的社交能力外，保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度更是必不可少的。
人力資源管理人員應(yīng)該處理好哪幾個(gè)方面的關(guān)系呢？我個(gè)人認(rèn)為主要有三個(gè)方面，一是要處理好與本單位領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系；二是要處理好與單位員工之間的關(guān)系；三是要處理好與上級(jí)主管部門(mén)之間的關(guān)系。 如何處理好與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，前面已經(jīng)說(shuō)了很多了，在這里也就不過(guò)多的重復(fù)了，主要再?gòu)?qiáng)調(diào)四句話，就是一定要做到“工作主動(dòng)不越權(quán)，尊重領(lǐng)導(dǎo)不恭維，闡明觀點(diǎn)選時(shí)機(jī)，受到誤解不爭(zhēng)辯?！?/p>
企業(yè)基層人力資源管理工作的主要對(duì)象是普通員工，在日常的工作中接觸最多的是員工，因此，與員工之間的關(guān)系必須要處理好。首先，要擺正自己的位置，把自己當(dāng)成他們中的普通一員，任何的優(yōu)越感都是處理好與員工之間關(guān)系的最大障礙；其次，要認(rèn)識(shí)到與員工之間產(chǎn)生的矛盾、誤解，在大多數(shù)情況下是由于我們的宣傳解釋工作沒(méi)有做到家。因此，利用各種形式及時(shí)地向廣大員工宣傳有關(guān)的方針政策、法律法規(guī)，及時(shí)向廣大員工宣傳企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)定和制度要求，使廣大員工基本上能夠了解和掌握例如社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)工資制度、考核實(shí)施辦法、勞動(dòng)用工等方面的政策和法規(guī)，最大限度地消除和化解與員工之間產(chǎn)生的矛盾和誤解；第三，公平、公正地對(duì)待每一個(gè)員工，主動(dòng)的去解決他們的困難和要求，真正樹(shù)立“服務(wù)”的意識(shí)。
處理好與上級(jí)主管部門(mén)之間的關(guān)系也是非常重要的。通過(guò)十幾年的工作實(shí)踐，我感到要處理好與上級(jí)主管部門(mén)之間的關(guān)系，不外乎有這么幾個(gè)方面，一是對(duì)上級(jí)主管部門(mén)布置下達(dá)的工作任務(wù)一定要按照時(shí)限要求完成，并且要保證工作任務(wù)完成的質(zhì)量；二是要協(xié)調(diào)好與上級(jí)主管部門(mén)中所有人員的關(guān)系，切忌有薄有厚，親疏有別；三是千萬(wàn)不要介入上級(jí)主管部門(mén)人員之間的紛爭(zhēng)之中，有可能的情況下還要做好調(diào)和工作；最后，對(duì)上級(jí)主管部門(mén)個(gè)別人存在的問(wèn)題或是有意見(jiàn)，不要在公開(kāi)場(chǎng)合提出，而是要通過(guò)私下交流去提醒。這樣做，一方面可以避免對(duì)你產(chǎn)生看法，另一方面也可以避免由于上級(jí)主管部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)他的批評(píng)而加深對(duì)你的看法。
（四）人力資源管理人員必須要鍛煉自己思考分析問(wèn)題的能力，不能簡(jiǎn)單的、機(jī)械的去工作，而是善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)工作。因此，養(yǎng)成“多思”的習(xí)慣是十分必要的。
“多思”，換言之，就是遇到問(wèn)題要多用腦子去思考，這是提高一個(gè)人的分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的必然途徑?！岸嗨肌辈皇撬；^、斗心眼，而是經(jīng)過(guò)人們的大腦思維去觀察事物、分析事物，從共性中看到個(gè)性，從普遍性中找出特殊性，透過(guò)現(xiàn)象看到本質(zhì)，不能聽(tīng)風(fēng)就是雨，而是從中探索出帶有規(guī)律性的東西，以利于做好工作。在現(xiàn)實(shí)中，有部分人力資源管理人員不同程度的存在著思想僵化、懶惰的現(xiàn)象，缺乏工作的積極性，主觀能動(dòng)性差，經(jīng)常處于一個(gè)被動(dòng)工作的地位。究其原因，我認(rèn)為主要有兩點(diǎn)，一是自身的綜合素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)知識(shí)淺薄，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，不善于學(xué)習(xí)和總結(jié)，放松對(duì)自己的嚴(yán)格要求；二是受到企業(yè)風(fēng)氣的影響，有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)希望自己的下屬是一部不會(huì)思維的“機(jī)器”，他們不希望自己的下屬思想活躍，更不愿意下屬在執(zhí)行過(guò)程中對(duì)所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題向自己提出意見(jiàn)或建議，他們所喜歡和所希望的下屬應(yīng)該是對(duì)自己的話言聽(tīng)計(jì)從，毫無(wú)主見(jiàn)，唯唯諾諾，讓下級(jí)時(shí)刻圍繞自己轉(zhuǎn)而樹(shù)立自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。其結(jié)果是，下級(jí)對(duì)上級(jí)所布置的工作或交代的任務(wù)，完全是僵化的、教條的去執(zhí)行和落實(shí)，上級(jí)說(shuō)東我去東，上級(jí)指西我去西，在工作中遇到了具體問(wèn)題也不去做分析更談不上去解決，而是一推了事，完全沒(méi)有工作的主動(dòng)性和積極性。這種現(xiàn)象雖然使某些領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性在一定程度或范圍內(nèi)能夠產(chǎn)生所預(yù)想的作用，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)整個(gè)企業(yè)的工作以及發(fā)展則是貽害無(wú)窮的。 可能有許多人都看過(guò)《致加西亞的信》這本書(shū)，書(shū)中的主人公、一位年輕的美國(guó)陸軍中尉羅文，費(fèi)勁百般周折，最終完成了長(zhǎng)官交給的任務(wù)——給加西亞將軍送一封有重要意義的信。該書(shū)曾在不少的企業(yè)被視為教科書(shū)而盛行一時(shí)，很多的企業(yè)管理者要求企業(yè)員工人手一冊(cè)而學(xué)習(xí)，并要求員工都能成為“能夠送信的人”。對(duì)這種現(xiàn)象，有些評(píng)論家認(rèn)為，這是一本站在企業(yè)管理者角度寫(xiě)出的書(shū)，有失偏頗，甚至對(duì)企業(yè)員工是不公平的。我個(gè)人對(duì)這本書(shū)的看法或評(píng)價(jià)是，既不能說(shuō)是一本壞書(shū)，也談不上是一本好書(shū)。但是，結(jié)合現(xiàn)實(shí)從這本書(shū)中我們可以得出這樣的結(jié)論，領(lǐng)導(dǎo)或是上級(jí)只管交代任務(wù)和工作，具體怎么去做全靠個(gè)人。因此，作為企業(yè)基層負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人們，具備一定的獨(dú)立工作能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力是多么的重要。從另一方面來(lái)看，這也是一件好事情，因?yàn)樗梢员破葌€(gè)人不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，在工作實(shí)踐中不斷的得到鍛煉，對(duì)提高自身的素質(zhì)有著極大的促進(jìn)作用，進(jìn)而做好工作。
一個(gè)人能力高低的一個(gè)重要體現(xiàn)，就在于他觀察發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析研究問(wèn)題和解決處理問(wèn)題的能力，三者缺一不可。這就好比寫(xiě)一篇論文，
如何做好醫(yī)院人力資源部工作總結(jié)（共20篇）
銀行如何做好宣傳工作總結(jié)
銀行如何做好管理層工作總結(jié)
銀行如何做好員工培訓(xùn)工作總結(jié)
如何做好基層國(guó)土資源所工作
[ 摘要] 隨著中國(guó)銀行業(yè)的全面開(kāi)放，工商銀行面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。為改善公司治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建有效的激勵(lì)約束機(jī)制，提升人力資源管理水平，中國(guó)工商銀行亟須構(gòu)建一個(gè)職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能高能低、員工與企業(yè)共同發(fā)展的市場(chǎng)化人力資源管理體系。要建立完善的崗位制度，奠定科學(xué)的人力資源管理基礎(chǔ); 科學(xué)規(guī)劃人員規(guī)模，建立通暢有序的人員管理機(jī)制; 完善員工職務(wù)晉升體系，拓展員工晉升通道; 改革員工培訓(xùn)體制，提升員工人力資本價(jià)值; 健全業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制，建立以?xún)r(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系; 深化薪酬激勵(lì)機(jī)制改革，建立市場(chǎng)化薪酬管理體系; 建立高效的人力資源管理運(yùn)營(yíng)機(jī)制。
[ 關(guān)鍵詞] 中國(guó)工商銀行; 人力資源管理; 激勵(lì)約束機(jī)制; 崗位; 績(jī)效; 薪酬 隨著工商銀行股份制改革工作初步完成，按照規(guī)范的現(xiàn)代公司治理要求，完善人力資源管理和激勵(lì)約束機(jī)制的任務(wù)日益緊迫。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，其相關(guān)管理體制改革的成敗直接影響到公司治理結(jié)構(gòu)的完善、綜合改制的效果和企業(yè)的發(fā)展。為提升人力資源管理水平，近幾年工商銀行已引進(jìn)了一些現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念、方法和工具，在薪酬管理制度、干部選拔任用制度、員工發(fā)展與培訓(xùn)等方面進(jìn)行了一系列探索性改革，初步確定了構(gòu)建以崗位績(jī)效為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化人力資源管理體系的總體改革目標(biāo)。
一、建立完善的崗位制度，奠定科學(xué)的人力資源管理基礎(chǔ)
工商銀行作為大型企業(yè)，員工多、產(chǎn)品多、業(yè)務(wù)復(fù)雜、流程復(fù)雜，其管理不取決于某一個(gè)人，而必須依靠相互協(xié)作和流程管理，所以，其人力資源管理適宜采取以“崗位”為基礎(chǔ)的模式。在這種管理模式下，各崗位目標(biāo)明確，各司其責(zé)，確保各項(xiàng)流程的高效運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。正因?yàn)槿绱?，中?guó)工商銀行將構(gòu)建內(nèi)部崗位制度作為人力資源管理體制改革的出發(fā)點(diǎn)，并圍繞內(nèi)部崗位制度重構(gòu)人員規(guī)劃與招聘、選拔與任用、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效與薪酬等一系列人力資源管理流程。
（一）優(yōu)化崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)
崗位設(shè)置是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程及人力資源發(fā)展規(guī)律來(lái)建立崗位，確定崗位數(shù)量和崗位具體內(nèi)容的過(guò)程。在中國(guó)工商銀行組織架構(gòu)調(diào)整的背景下，業(yè)務(wù)流程順暢和部門(mén)職責(zé)明確為科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)置創(chuàng)造了條件。崗位設(shè)計(jì)應(yīng)覆蓋業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)，并使各環(huán)節(jié)之間有效銜接和相對(duì)獨(dú)立。同時(shí)，崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)既要考慮部門(mén)職責(zé)內(nèi)容的全面覆蓋和合理劃分，又要避免職責(zé)內(nèi)容的重復(fù)。通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理、改進(jìn)和整合，確定各條業(yè)務(wù)線中關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，圍繞這些環(huán)節(jié)設(shè)置崗位，規(guī)范崗位名稱(chēng)，明確崗位設(shè)置目的，劃分崗位的主要工作內(nèi)容和應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，明確所需任職資格條件。
（二）劃分崗位類(lèi)別、細(xì)分崗位序列
崗位分類(lèi)就是對(duì)具有相似性的崗位進(jìn)行歸納，為崗位管理提供基礎(chǔ)框架。崗位分類(lèi)體系可以按照“職類(lèi)- 職種（崗位族）- 崗位”的層級(jí)結(jié)構(gòu)構(gòu)成 。根據(jù)中國(guó)工商銀行的實(shí)際情況以及崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，中國(guó)工商銀行的全部崗位被劃分為管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)和操作類(lèi)四大職類(lèi)。不同序列崗位體現(xiàn)崗位工作內(nèi)容的性質(zhì)不同，相互之間不存
在等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。根據(jù)職責(zé)和任職要求的差異性劃分崗位類(lèi)別后，針對(duì)不同類(lèi)崗位的特點(diǎn)，可以在各職類(lèi)內(nèi)部細(xì)分若干職種（序列），以利于拓寬員工發(fā)展通道，以及激勵(lì)方式、用工政策的設(shè)計(jì)，任職資格體系的建立和職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)等。
具體劃分方式如下: 1.管理類(lèi)(M類(lèi)）。管理類(lèi)崗位是指具有明確的管理下屬職責(zé)和一定的管理幅度，主要負(fù)責(zé)組織和團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)、決策、計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)和人員管理職能的崗位，其決策和管理的行為對(duì)所轄機(jī)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有顯著影響并承擔(dān)主要責(zé)任。根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響，分為三個(gè)序列: 戰(zhàn)略管理序列、經(jīng)營(yíng)/區(qū)域管理序列、業(yè)務(wù)/專(zhuān)業(yè)管理序列。
2.專(zhuān)業(yè)類(lèi)（P類(lèi)）。專(zhuān)業(yè)類(lèi)崗位是指在一個(gè)或多個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，從事對(duì)專(zhuān)業(yè)理論、知識(shí)技能或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)有一定要求的專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的崗位，在特定的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有一定的管理、決策和指導(dǎo)他人的權(quán)限。對(duì)個(gè)人和本專(zhuān)業(yè)的工作質(zhì)量及運(yùn)行質(zhì)量負(fù)責(zé)。具體指總行、分行、支行中不具有或具有很少管理職能，主要承擔(dān)某些業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)職能（如信貸分析、資金調(diào)撥等）或業(yè)務(wù)支持職能（如人事、法律等）的崗位。在實(shí)際操作中，無(wú)法歸類(lèi)到其他三個(gè)類(lèi)的崗位都可以歸入專(zhuān)業(yè)類(lèi)。根據(jù)專(zhuān)業(yè)性質(zhì)不同，專(zhuān)業(yè)類(lèi)崗位可以劃分為10 個(gè)序列: 風(fēng)險(xiǎn)管理、資金交易、營(yíng)銷(xiāo)管理、研究分析、信息技術(shù)、行政、內(nèi)控審計(jì)、人力資源、法律合規(guī)、財(cái)務(wù)。
3.銷(xiāo)售類(lèi)（S類(lèi)）。銷(xiāo)售類(lèi)崗位是指在中國(guó)工商銀行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)目標(biāo)的指導(dǎo)下，從事業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的直接銷(xiāo)售、客戶(hù)開(kāi)發(fā)和維護(hù)工作的崗位。它主要對(duì)個(gè)人績(jī)效和客戶(hù)滿(mǎn)意度負(fù)責(zé)。根據(jù)銷(xiāo)售對(duì)象的不同，銷(xiāo)售類(lèi)可以細(xì)分為對(duì)公業(yè)務(wù)序列和個(gè)人業(yè)務(wù)序列。 4.操作類(lèi)(C類(lèi)）。操作類(lèi)崗位指在明確的規(guī)章制度、規(guī)范的操作流程和既定的工作方法指導(dǎo)下，嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)規(guī)定，對(duì)內(nèi)外部客戶(hù)提供產(chǎn)品、信息或服務(wù)的崗位，主要對(duì)業(yè)務(wù)處理的數(shù)量、質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度負(fù)責(zé)。根據(jù)工作內(nèi)容的不同可以細(xì)分為柜員、文員和技術(shù)員三個(gè)序列。
崗位分類(lèi)體系的建立，有助于針對(duì)不同類(lèi)別的崗位制定和落實(shí)相應(yīng)的管理政策，如用工形式、崗位晉升、職業(yè)發(fā)展、薪酬結(jié)構(gòu)等。
（三）評(píng)估崗位價(jià)值，確定崗位職級(jí)
崗位評(píng)估是在工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)、客觀地比較和評(píng)價(jià)不同崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)崗位職級(jí)體系的過(guò)程，它是建立薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，是激勵(lì)員工的有效工具，同時(shí)也為員工提供較為清晰的職業(yè)發(fā)展道路。
1.工商銀行崗位職級(jí)體系建立的理想途徑。中國(guó)工商銀行崗位職級(jí)體系的建立可使用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)所有崗位逐一進(jìn)行評(píng)估，建立具有內(nèi)在統(tǒng)一性和整體協(xié)調(diào)性的職級(jí)體系。崗位評(píng)估的主要工具可使用外部咨詢(xún)公司提供的崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)（OPS）。該工具篩選出6 個(gè)主要付薪因素作為崗位評(píng)估的依據(jù)，通過(guò)對(duì)這6 個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)、加權(quán)運(yùn)算，得出崗位的職級(jí)分?jǐn)?shù)，從而確定該崗位的職級(jí)。這6 個(gè)評(píng)估因素及其各自的權(quán)重分別為:
1.組織職責(zé): 本要素考察該崗位對(duì)人員和業(yè)務(wù)的管理權(quán)限和職責(zé)范圍。 2.財(cái)務(wù)影響: 不同類(lèi)型的部門(mén)及崗位分別會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)結(jié)果產(chǎn)生相應(yīng)的影響。 3.問(wèn)題的界定與解決: 此因素重點(diǎn)考察崗位所面臨的問(wèn)題是否得到了明確界定，以及解決該問(wèn)題的難度。
4.行動(dòng)獨(dú)立性: 該崗位受管理的程度，以及該崗位獨(dú)立工作的能力。 5.人際交往復(fù)雜度: 完成該崗位職責(zé)所需處理人際關(guān)系的類(lèi)型和復(fù)雜程度。 6.知識(shí)技能深度: 該崗位所應(yīng)達(dá)到的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能深度。
依照難易程度，上述每個(gè)評(píng)估因素被細(xì)分為不同的層次，并被賦予相應(yīng)的分值。應(yīng)用OPS 評(píng)估模型對(duì)各部門(mén)崗位進(jìn)行逐一評(píng)估，可以得出崗位職級(jí)分布，結(jié)合不同崗位類(lèi)別的職級(jí)跨度區(qū)間有所區(qū)別的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，將所有崗位納入到縱向劃分為25 個(gè)職等的崗位職級(jí)體系中（見(jiàn)圖1）。在同一類(lèi)內(nèi)部，不同崗位序列在職級(jí)分布上也有所不同。
2.過(guò)渡時(shí)期崗位等級(jí)體系的建立途徑。我們認(rèn)為，中國(guó)工商銀行崗位職級(jí)體系的建立可采取混合漸進(jìn)式方式，即采用OPS 評(píng)估模型確定各級(jí)內(nèi)設(shè)部門(mén)的關(guān)鍵崗位，各級(jí)管理類(lèi)崗位可以根據(jù)目前的行政等級(jí)、崗位性質(zhì)和管理幅度等因素直接確定等級(jí)，其他崗位則以關(guān)鍵崗位等級(jí)為參照，使用排序法確定等級(jí)，初步搭建起一個(gè)能夠較好體現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值差距的職級(jí)體系，今后隨著崗位體系的逐步規(guī)范，再不斷進(jìn)行修正和完善。
二、科學(xué)規(guī)劃人員規(guī)模，建立通暢有序的人員管理機(jī)制
（一）實(shí)行人員規(guī)劃，合理確定人員規(guī)模
股份制改革后，工商銀行人員總量與結(jié)構(gòu)規(guī)劃的總體思路是，以加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理為主線，規(guī)范用工行為，繼續(xù)實(shí)行人員總量負(fù)增長(zhǎng)政策，綜合考慮各項(xiàng)人均指標(biāo)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果、機(jī)構(gòu)撤并計(jì)劃及業(yè)務(wù)流程整合情況、各行從業(yè)人員總量等因素，運(yùn)用多種科學(xué)方法合理規(guī)劃全行人員規(guī)模，確定不同人員總量增長(zhǎng)比例，同時(shí)以金融、法律、科技等專(zhuān)業(yè)為重點(diǎn)，繼續(xù)引進(jìn)高學(xué)歷優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生和優(yōu)秀人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。
（二）建立崗位任職資格制度，提供選人依據(jù)
崗位任職資格是選擇崗位任職者的依據(jù)，它應(yīng)該包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和行為能力等
內(nèi)容。根據(jù)崗位任職資格要求，對(duì)崗位任職者或候選人進(jìn)行相應(yīng)測(cè)試，據(jù)此進(jìn)行人員招聘、調(diào)整、選拔、任用和培訓(xùn)，是實(shí)現(xiàn)人崗匹配的關(guān)鍵。崗位任職資格體系的具體內(nèi)容包括: （1）專(zhuān)業(yè)知識(shí)，即通過(guò)學(xué)歷教育獲得的知識(shí)和在工作中獲得的知識(shí)，包括基本理論和政策制度。（2）技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，即靠實(shí)踐獲得的技術(shù)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。（3）行為能力，即勝任本崗位應(yīng)具備的某些方面的能力，根據(jù)工作中的行為可以分為四類(lèi):分析類(lèi)能力、管理類(lèi)能力、創(chuàng)新類(lèi)能力、交際類(lèi)能力。
（三）實(shí)現(xiàn)人才評(píng)價(jià)方式多元化和招聘方式差異化
借鑒和運(yùn)用先進(jìn)的人員招聘選拔方式和方法，改變目前主要依靠綜合知識(shí)筆試和面試的局面，提高人崗的匹配程度，是人員招聘選拔任用工作的改革方向。中國(guó)工商銀行今后將適當(dāng)引進(jìn)心理素質(zhì)測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)等工具，綜合運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試等考察方式，綜合考察候選人的素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)和性格等方面，以提高人崗匹配程度，提高招聘、選拔的成功率。
崗位類(lèi)別、工作性質(zhì)和任職資格不同，則任職者應(yīng)具備的素質(zhì)也不同，選擇候選人的方式也應(yīng)有所區(qū)分。此外，在人力資源市場(chǎng)上，各類(lèi)人力資源供求狀況不同，相應(yīng)的招聘成本投入、招聘程序、淘汰率、選擇面也應(yīng)有所不同。在員工招聘、選拔過(guò)程中，應(yīng)按照崗位分類(lèi)原則，權(quán)衡成本與收益，對(duì)不同類(lèi)別的招聘對(duì)象采用不同的招聘渠道和方式。
（四）建立多渠道的人員退出機(jī)制
人員分流的途徑包括政策性減員和機(jī)制性減員。前者包括內(nèi)部退養(yǎng)和自謀職業(yè)，后者包括解除違規(guī)違紀(jì)人員勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同到期終止不再續(xù)簽等。前幾年，中國(guó)工商銀行的人員分流主要是政策性減員，減員成本較高，今后政策性減員的空間已經(jīng)不大，所以，要逐漸從政策性減員向機(jī)制性減員過(guò)渡，通過(guò)規(guī)范和強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理來(lái)疏通人員退出通道，降低減員操作難度和成本，引入競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，形成科學(xué)合理的人員退出機(jī)制。
要完善內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，使之成為人員退出的緩沖渠道和人員儲(chǔ)備庫(kù)。對(duì)不合格或落聘人員進(jìn)行考核，使這些人員進(jìn)入內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后為其提供一至兩次競(jìng)聘上崗機(jī)會(huì)，如再落聘則解除與之簽訂的勞動(dòng)合同。
三、完善員工職務(wù)晉升體系，拓展員工晉升通道
（一）改制后工商銀行的職務(wù)體系設(shè)計(jì)
在崗位分類(lèi)的基礎(chǔ)上，針對(duì)管理、銷(xiāo)售、專(zhuān)業(yè)和操作這四類(lèi)崗位的特點(diǎn)，以及工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和任職資格要求，合理設(shè)立業(yè)務(wù)職務(wù)序列和職務(wù)體系，建立并完善員工職業(yè)發(fā)展通道，使在不同崗位的員工都有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑，并在各自通道內(nèi)獲得平等的晉升機(jī)會(huì)、不同通道之間的轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，從而引導(dǎo)員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度，促進(jìn)人盡其才、人人成才。
1.管理類(lèi)職務(wù)體系。根據(jù)職責(zé)內(nèi)容的不同，管理類(lèi)崗位分為三個(gè)序列: 戰(zhàn)略管理序列、經(jīng)營(yíng)管理序列和業(yè)務(wù)管理序列。根據(jù)決策層次、管理幅度的不同，可以將管理類(lèi)職務(wù)劃分為四個(gè)層次: （1）戰(zhàn)略管理: 包括董事、行長(zhǎng)、監(jiān)事、副行長(zhǎng)以及董事會(huì)秘書(shū)等，與戰(zhàn)略管理序列一致。（2）高層管理: 包括一級(jí)分行（直屬分行）正副行長(zhǎng)、總行部門(mén)正副總經(jīng)理。（3）中層管理: 包括二級(jí)分行（直屬分行）正副行長(zhǎng)、一級(jí)分行部門(mén)正副總經(jīng)理。（4）基層管理: 包括支行行長(zhǎng)、二級(jí)分行主要部門(mén)正副總經(jīng)理。
2.銷(xiāo)售類(lèi)職務(wù)體系。根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)的不同，分為助理客戶(hù)經(jīng)理、客戶(hù)經(jīng)理、高級(jí)客戶(hù)經(jīng)理、資深客戶(hù)經(jīng)理四個(gè)層級(jí)。
3.專(zhuān)業(yè)類(lèi)職務(wù)體系。根據(jù)專(zhuān)業(yè)性質(zhì)的不同，專(zhuān)業(yè)類(lèi)崗位可以劃分為10 個(gè)崗位序列: 風(fēng)險(xiǎn)管理、資金交易、營(yíng)銷(xiāo)管理、研究分析、信息技術(shù)、行政、內(nèi)控審計(jì)、人力資源、法律合規(guī)、財(cái)務(wù)。專(zhuān)業(yè)類(lèi)職務(wù)序列與崗位序列對(duì)應(yīng)，按需設(shè)置，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況隨時(shí)增減、調(diào)整。根據(jù)崗位所需的工作能力和業(yè)務(wù)技能，專(zhuān)業(yè)類(lèi)職務(wù)可以劃分為四個(gè)層級(jí): 資深經(jīng)理/顧問(wèn)、高級(jí)經(jīng)理/顧問(wèn)、經(jīng)理/顧問(wèn)、助理經(jīng)理。
4.操作類(lèi)職務(wù)體系。按照工作內(nèi)容的不同，操作類(lèi)崗位分為文員、技術(shù)員和柜員三個(gè)序列。根據(jù)工作數(shù)量程度的不同，文員和技術(shù)員職務(wù)分為主辦和經(jīng)辦兩個(gè)層級(jí)。
（二）員工職務(wù)的晉升與轉(zhuǎn)換
操作類(lèi)職務(wù)是整個(gè)職務(wù)體系的起點(diǎn)，進(jìn)入其他職務(wù)序列之前都需要從操作類(lèi)職務(wù)起步。員工實(shí)現(xiàn)職務(wù)轉(zhuǎn)換和晉升必須滿(mǎn)足相應(yīng)的任職資格要求，通過(guò)任職資格考試，具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)。不同性質(zhì)的崗位和職務(wù)序列，對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)要求不同，在前一崗位上良好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)是員工能夠晉升的一個(gè)前提條件。此外，員工還需要滿(mǎn)足擬轉(zhuǎn)換或晉升崗位所需要的其他條件。各級(jí)分支機(jī)構(gòu)的內(nèi)設(shè)部門(mén)內(nèi)部可以按照業(yè)務(wù)分工需要設(shè)置相應(yīng)團(tuán)隊(duì)，但其負(fù)責(zé)崗位為非管理崗位，負(fù)責(zé)人為非管理人員，由具有相應(yīng)職務(wù)級(jí)別的人員擔(dān)任。因團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人崗位具有一定的組織協(xié)調(diào)職能，所以在崗位等級(jí)上高于對(duì)應(yīng)的職務(wù)崗位等級(jí)。
根據(jù)崗位及職務(wù)的匯報(bào)關(guān)系和管理層級(jí)，按照“誰(shuí)用人、誰(shuí)聘任、誰(shuí)管理、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則，對(duì)職務(wù)任職者分級(jí)聘任、分級(jí)管理。
分支機(jī)構(gòu)管理人員由上級(jí)機(jī)構(gòu)選拔聘任，其中副職由本級(jí)機(jī)構(gòu)正職負(fù)責(zé)人提名，由上級(jí)決定; 各分支機(jī)構(gòu)內(nèi)設(shè)部門(mén)負(fù)責(zé)人由本分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人選拔，其副職由本部門(mén)正職負(fù)責(zé)人提名，分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人決定; 內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部各崗位和職務(wù)的聘任由本部門(mén)負(fù)責(zé)人決定，報(bào)同級(jí)人力資源部備案。所有崗位和職務(wù)應(yīng)該通過(guò)公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)選擇任職者。 對(duì)所有任職者實(shí)行聘任制，實(shí)行聘期管理。聘任者與受聘者共同確定聘期內(nèi)的工作任務(wù)、業(yè)績(jī)指標(biāo)和履職要求，簽訂相關(guān)合約。聘期結(jié)束后，考核合格者可以連任，對(duì)管理職務(wù)和特殊崗位應(yīng)有連任期限要求。在聘期內(nèi)，由聘任方對(duì)受聘者定期進(jìn)行考核，對(duì)考核不稱(chēng)職者可以解聘，不受聘期約束。
四、改革員工培訓(xùn)體制，提升員工人力資本價(jià)值
培訓(xùn)體制改革的方向是圍繞全行發(fā)展戰(zhàn)略，以崗位能力要求為核心，強(qiáng)化員工崗位任職資格培訓(xùn)、履崗能力培訓(xùn)、崗位職務(wù)提升培訓(xùn)，建立和完善培訓(xùn)管理支持保障體系，充分發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)約束作用，完善育人與用人相結(jié)合的培訓(xùn)體制，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)價(jià)值共同提升。
（一）以崗位任職要求為核心設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)針對(duì)性
根據(jù)崗位任職要求，員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容集中在崗位任職資格培訓(xùn)、履職能力培訓(xùn)和崗位職務(wù)提升培訓(xùn)。這三方面的培訓(xùn)內(nèi)容以崗位任職要求為核心，相互關(guān)聯(lián)，形成梯次，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展全過(guò)程，將企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展愿望有機(jī)地結(jié)合，促進(jìn)工商銀行與員工的共同發(fā)展。
1.任職資格培訓(xùn)。崗位任職資格培訓(xùn)能夠保證員工的知識(shí)和能力達(dá)到崗位準(zhǔn)入時(shí)的基本要求。按照管理系列、運(yùn)營(yíng)系列、銷(xiāo)售系列和操作系列的崗位分類(lèi)，以及崗位所需專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和行為能力，開(kāi)發(fā)分級(jí)分類(lèi)的崗位任職資格培訓(xùn)課程體系。在整合、完善現(xiàn)行各類(lèi)崗位培訓(xùn)、崗位考試的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)、全面、規(guī)范地提供符合各類(lèi)崗位需要的崗位資格培訓(xùn)和崗位資格考試，推行崗位資格認(rèn)證制度，把獲得崗位資格作為員工上崗的必備條件。
2.履職能力培訓(xùn)。履職能力培訓(xùn)能夠使在崗員工適應(yīng)崗位職責(zé)變化的要求，提高履行崗位職責(zé)的能力。要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象所需要掌握的知識(shí)、技能等，制訂不同的培訓(xùn)方案，確定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。
對(duì)高級(jí)管理人員要以領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力為核心，重點(diǎn)進(jìn)行現(xiàn)代金融理論、管理知識(shí)和企業(yè)文化、政治理論、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、系統(tǒng)思維能力、宏觀決策能力和開(kāi)拓創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，全面提高高級(jí)管理人員的思想政治素質(zhì)、政策理論水平和綜合經(jīng)營(yíng)管理水平。 對(duì)中層管理人員重點(diǎn)開(kāi)展以提高對(duì)現(xiàn)代金融發(fā)展認(rèn)知能力、市場(chǎng)拓展能力和防范化解金融風(fēng)險(xiǎn)能力為主要內(nèi)容的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以強(qiáng)化政策執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力為主要內(nèi)容的領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)培訓(xùn)。
對(duì)基層管理人員以提高思想政治素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)拓展能力、防范化解金融風(fēng)險(xiǎn)能力的培訓(xùn)為主。對(duì)專(zhuān)業(yè)系列崗位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，培訓(xùn)內(nèi)容以提高思想政治素養(yǎng)、技術(shù)創(chuàng)新能力、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)推廣能力和項(xiàng)目研發(fā)設(shè)計(jì)能力為主。
對(duì)銷(xiāo)售類(lèi)人員，以提高營(yíng)銷(xiāo)能力為目標(biāo)，將與銀行業(yè)務(wù)、產(chǎn)品和流程相關(guān)的基本知識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)技巧和人際溝通能力等作為主要培訓(xùn)內(nèi)容。
對(duì)操作類(lèi)崗位人員的培訓(xùn)以強(qiáng)化業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)、提升崗位技能和服務(wù)能力為主，強(qiáng)化其對(duì)新業(yè)務(wù)、新知識(shí)、新技能的適應(yīng)性。
3.崗位職務(wù)晉升培訓(xùn)。崗位職務(wù)晉升培訓(xùn)為員工未來(lái)職務(wù)提升、轉(zhuǎn)換崗位儲(chǔ)備必須的知識(shí)和能力，同時(shí)也可以為企業(yè)各級(jí)崗位尤其是關(guān)鍵崗位選拔后備人員，確保人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和可持續(xù)性，因此，崗位晉升培訓(xùn)實(shí)際上是合理配置培訓(xùn)資源的一種手段，應(yīng)該主要向優(yōu)秀員工傾斜，使之真正成為有效的激勵(lì)手段。
（二）創(chuàng)新培訓(xùn)形式，增強(qiáng)培訓(xùn)效果
工商銀行的員工培訓(xùn)可綜合運(yùn)用以授課為主的演示型培訓(xùn)、以遠(yuǎn)程教育為主的新技術(shù)培訓(xùn)、以師帶徒為主的傳遞型培訓(xùn)、以角色扮演為主的模擬型培訓(xùn)、以工作輪換為主的經(jīng)歷型培訓(xùn)等方式，同時(shí)兼顧運(yùn)用外派培訓(xùn)、出國(guó)考察培訓(xùn)、委托培養(yǎng)等其他培訓(xùn)形式。
（三）加強(qiáng)培訓(xùn)師資力量，完善培訓(xùn)管理隊(duì)伍建設(shè)
工商銀行將按照規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、專(zhuān)兼結(jié)合、動(dòng)態(tài)管理的原則，加強(qiáng)全行培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)，確保培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展。全行應(yīng)該逐步設(shè)立培訓(xùn)師職務(wù)序
列，在各內(nèi)設(shè)部門(mén)設(shè)置培訓(xùn)師崗位，負(fù)責(zé)向本行員工培訓(xùn)本部門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)。行內(nèi)培訓(xùn)師可以專(zhuān)職或兼職，培訓(xùn)業(yè)績(jī)情況是其個(gè)人主要考核指標(biāo)之一。同時(shí)，通過(guò)進(jìn)修制度、實(shí)習(xí)鍛煉制度等多種途徑加強(qiáng)行內(nèi)培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)。要采取切實(shí)有效的措施吸引行內(nèi)外專(zhuān)家、學(xué)者擔(dān)任兼職教師，讓員工更多地了解前沿的理論知識(shí)和先進(jìn)的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。要逐步建立起全行系統(tǒng)的師資庫(kù)，實(shí)現(xiàn)全行師資資源共享，提高培訓(xùn)資源利用率。
五、建立以?xún)r(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系
績(jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建績(jī)效管理體系的關(guān)鍵不僅在于制定完整的績(jī)效考核指標(biāo)體系，以考核約束的方式推動(dòng)全行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更在于樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念，推行健康的企業(yè)績(jī)效文化，重組績(jī)效管理的流程，合理劃分績(jī)效管理的職能。
（一）構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向、分類(lèi)考核的績(jī)效指標(biāo)體系
績(jī)效指標(biāo)體系的建立要從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)從上到下的層層分解，建立從組織到部門(mén)，最后到崗位的指標(biāo)體系，將個(gè)體績(jī)效同整體績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)，從而更好地發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的促進(jìn)作用。在操作層面上，績(jī)效指標(biāo)體系要與崗位職級(jí)體系和薪酬管理體系相配套，按照崗位類(lèi)別進(jìn)行差異化的設(shè)計(jì)和管理。從戰(zhàn)略和操作兩個(gè)層面出發(fā)，逐步形成兼具戰(zhàn)略性和操作性的績(jī)效指標(biāo)體系。
1.戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)和傳導(dǎo)。按照平衡計(jì)分卡原理，從財(cái)務(wù)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、客戶(hù)與市場(chǎng)以及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并通過(guò)目標(biāo)管理法落實(shí)到部門(mén)和崗位，建立崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系（見(jiàn)圖2）。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)該基本涵蓋部門(mén)和崗位的主要業(yè)務(wù)流程和工作環(huán)節(jié)，并突出工作重點(diǎn)。
根據(jù)中國(guó)工商銀行現(xiàn)行的組織架構(gòu)，可將全行的戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系按組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次分解到各級(jí)組織（分支機(jī)構(gòu)），再將各級(jí)組織的整體績(jī)效指標(biāo)分解、落實(shí)到各部門(mén)和各崗位。
2.員工績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)和考核。根據(jù)崗位類(lèi)別的不同采用差異化的思路，并按照崗位職責(zé)與績(jī)效指標(biāo)匹配的原則設(shè)計(jì)員工績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)建立科學(xué)的差異化績(jī)效考核指標(biāo)體系，逐步替代傳統(tǒng)的、以相互主觀打分來(lái)評(píng)價(jià)員工的考評(píng)模式。
（1）管理類(lèi)員工: 績(jī)效考核以組織績(jī)效為主，輔以個(gè)人能力和行為考核。組織的績(jī)效考核指標(biāo)按照平衡記分卡的原理設(shè)計(jì)，全面反映組織在財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和學(xué)習(xí)、發(fā)展方面的效果。分行管理人員績(jī)效考核采取任期考核和年度考核相結(jié)合的方式，部門(mén)管理人員以年度考核為主。
（2）專(zhuān)業(yè)類(lèi)員工: 績(jī)效考核以個(gè)人績(jī)效為主，與部門(mén)績(jī)效掛鉤。個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)以行為能力和工作質(zhì)量為主要內(nèi)容。對(duì)于工作質(zhì)量，根據(jù)崗位職責(zé)建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，實(shí)行目標(biāo)管理考核。對(duì)于行為能力，根據(jù)行為尺度評(píng)定法或排序法，對(duì)職責(zé)履行狀態(tài)和績(jī)效形成過(guò)程進(jìn)行考評(píng)，可以按照行為標(biāo)準(zhǔn)錨定法①(BARS）的原理設(shè)計(jì)考核量表，采用360 度考核。
（3）銷(xiāo)售類(lèi)員工: 績(jī)效考核以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向，必要時(shí)可以采用銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的方式。銷(xiāo)售指標(biāo)是業(yè)績(jī)考核的核心，可以采用業(yè)務(wù)積分或業(yè)務(wù)收益提成方式來(lái)建立此指標(biāo)，也可以通過(guò)標(biāo)桿式的目標(biāo)管理來(lái)建立此指標(biāo)，即將轄內(nèi)業(yè)績(jī)最佳員工設(shè)為標(biāo)桿，享受最高業(yè)績(jī)分成比例，標(biāo)桿以下員工的分成比例逐級(jí)遞減。（4）操作類(lèi)員工: 績(jī)效考核以個(gè)人績(jī)效為主，一般不與組織、部門(mén)績(jī)效掛鉤。行為考核與業(yè)務(wù)量考核并重，行為考核以服務(wù)態(tài)度、差錯(cuò)率為主要控制指標(biāo)，業(yè)務(wù)量考核可以采取排序法或含量法。
（二）推行結(jié)構(gòu)完整、科學(xué)有效的績(jī)效管理流程
績(jī)效管理作為一個(gè)完整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，由績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效溝通與指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估與討論、績(jī)效應(yīng)用與發(fā)展四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。中國(guó)工商銀行傳統(tǒng)的績(jī)效管理仍?xún)H限于監(jiān)控員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽視了借助于績(jī)效管理體系幫助員工提高個(gè)人能力。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，中國(guó)工商銀行亟須樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念: 在制定績(jī)效計(jì)劃、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)要與員工進(jìn)行充分的溝通，共同分析員工發(fā)展的可能方向; 在完成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中要做好隨時(shí)反饋、溝通和指導(dǎo)等日常管理工作; 績(jī)效評(píng)估完成后，要將評(píng)估結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、晉升等激勵(lì)措施相聯(lián)系，發(fā)揮績(jī)效管理評(píng)估和發(fā)展的雙重作用。
六、深化薪酬激勵(lì)機(jī)制改革，
建立市場(chǎng)化薪酬管理體系薪酬管理體系改革的核心是，根據(jù)崗位價(jià)值、任職者績(jī)效和工商銀行薪酬定位策略，確定或調(diào)整不同類(lèi)別、不同等級(jí)員工的薪酬水平和薪酬差距，逐步使全行收入分配格局向市場(chǎng)趨勢(shì)靠攏，按市場(chǎng)認(rèn)可的崗位價(jià)值和績(jī)效水平拉開(kāi)收入差距，建立兼具內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制。
（一）建立崗位績(jī)效工資制
全行實(shí)行統(tǒng)一的崗位績(jī)效工資制，以取代目前行員等級(jí)工資制、職級(jí)工資制等各行現(xiàn)行的工資制度。員工的具體薪酬將由“崗位工資+績(jī)效工資+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利”構(gòu)成，其中，崗位工資和福利是固定薪酬，崗位價(jià)值將取代行政職級(jí)作為確定崗位工資水平的決
定性因素，公司內(nèi)部的福利項(xiàng)目將根據(jù)崗位等級(jí)拉開(kāi)差距，以取代平均化的分配方式，各項(xiàng)津貼和補(bǔ)貼將被納入崗位工資，鎖定并逐步取消?？?jī)效工資和長(zhǎng)期激勵(lì)是浮動(dòng)薪酬，根據(jù)崗位類(lèi)別、組織和個(gè)人績(jī)效水平?jīng)Q定。
根據(jù)崗位等級(jí)體系，全行崗位工資分為25 級(jí)，為保持工資制度在不同地區(qū)的彈性，仍然實(shí)行“薪點(diǎn)制”，即總行制定統(tǒng)一的工資等級(jí)薪點(diǎn)表，各行根據(jù)轄內(nèi)實(shí)際情況確定薪點(diǎn)值（單位薪點(diǎn)工資水平），從而構(gòu)成員工的崗位工資。最高崗位等級(jí)25 級(jí)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)是1 級(jí)基礎(chǔ)薪點(diǎn)的7 倍。每一崗位工資級(jí)別中以基礎(chǔ)薪點(diǎn)為中值分成5 檔，幅寬①比例為18%，相鄰的工資等級(jí)實(shí)行等比級(jí)差，中值差異幅度約為%。幅寬和級(jí)差的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了對(duì)不同層次員工的激勵(lì)導(dǎo)向，較大的幅寬保證了員工在同一崗位等級(jí)中具有充分的工資提升空間。級(jí)差和幅寬之間的配比設(shè)計(jì)使相鄰等級(jí)的崗位工資水平保持一定幅度的重疊交叉，低等級(jí)中最高檔工資薪點(diǎn)甚至略超過(guò)高等級(jí)的薪點(diǎn)中值，體現(xiàn)了對(duì)低崗位等級(jí)員工長(zhǎng)期績(jī)效的肯定。等比級(jí)差設(shè)計(jì)可產(chǎn)生不等距的效果，縱向加速拉大收入差距，崗位等級(jí)越高，相鄰工資等級(jí)之間的差距越大，同一崗位等級(jí)中不同檔次之間的差距也越大。
（二）構(gòu)建差異化的薪酬結(jié)構(gòu)
在統(tǒng)一的薪酬體系中，基于崗位分類(lèi)構(gòu)建差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而根據(jù)地區(qū)收入差異形成差異化的薪酬水平。員工薪酬的主體“崗位工資+績(jī)效工資”由四個(gè)薪酬因子組成，即單位薪點(diǎn)工資（薪點(diǎn)值）、崗位薪點(diǎn)、績(jī)效工資比例系數(shù)、績(jī)效考核系數(shù)。
崗位工資=單位薪點(diǎn)工資×崗位薪點(diǎn)
績(jī)效工資=崗位工資×績(jī)效工資比例系數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)
其中，單位薪點(diǎn)工資在可分配工資總量的約束下，體現(xiàn)不同地區(qū)間的收入差異，是決定員工薪酬水平高低的基礎(chǔ)性因素; 基于崗位性質(zhì)的崗位分類(lèi)，通過(guò)確定不同崗位類(lèi)別薪點(diǎn)向上拓展的空間、崗位工資和績(jī)效工資的比例、績(jī)效工資上下浮動(dòng)范圍、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)之間的比例以及福利的分配，構(gòu)建起差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，從而最終確定不同崗位等級(jí)、不同崗位類(lèi)別員工的薪酬水平。
（1）管理類(lèi)員工: 按照“年薪制”的原理進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理，采用“崗位工資+績(jī)效工資+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行以績(jī)效工資和長(zhǎng)期激勵(lì)為主、崗位工資為輔的分配制度。經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和業(yè)務(wù)管理類(lèi)的高層人員和戰(zhàn)略管理類(lèi)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)以股票增值權(quán)為主，輔以獎(jiǎng)勵(lì)性年金等工具。中層以下的經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和業(yè)務(wù)管理類(lèi)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)以延期支付的績(jī)效工資為主。
（2）專(zhuān)業(yè)類(lèi)員工: 按照“崗位工資制”的原理設(shè)計(jì)，采用以崗位工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)。整體薪酬較為穩(wěn)定，少數(shù)資深專(zhuān)業(yè)人才和關(guān)鍵崗位員工可享受股票增值權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)性年金等長(zhǎng)期激勵(lì)。
（3）銷(xiāo)售類(lèi)員工: 按照“傭金制”的原理設(shè)計(jì)，采用以績(jī)效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)?？?jī)效工資根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)確定，實(shí)行基于業(yè)務(wù)綜合積分制的提成傭金制度，超過(guò)100%的績(jī)效工資部分實(shí)行延期支付制度。
（4）操作類(lèi)員工: 按照“計(jì)件工資制”的原理設(shè)計(jì)，采用“基本工資+計(jì)件工資+年度獎(jiǎng)金+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資根據(jù)員工能力等級(jí)確定，包括基本工資和計(jì)件工資的定額部分，績(jī)效工資則包括計(jì)件工資的超額部分和根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)結(jié)果、服務(wù)質(zhì)量等因素綜合考評(píng)后的年度獎(jiǎng)金。
（三）完善長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制和福利建設(shè)
一是全面推廣企業(yè)年金制度，通過(guò)員工在職期間的長(zhǎng)期積累，建立個(gè)人退休保障基金，提高退休待遇水平，逐步建立薪酬長(zhǎng)效激勵(lì)和約束機(jī)制。二是進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，借鑒國(guó)內(nèi)外上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，參照《公司法》、《證券法》以及銀監(jiān)會(huì)、國(guó)資委的相關(guān)政策，按照分步實(shí)施的方案試行股票增值權(quán)計(jì)劃。三是規(guī)范創(chuàng)新福利項(xiàng)目，改革受眾面明顯偏小的內(nèi)部福利項(xiàng)目，增加有助于增強(qiáng)凝聚力的新福利項(xiàng)目，創(chuàng)新員工享受福利方式，改變福利平均化分配方式，適當(dāng)拉開(kāi)員工在福利項(xiàng)目和福利標(biāo)準(zhǔn)上的差距，在條件允許的情況下，讓員工自愿選擇福利項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)自助服務(wù)。
七、建立高效的人力資源管理運(yùn)營(yíng)機(jī)制，提升人力資源管理水平
（一）推進(jìn)人力資源部自身改革，提高管理水平
人力資源管理部門(mén)應(yīng)逐步擺脫目前主要從事事務(wù)性工作、被動(dòng)跟隨業(yè)務(wù)發(fā)展的局面，更多地發(fā)揮人力資源管理的專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)功能，強(qiáng)化人力資源管理工作的戰(zhàn)略性、主動(dòng)性和前瞻性，重點(diǎn)強(qiáng)化人力資源管理部門(mén)的規(guī)劃、指導(dǎo)和服務(wù)職能，使人力資源管理部門(mén)逐步成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴和全行變革的推動(dòng)者，最終實(shí)現(xiàn)以業(yè)務(wù)管理為中心向以客戶(hù)（行內(nèi)員工）為中心的管理模式轉(zhuǎn)變。
在人力資源管理部門(mén)內(nèi)部，按照前、中、后臺(tái)適度分開(kāi)，專(zhuān)業(yè)化分工運(yùn)作的思路調(diào)整人力資源部組織架構(gòu)，以統(tǒng)一客戶(hù)界面，簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程，理順職能交叉，降低協(xié)調(diào)成本，實(shí)現(xiàn)客戶(hù)服務(wù)、專(zhuān)業(yè)研究和基礎(chǔ)操作業(yè)務(wù)的相對(duì)獨(dú)立與有機(jī)結(jié)合，建立一個(gè)以人為本、以客戶(hù)為中心，專(zhuān)業(yè)化、高效率的現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)營(yíng)平臺(tái)。人力資源管理部門(mén)原則上應(yīng)按照制度研發(fā)、員工發(fā)展、基礎(chǔ)服務(wù)、招聘與配置四個(gè)功能來(lái)分工和設(shè)置崗位。
（二）明確人力資源管理職責(zé)，建設(shè)有效、協(xié)調(diào)的管理組織平臺(tái)
要重新界定人事部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)和員工個(gè)人在人力資源管理方面的職能與責(zé)任。用人部門(mén)全面承擔(dān)本部門(mén)人員計(jì)劃、調(diào)配、招聘、聘任、人才培養(yǎng)、績(jī)效管理和員工關(guān)系管理等職責(zé)。人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)指定人力資源政策和制度，提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)和基礎(chǔ)操作服務(wù)，推動(dòng)人力資源管理制度變革。員工本人則是職業(yè)發(fā)展生涯設(shè)計(jì)、自我發(fā)展的主體。
逐步改變?nèi)肆Y源管理單一直線職能制設(shè)置，整合不同層級(jí)、不同部門(mén)人力資源管理職能之間的關(guān)系。人力資源管理部可以向業(yè)務(wù)部門(mén)派駐人力資源管理專(zhuān)員或聯(lián)絡(luò)員，負(fù)責(zé)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源管理的政策指導(dǎo)，確保全行人力資源管理政策在業(yè)務(wù)部門(mén)的全面落實(shí)。在條件成熟時(shí)，業(yè)務(wù)部門(mén)要設(shè)立人力資源管理崗位，配備人力資源管理專(zhuān)員，或設(shè)立內(nèi)部人力資源管理團(tuán)隊(duì)，全面參與本部門(mén)人力資源管理。人力資源管理專(zhuān)員在業(yè)務(wù)上受同級(jí)人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，在條件允許時(shí)，將人力資源管理由目前的塊塊管理的職能制向條條管理的直線制轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)一個(gè)橫向與縱向聯(lián)動(dòng)、全方位的網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理組織結(jié)構(gòu)。
（三）建立健全人力資源管理技術(shù)和制度保障平臺(tái)
要加快人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)，促進(jìn)全行人力資源管理部門(mén)從大量的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，提高工作效率，使人力資源管理部門(mén)能夠更好地為其他業(yè)務(wù)部門(mén)提供強(qiáng)有力的智力支持與組織保障。同時(shí)還需建立和完善各項(xiàng)規(guī)章制度，為人力資源管理體制改革提供制度性保障，確保改革成功。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理工作匯報(bào)
篇1：人力資源管理年度工作總結(jié)
年度人力資源管理工作總結(jié)范文
轉(zhuǎn)眼間又將跨過(guò)一個(gè)年度之坎，在 XXXX 主管 部門(mén)和公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下， 我們?cè)谶M(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工 作的同時(shí)；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息 化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開(kāi)拓人力資源視野，把握人力資源 動(dòng)態(tài)。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績(jī)同時(shí)也克服存在的不足，現(xiàn)將 20XX 年度人力資源管理工作做如下簡(jiǎn)要回顧和總結(jié)。
一、組織制度建設(shè) 積極落實(shí)原有人力資源管理制度，根據(jù)新勞動(dòng)法的實(shí)施，針對(duì)員 工管理相關(guān)制度做了部分修訂，同時(shí)組織各部門(mén)、車(chē)間相關(guān)人員進(jìn)行 培訓(xùn)，做好新修訂文件的落實(shí)工作。規(guī)范了各部門(mén)的人員檔案并建立 電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對(duì)資料不齊全的一律補(bǔ)齊。做好 新進(jìn)員工和辭職員工的勞動(dòng)合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔， 做到有憑有據(jù)。 員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)， 從績(jī)效考核到批評(píng)處分， 從日常考評(píng)到離職，企管部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不 就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工 作的合法性、嚴(yán)肅性，使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益
相關(guān) 的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
二、人力資源管理方面 根據(jù)各部門(mén)的人員需求， 在確保人員編制完全控制在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi) 的前提下，企管部通過(guò)內(nèi)招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘 工作，截止 12 月底，公司共有員工 205 人，公
司領(lǐng)導(dǎo) 2 人，中層管 理人員 14 人，行政人員 17 人，生產(chǎn)員工 148 人，后勤保障人員 24人，其中中級(jí)以上管理和技術(shù)人員 15 人，初級(jí)以上 35 人。公司現(xiàn)有 殘疾員工 78 人，占全體員工的 %。09 年完成內(nèi)外部招聘 18 場(chǎng)， 共招聘 31 人，并合理的進(jìn)行了內(nèi)部人力資源調(diào)配。由于各類(lèi)原因， 經(jīng)統(tǒng)計(jì) 20XX 年辭職出廠共 28 人。 目前為止，公司 205 人共有 202 人簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，1 人簽訂臨時(shí)勞動(dòng)合同，2 人未簽訂勞 動(dòng)合同（體檢報(bào)告未到） 。
三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同， 但追求成功卻是每位員工的 終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工夢(mèng)寐以求 的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵(lì)員工的 頗為有效的激勵(lì)手段。給員工成長(zhǎng)的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘 員工潛力，滿(mǎn)足員工需求的重要表現(xiàn)。09 年企管部在完成員工招聘 和配置的前提下，根據(jù)各部門(mén)、車(chē)間的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建 立了年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的
安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來(lái) 滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需要，包括公司內(nèi)部和外部的培訓(xùn)，全廠 200 余人共 參與培訓(xùn) 800 余人次，其中主要培訓(xùn)內(nèi)容有三級(jí)安全教育、企業(yè)安全 生產(chǎn)和道路交通基礎(chǔ)知識(shí)、能源統(tǒng)計(jì)、特種作業(yè)培訓(xùn)、特種作業(yè)復(fù)訓(xùn)、安全管理人員復(fù)訓(xùn)、水泥行業(yè)統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)、職業(yè)病防治、煙煤的分析測(cè) 定、會(huì)計(jì)上崗培訓(xùn)、等培訓(xùn)。
四、績(jī)效考核管理 根據(jù)公平、公正、公開(kāi)的工資管理辦法，積極完善公司原有的績(jī) 效考核辦法，嚴(yán)格落實(shí)考核制度，重點(diǎn)考核產(chǎn)量、
質(zhì)量、電耗、煤耗、費(fèi)用、安全、環(huán)保、衛(wèi)生及其它工作質(zhì)量。五、工資和工資性費(fèi)用管理方面 1、根據(jù)年初預(yù)算確定噸工資目標(biāo)，控制工資成本，采用產(chǎn)量噸工資 ×考核分， 確定當(dāng)月考核工資。 經(jīng)統(tǒng)計(jì) 20XX 年 1-12 月人均工資 2120 元，同比增長(zhǎng) 6%。 2、積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險(xiǎn)等工資性費(fèi)用的管理 工作，確保 20XX 年全年共支出工資性費(fèi)用合理支出。 年度人力資源管理 人力資源管理工作綱要 五、20XX 年度人力資源管理工作綱要 在新的一年里，企管部將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點(diǎn)，改 進(jìn)方法；深入調(diào)研，掌握實(shí)情；加強(qiáng)管理，改進(jìn)服務(wù)；大膽探索企管 部工作新思路、新方法，促使企管部工作再
上一個(gè)新臺(tái)階，為公司的 健康快速發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。 下面根據(jù)本年度人力資源管理工作情況， 結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r 和今后趨勢(shì)，企管部計(jì)劃從下幾個(gè)方面開(kāi)展 20XX 年度的人力資源管 理工作： 1、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度，對(duì)照新勞動(dòng)合同法進(jìn)一步 梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容，建立簡(jiǎn)明的工作流程、便于落地的政策措施，同時(shí)根據(jù)上級(jí)員工薪資管理辦法，結(jié)合公司現(xiàn) 階段薪資制度，創(chuàng)建開(kāi)放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎(jiǎng)金管理制度。 2、完成公司各部門(mén)各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績(jī)效考 核提供科學(xué)依據(jù)，控制企業(yè)員工總?cè)藬?shù)在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi)。做好員工日常 工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。 3、積極推進(jìn)落實(shí) 20XX 年度培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)一步提高企業(yè)中層管理人員 的業(yè)務(wù)水平，進(jìn)一步提高一線員工的專(zhuān)業(yè)技能，進(jìn)一步提高職工的全 員素質(zhì)，努力打造一支“能征善戰(zhàn)”的高素質(zhì)隊(duì)伍。4、積極優(yōu)化績(jī)效考核制度，做
到公平、公正，加強(qiáng)各部門(mén)工資總額 考核，同時(shí)充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，做好員工職業(yè)生 涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
總之， 人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng) 總之， 力。因此，從公司 層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力 因此，從公司層面， 資源
管理制度 更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、資源管理制度， 更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家， 從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍,提高公司凝聚力， 做到家， 從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍,提高公司凝聚力， 加強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力 從員工角度則是建立激勵(lì)員工按照企業(yè)與員工共贏 加強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力。 公司競(jìng)爭(zhēng) 的發(fā)展之路， 在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯， 不斷提高職業(yè)技能和水 的發(fā)展之路， 在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯， 平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂(lè)地享受生活，享受工作，與公司共同 在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂(lè)地享受生活，享受工作， 成長(zhǎng)。
篇2：人力資源管理總結(jié)報(bào)告
20XX年人力資源管理總結(jié)報(bào)告
孫 雷
建設(shè)公司自成立以來(lái)，公司始終堅(jiān)持以人為本、尊重人、激勵(lì)人的人才理念。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中讓員工得到了磨礪，企業(yè)也贏得利潤(rùn)，這樣一個(gè)雙贏的結(jié)果歸功于企業(yè)與全體員工達(dá)成一種共識(shí)，‘企業(yè)的發(fā)展了，才能讓員工的得到發(fā)展’。在這個(gè)共同目標(biāo)下，企業(yè)的人力資源管理工作從初級(jí)的基礎(chǔ)工作向更深層次的發(fā)展。相應(yīng)在企業(yè)過(guò)程中也暴露了很多管理上的問(wèn)題和漏洞，如何將問(wèn)題規(guī)避在萌芽狀態(tài)呢？如下我將相關(guān)問(wèn)題向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分析。
一、建設(shè)快速轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資源管理的難度
建設(shè)公司業(yè)務(wù)主要圍繞投資的幾個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)，主要以置業(yè)公司項(xiàng)目建設(shè)工作為主，建設(shè)公司成立時(shí)組織架構(gòu)也是臨時(shí)搭建的，從兄弟公司抽調(diào)，部分員工還是在面臨被公司裁掉的狀況下被建設(shè)公司招募來(lái)。因?yàn)樵诤芏痰臅r(shí)間里，很快組建一支具備各項(xiàng)能力素質(zhì)很過(guò)硬的隊(duì)伍，是有一定難度的，這就是企業(yè)的人力資源薄弱才會(huì)出現(xiàn)這樣用人荒的問(wèn)題，目前這些人是否適合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，能不能成為企業(yè)未來(lái)的人才，這就需要多方面的人事管理來(lái)推動(dòng)。
1、工作的主動(dòng)性
為了深入企業(yè)，了解目前的員工的基本情況和工作情況，從人事管理的角度在公司下發(fā)一份工作調(diào)查表，想了解我們的員工具體負(fù)責(zé)那些工作？大家之間因工作會(huì)發(fā)生那種聯(lián)系？員工年齡、學(xué)歷等等問(wèn)題？為將來(lái)的崗位說(shuō)明書(shū)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核改革提供可參考資料。然而當(dāng)我把這張表收回來(lái)的時(shí)候，各種各樣的問(wèn)題就暴露出來(lái)，延誤、漏寫(xiě)、虛報(bào)等，從整體的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，判斷出今后的人事管理工作開(kāi)展將是多么的困難，辦公室只能把收回的表格存檔，待工作一段時(shí)間再進(jìn)行回顧，找出中間的存在的問(wèn)題。
2、制度廢舊立新
建設(shè)公司原來(lái)的制度不夠完善，配套的表格不齊全，不能體現(xiàn)建設(shè)的企業(yè)文化和人才理念，所以將原來(lái)的制度和新
的制度進(jìn)行一次重組，就是現(xiàn)在試行版管理制度。為什么這樣說(shuō)，我會(huì)在后面闡述，做制度先要有基礎(chǔ)，為什么？因?yàn)楣臼浅闪⒑笪业降模栽谖抑肮疽欢ㄓ兄贫?，所以參照以前的制度，進(jìn)行修正和補(bǔ)充。制度修訂的基礎(chǔ)就是組織架構(gòu)圖，崗位說(shuō)明書(shū)等，所以沒(méi)有直接去修正管理制度而是編制建設(shè)組織架構(gòu)圖，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的總體人事規(guī)劃方案，就不知道企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和方向。同時(shí)也讓員工明白工作關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系。
3、績(jī)效管理改革
績(jī)效這個(gè)名詞，讓誰(shuí)聽(tīng)到心里都有種苦不堪言的感覺(jué)。為什么呢？因?yàn)榭?jī)效管理是隨著企業(yè)的發(fā)展而誕生的，績(jī)效就是你工作的成績(jī)和效率，一個(gè)是結(jié)果，一個(gè)是過(guò)程。就像一部車(chē)子一樣，讓車(chē)跑的快，還不能讓車(chē)違章、還要安全。無(wú)形就給企業(yè)發(fā)展套上了枷鎖，那么為什么有些企業(yè)能把績(jī)效應(yīng)用的得體呢？而有些企業(yè)在員工的討伐聲中奄奄一息呢？這中間存在很多的關(guān)鍵因素，我想這些因素和我們所處的企業(yè)規(guī)模，發(fā)展情況，工作流程，薪酬福利，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持力度等，都有不可分割關(guān)系。置業(yè)公司否決建設(shè)公司自主建立績(jī)效管理體系，維持目前績(jī)效管理系統(tǒng)，只要認(rèn)真監(jiān)督執(zhí)行就可以了。因?yàn)榻ㄔO(shè)公司的情況不同于置業(yè)，最終實(shí)際員工的績(jī)效點(diǎn)被抹殺了，員工積極性將被原來(lái)的績(jī)效考核所困惑。
4、培訓(xùn)演變研討會(huì)
公司組織的一次外聘講師的培訓(xùn)課。培訓(xùn)講師講的挺好，但從培訓(xùn)后的結(jié)果來(lái)看和后來(lái)公司組織的幾次培訓(xùn)課反差很大，公司考慮節(jié)約培訓(xùn)成本，讓我來(lái)完成這項(xiàng)工作，從培訓(xùn)會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的紀(jì)律性，只能說(shuō)公司領(lǐng)導(dǎo)在一個(gè)樣，領(lǐng)導(dǎo)不在一個(gè)樣。企業(yè)員工心目中的制度都聚集在領(lǐng)導(dǎo)身上，培訓(xùn)會(huì)也就成了研討會(huì)。
5、薪酬管理
目前建設(shè)公司的薪酬差距已經(jīng)超出同行業(yè)、同崗位、同級(jí)別的差距，已經(jīng)無(wú)法再起到激勵(lì)員工的作用，造成部分員工鋌而走險(xiǎn)，踏破管理制度的紅線外，而這些人的內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，不但擁有很高的福利待遇，又是管理制度的破壞者，給管理工作增加很多難度。相反也給那些原本工作很努力的員工，帶來(lái)一種不公平心態(tài)。企業(yè)員工的歸屬感也隨著降低，勢(shì)必會(huì)形成人才的流逝趨勢(shì)。
二、人事管理如何達(dá)到一個(gè)新的階段
1、標(biāo)準(zhǔn)化的制度與科學(xué)的管理
所謂標(biāo)準(zhǔn)化制度指的是整套制度體系，包含制度的目的、制度的要求員工的權(quán)利和義務(wù)，監(jiān)督者與執(zhí)行者工作內(nèi)容、各項(xiàng)獎(jiǎng)罰措施，工作過(guò)程的記錄等內(nèi)容。以企業(yè)文化為基礎(chǔ)、結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)人際關(guān)系等因素下制定的，管理制度、表格體系、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)、員工手冊(cè)、崗位書(shū)、
績(jī)效考核、薪酬福利等，萬(wàn)事先立桿，將標(biāo)準(zhǔn)先定下，在今后的工作中衡量工作好壞就有評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則。
為什么還要科學(xué)的管理呢？企業(yè)的發(fā)展都是以人為中心，既然有人的活動(dòng)就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企業(yè)也就沒(méi)有發(fā)展的方向。最近幾個(gè)世紀(jì)，各國(guó)涌現(xiàn)出很多的優(yōu)秀的管理人才，還要流傳在市面上很多的管理的書(shū)籍，如果只有理論的知識(shí)就能做好管理，幾乎是不現(xiàn)實(shí)，怎么去激發(fā)員工的工作動(dòng)力，怎么引導(dǎo)員工工作，怎么讓合適的人才到企業(yè)里為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這些就是人事管理者最重要的工作。而這些工作需要通過(guò)各種成熟的評(píng)估體系，如：KPI、平衡記分卡、素質(zhì)模型這些科學(xué)管理工具來(lái)管理，這就是科學(xué)的管理。
2、將人情管理轉(zhuǎn)變成人性管理
中國(guó)自古以來(lái)的管理都是人情管理，因?yàn)楹芏喾枪兄破髽I(yè)存在家族企業(yè)管理的模式，這個(gè)員工和那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是親戚，這個(gè)員工是那個(gè)政府領(lǐng)導(dǎo)的介紹來(lái)的，這些現(xiàn)象
是普遍存在的，如果企業(yè)自身的管理人員來(lái)管理，就會(huì)出現(xiàn)不愿得罪人得過(guò)且過(guò)。如果是外聘或空降來(lái)的管理人員，一則管理難度很大，有時(shí)候剛管理剛有起色，管理者就離開(kāi)任職公司了，原因就是企業(yè)原本的文化已經(jīng)形成很濃的家族管理，如果外人來(lái)管理家族成員，就會(huì)在家族圈里受到歧視和排擠，但是這也跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)外來(lái)管理者的支持力
度有關(guān)系，不管什么樣的過(guò)程或結(jié)果，到了最終手心手背都是肉的時(shí)候，外來(lái)人員總是最受傷的一個(gè)，這是我從業(yè)這么多年來(lái)，最為感觸的事情。因?yàn)殚_(kāi)走你一個(gè)人可以保全很多人，如果開(kāi)走一個(gè)親戚，領(lǐng)導(dǎo)者或許會(huì)得罪一圈人，最終取舍自然也就有分曉，這就是我們常說(shuō)的人情管理。
那么什么是人性管理，其實(shí)就是6個(gè)字，激勵(lì)、尊重、關(guān)心。激勵(lì)就是賞罰分明，做的好就要獎(jiǎng)，做的不好就要罰。尊重就是在企業(yè)管理過(guò)程中，不要分年齡、學(xué)歷、身份等，比如他是某科室經(jīng)理，他就是經(jīng)理，不能張嘴就喊他的全名，不管他年齡比你大還是比你小，要懂得上下級(jí)關(guān)系，出了公司你可以隨便喊，但是在公司里就要正規(guī)的稱(chēng)呼。
上級(jí)同時(shí)也要尊重下級(jí)，不要讓下級(jí)做連上級(jí)都不能做的事情，這不是鍛煉，也不是磨礪，這是在為難自己的下屬。要嘗試去幫助下屬解決問(wèn)題，共同成長(zhǎng)。關(guān)心，就需要領(lǐng)導(dǎo)者換位思考，員工為什么會(huì)這樣做，員工為什么會(huì)這樣說(shuō)，都是有原因的，而有些原因連管理者都無(wú)能為力的事情，就需要員工有一顆同情的心，畢竟企業(yè)不是人事管理者的企業(yè)，有時(shí)候人事管理者的權(quán)限已經(jīng)達(dá)到范圍以?xún)?nèi)，相互理解、同心協(xié)力才能將工作完成的更出色，但是不難看出企業(yè)中也有很多內(nèi)耗，爭(zhēng)權(quán)奪利等現(xiàn)象。所以企業(yè)就需要管理者樹(shù)立良好的職業(yè)的道德素質(zhì)，豐富的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)強(qiáng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的后盾，管理才能穩(wěn)扎穩(wěn)打，邁向一個(gè)更好的臺(tái)階。
3、企業(yè)文化與人際關(guān)系的融合
非公有制企業(yè)在發(fā)展初期，企業(yè)成員和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都存在一種特殊的關(guān)系，企業(yè)內(nèi)
部員工之間也存在這樣或那樣的聯(lián)系，當(dāng)這些人其中的一個(gè)人因違反制度被處罰，其他人就會(huì)對(duì)現(xiàn)行的管理制度不滿(mǎn)意或?qū)?zhí)行者不滿(mǎn)意，而違反制度這個(gè)人會(huì)千方百計(jì)找制度或執(zhí)行者的工作的漏洞，證明你是錯(cuò)的。對(duì)此在建設(shè)表現(xiàn)最為突出，我對(duì)這種問(wèn)題苦思冥想，最終總結(jié)很多的原因，并針對(duì)這些原因一一分析，為什么員工錯(cuò)了不想辦法改正自己的錯(cuò)誤，而是去找別人的問(wèn)題。
（1）是員工錯(cuò)
當(dāng)員工受到不公平的待遇時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生這樣的心態(tài)，為什么這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)那個(gè)員工很重用，而對(duì)那個(gè)員工很冷冷清清。當(dāng)都是員工，這個(gè)員工違反制度，沒(méi)有執(zhí)行，那是不是這個(gè)員工違反制度也不執(zhí)行。
作為一名空降領(lǐng)導(dǎo)，首先會(huì)對(duì)自己的下屬工作能力，工作態(tài)度，職業(yè)道德做一個(gè)綜合分析，分析的結(jié)果就是將來(lái)能交給你什么工作，并保證你能完成什么工作。也許前期交給你點(diǎn)不起色的工作，看看你的態(tài)度如何，看看職業(yè)素質(zhì)多高，或許你出錯(cuò)了，是可以原諒，但是當(dāng)員工總是犯錯(cuò)，我想誰(shuí)都不敢重用你。尤其是職業(yè)道德存在問(wèn)題。 每個(gè)人不是剛?cè)肼殘?chǎng)都是很精通的，是都需要磨礪的，把自己鋒芒的地方
抹去，這需要一個(gè)變化的過(guò)程，當(dāng)員工在磨礪中悟出道理，你的領(lǐng)導(dǎo)自然會(huì)委以重任。
（1）不是員工錯(cuò)，是制度的錯(cuò)
制度不合理不能體現(xiàn)企業(yè)的以人為本的文化，薪酬福利跟不上企業(yè)發(fā)展和員工生活需要，績(jī)效考核重在考核不在激勵(lì)，培訓(xùn)畫(huà)餅充饑走過(guò)程等等，這些都是跟企業(yè)的規(guī)模和企業(yè)發(fā)展情況而定，作為員工對(duì)這些不合理的錯(cuò)，員工是對(duì)的。作為制度制定者在制定制度的時(shí)候，往往是根據(jù)企業(yè)的企業(yè)問(wèn)題和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展變化而定，制度本身不在約束而在激勵(lì)，激勵(lì)員工朝著更高要求去做，激勵(lì)那些不遵守制度的人不要違反錯(cuò)誤，員工的思想是不能用制度去激勵(lì)，學(xué)校是培訓(xùn)學(xué)生掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)地方，但是不能保證學(xué)生將來(lái)做一名領(lǐng)導(dǎo)者，制度也是一樣，不能保證不犯錯(cuò)誤的人能給企業(yè)創(chuàng)
篇3：人力資源管理工作情況匯報(bào)材料
山西霍州力拓煤業(yè)有限公司
材料
自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤業(yè)有限公司新班子組建以來(lái)，在山西普大煤業(yè)集團(tuán)公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，以高建平董事長(zhǎng)為核心的新班子帶領(lǐng)下，公司全體干部員工同心合力，艱苦奮斗，克服了生活、資金、技術(shù)、人才等方面的重重困難，公司整體工作推進(jìn)神速，人力資源管理工作也取得了可喜成績(jī)。
一、各級(jí)管理組織機(jī)構(gòu)框架基本搭建，基礎(chǔ)隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)展良好。在兩個(gè)月的時(shí)間里，我們面對(duì)接管人員素質(zhì)參差不齊，關(guān)鍵崗位人才嚴(yán)重匱乏的困難局面，通過(guò)在電視臺(tái)和網(wǎng)上發(fā)布人才招聘廣告，派人參加霍州市、臨汾市及省里的各種人才招聘交流活動(dòng)，以及班子成員高端急需人才招聘責(zé)任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步解決了公司正常運(yùn)行的人力資源問(wèn)題，目前，礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)（六長(zhǎng)），七大科室、安管員、特種作業(yè)人員、三大監(jiān)控人員、火工品管理作業(yè)人員按要求基本配備齊全。
二、積極組織各類(lèi)培訓(xùn)，全面提升從業(yè)人員的基本素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能。兩個(gè)月的時(shí)間里，采取了走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)相結(jié)合的方式，對(duì)141人進(jìn)行了針對(duì)性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，其中，特殊
工種52人，全員培訓(xùn)89人，崗前培訓(xùn)89人。科隊(duì)級(jí)以上重要崗位的管理人員全部參加了一輪培訓(xùn)，新招工人及后勤人員的聘用，嚴(yán)格按照用工招聘流程，通過(guò)初試、資格審查、面試、培訓(xùn)、試用及試用期滿(mǎn)考核等層層篩選，嚴(yán)把準(zhǔn)入關(guān)，用制度確保了用人（工）的質(zhì)量。
我們公司目前正處在剛剛起步的階段，在人力資源方面 存在的突出問(wèn)題是人才的需求缺口很大，高層次技術(shù)管理人才的匱乏嚴(yán)重制約著公司安全生產(chǎn)建設(shè)工作的開(kāi)展，因此在下階段的工作中，我們將在集團(tuán)公司的領(lǐng)導(dǎo)和支持下，從以下幾方面努力。
1、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求，制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，著手建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)適應(yīng)的人力資源管理與考核體系，為公司更好更快發(fā)展提供有效的人力資源支撐平臺(tái)。
2、根據(jù)公司短期、中期、長(zhǎng)期各階段發(fā)展的人力資源需求，采取有效措施，進(jìn)一步加大人才招聘的工作力度，優(yōu)化人力資源配置，滿(mǎn)足公司各個(gè)發(fā)展時(shí)期的人力需求，推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)一步提高。
3、積極組織好公司各級(jí)各類(lèi)人員的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)工作，全面開(kāi)展以“人本安全，教育培訓(xùn)，素質(zhì)提升”為核心內(nèi)容的煤礦從業(yè)人員素質(zhì)提升工作，努力做好人力資源管理的各項(xiàng)工作，為公司健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
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