如果我們把自己限制在夢(mèng)想中,那么是誰(shuí)讓生活變得美麗呢,為了應(yīng)對(duì)即將開展的活動(dòng)。我們有必要制定具體的方案,如果你要想降低工作中的事物出現(xiàn),那么可以考慮建立一份適合自己的方案,您是否對(duì)準(zhǔn)備方案感到棘手呢?經(jīng)過(guò)不斷努力幼兒教師教育網(wǎng)編輯終于整理出了今天的“超市績(jī)效考核方案”,希望我的建議能夠幫你解決問(wèn)題記得收藏哦!
1.績(jī)效管理區(qū)間終了時(shí),直接上級(jí)對(duì)員工的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估包括但不限于下列內(nèi)容:
(1)工作按計(jì)劃完成的進(jìn)度和效果;
(2)設(shè)定的各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況;
(3)設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況;
(4)其他能夠反應(yīng)績(jī)效水平高低的信息。
整理與分析
(1)績(jī)效評(píng)估信息向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集,績(jī)效評(píng)估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn),認(rèn)可其有效性。
(指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。
3.績(jī)效評(píng)估等級(jí)
(1)優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
(2)合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
(3)有待改進(jìn)——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),個(gè)別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。
(4)不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),判斷其無(wú)法達(dá)成。
審核與備案。
5.績(jī)效面談
(審核后,直接上級(jí)應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績(jī)效面談,績(jī)效面談包括但不限于:
① 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評(píng)估結(jié)果;
② 績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn);
③ 績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足;
④ 工作改進(jìn)方法、途徑和計(jì)劃。
(申訴,獲得答復(fù)為最終回復(fù)。
(記錄表,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
1.直接上級(jí)應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績(jī)效水平和工作狀況,及時(shí)掌握相關(guān)信息,記入績(jī)效管理日志。
2.在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi),員工出現(xiàn)無(wú)法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時(shí),直接上級(jí)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)。無(wú)法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于:
(1)能力不足與技能欠缺;
(2)客觀情況轉(zhuǎn)變,完成工作部門難度加大;
(3)個(gè)人情況變化。
3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時(shí)間一般為每季度末,緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導(dǎo)。
4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于:
(1)直接上級(jí)面談;
(2)隔級(jí)上級(jí)面談;
(3)現(xiàn)場(chǎng)工作指導(dǎo);
(4)修正工作計(jì)劃;
(5)參加培訓(xùn)。
記錄表,經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的,經(jīng)隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn),直接上級(jí)可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),但應(yīng)確保修改后不影響隔級(jí)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的,應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”,報(bào)經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)。
A類員工90—100分,升級(jí),培養(yǎng)儲(chǔ)備干部,獎(jiǎng)金xx;
B類員工80—89分,獎(jiǎng)金xx;
C類員工70—79分,獎(jiǎng)金xx以上;
D類員工60—69分,獎(jiǎng)金xx;
59分以下,獎(jiǎng)金無(wú),約談;
一、業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目(40%)
1、任務(wù)達(dá)成以及同期對(duì)比情況(占比30%)
任務(wù)以及同比達(dá)成110%以上,30分;
任務(wù)以及同比達(dá)成100%以上,25分;
任務(wù)以及同比達(dá)成90—99%,20分;
任務(wù)以及同比達(dá)成79—89%,15分;
任務(wù)以及同比達(dá)成70—79%,10分;
任務(wù)以及同比達(dá)成60—69%,5分;
2、賣手制考核占比10%(面銷以及單品致勝排名)
主推品陳列表現(xiàn),2分
試吃1分;
叫賣2分;
排名3分;
服務(wù)2分;
二、非業(yè)績(jī)指標(biāo)考核項(xiàng)目(占比40%)
1、庫(kù)房標(biāo)準(zhǔn),周三(5分)
分類存放,1分;
貨票齊全,先進(jìn)先出,1分;
是否落地,是否合拍,是否封箱,1分;
存儲(chǔ)方式是否正確,1分;
生熟以及報(bào)損、退貨、過(guò)期分開存放,1分;
2、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn),周二(5分)
貨架(銀臺(tái)設(shè)備),1分;
商品(耗材整理),1分;
庫(kù)房(銀臺(tái)區(qū)域),1分;
責(zé)任區(qū),1分;
地面衛(wèi)生,1分;
3、采購(gòu)線缺斷貨率,周一出數(shù)據(jù),10分;
低于業(yè)態(tài)平均水平;
缺貨品數(shù)同比上周下降;
4、采購(gòu)線周轉(zhuǎn)天數(shù),周一出數(shù)據(jù),5分;
業(yè)態(tài)平均水平;
周轉(zhuǎn)天數(shù)同比上周下降;
5、陳列,每日巡檢,10分;
開檔促銷品陳列是否到位,3分;
排面整齊美觀,2分;
晚間排面是否整理到位,3分;
是否存在有簽無(wú)貨現(xiàn)象,2分;
6、食品安全,每日巡檢,5分;
是否存在未按臨期下架規(guī)定,未及時(shí)下架商品,3分;
是否存在排面有過(guò)期商品;
是否存在品質(zhì)不好商品,未及時(shí)下架,一品1分;
三、員工管理考核,5分(占比5%)
儀容儀表,2分;
考勤,2分;
一崗多能,1分;
四、服務(wù)考核項(xiàng)目,10分(占比10%)
待客到位,熱情主動(dòng),5分;
服務(wù)有無(wú)投訴,5分;
五、執(zhí)行力考核項(xiàng)目,5分(占比5%)
轉(zhuǎn)發(fā)活動(dòng)信息及時(shí),3分;
會(huì)反饋,保質(zhì)保量完成工作任務(wù),2分;
一、績(jī)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。
3.不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jī),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5.通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化和制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行???jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
(1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行???jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3.百分制原則:公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A.管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績(jī)。
定性考核:勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識(shí)考核
三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象
1.考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)(定量)考核,業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核,中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分,以調(diào)入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式
1.參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例:
①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20XX元,其浮動(dòng)工資為200元即20XX元×10%=200元)
2.業(yè)績(jī)考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工,詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1.考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升。
5.職業(yè)生涯:職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20XX、2500;
六、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2.業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾,原則是員工只獎(jiǎng)不罰,主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3.當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的'20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果,如對(duì)考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)(另報(bào)),如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。
5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰。
6.獎(jiǎng)勵(lì):
綜合達(dá)成率100%,每增加1%,獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%
獎(jiǎng)勵(lì)舉例說(shuō)明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A.生鮮部某組的A=105%,
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎(jiǎng)金(1500×10%)×5%*10=75元.
B.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。
7.處罰:
綜合達(dá)成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮
動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A.生鮮部某組的A=90%,
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上。
為鼓舞超市一線人員工作熱情,提高工作績(jī)效,促進(jìn)超市商品的銷售,更好的體現(xiàn)員工的自身價(jià)值,提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運(yùn)行“員工績(jī)效考核”方案,其具體考核辦法如下:按100分計(jì)算。
一、銷售任務(wù)20%
其中包括:月銷售額、季度銷售額。此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)列為基本分?jǐn)?shù)。
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):1.未完成預(yù)定銷售額80%給分 2.完成預(yù)定銷售額100%給分3.超額完成每增加10%的銷售額,給分標(biāo)準(zhǔn)加1分。
二、工作能力40%
其中包括:專業(yè)知識(shí)、計(jì)劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
專業(yè)知識(shí)(8分):1.熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識(shí)及市場(chǎng)營(yíng)銷知識(shí)。
(6分):2.可簡(jiǎn)單說(shuō)出銷售商品的相關(guān)知識(shí)。
(4分):3.對(duì)銷售商品不了解,無(wú)法說(shuō)出其商品相關(guān)知識(shí)。
計(jì)劃能力(8分):1.對(duì)工作任務(wù)、時(shí)間及相關(guān)資源能進(jìn)行合理的安排。
(6分):2.對(duì)工作內(nèi)容理解不足,不能合理安排時(shí)間及人員。
(4分):3.沒有計(jì)劃安排工作,工作沒有頭緒。
綜合分析能力(7 分):1.能迅速、準(zhǔn)確判斷問(wèn)題根本所在,快速解決問(wèn)題。
(5分):2.通過(guò)分析、思考能較快看到問(wèn)題根本,一般比較準(zhǔn)確。
(3分):3.不擅于找到問(wèn)題分關(guān)鍵點(diǎn),需要經(jīng)常請(qǐng)示才能解決問(wèn)題。
溝通能力(10分):1.清楚地表達(dá)自己的觀點(diǎn),并能有效地引起他人的注意,能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來(lái)調(diào)整自己的發(fā)言,愿意與不同意見進(jìn)行交流。認(rèn)真傾聽他人的發(fā)言,并用表情、視線或其他方式對(duì)對(duì)方的觀點(diǎn)做出回應(yīng),能夠準(zhǔn)確地把握對(duì)方的主要意思。對(duì)沒有聽清楚地話能夠進(jìn)行確認(rèn)或給予反饋。
(8分):2.比較清楚地稱述自己的觀點(diǎn),能注意到他人的反應(yīng),很少注意與不同意見進(jìn)行交流。能夠認(rèn)真地聽他人發(fā)言,但很少給予反饋。
(6分):3.不能清楚、簡(jiǎn)潔地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。只顧自己發(fā)言,很少在意他人的反應(yīng),不主動(dòng)與他人進(jìn)行交流。他人發(fā)言時(shí)東張西望,或者與他人小聲議論。對(duì)他人的發(fā)言很少給予反饋。
創(chuàng)新能力(7分):1.思路活躍,經(jīng)常有意識(shí)地利用新知識(shí)和技術(shù)到工作中。
(5分):2.能用有效的辦法使工作效率更快。
(3分):3.需要指導(dǎo)才能完成工作。
三、工作態(tài)度40%
其中包括:紀(jì)律性、責(zé)任心、主動(dòng)性、合作性。
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
紀(jì)律性(10分):自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。 責(zé)任心(10分):能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。 主動(dòng)性(10分):自覺完成工作任務(wù)。 合作性(10分):能夠進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作,在與他人合作中尋求高效的工作效率。 實(shí)際考核情況評(píng)分由考核人根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)考核及日常評(píng)估劃分。
1.依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)設(shè)定;各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級(jí)設(shè)定。
2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì),應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí),應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo);當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時(shí),應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。
檢查與修正,以確保目標(biāo)的達(dá)成。
隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
第標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法
1.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則
(績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集渠道的確定,由員工與其直接上級(jí)共同進(jìn)行,員工應(yīng)服從直接上級(jí)合理的設(shè)定與安排。
(2)設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),否則視為無(wú)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
(3)設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足SMART原則。
2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定維度
(投資回報(bào)率、銷售額、支出費(fèi)用等。
(類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的`角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。
(類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開發(fā)等。
(獎(jiǎng)懲等。
3.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成,即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個(gè);其他工作崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個(gè)。
測(cè)量與統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息的收集方。
標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集方確定后,應(yīng)填報(bào)“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”,經(jīng)員工直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
(見附表)來(lái)考核員工績(jī)效中的可量化部分,制訂績(jī)效考核計(jì)劃(二)(見附表)考核員工績(jī)效中的不可量化部分,各個(gè)部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。
(一) 目的
1、 全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,促進(jìn)管理規(guī)范化、提高對(duì)人的管理水平;
2、 促進(jìn)上下級(jí)之間的相互了解以及對(duì)工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通;
3、 作為培養(yǎng)員工的有效工具,幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率;
4、 鼓勵(lì)員工的工作情緒,有效改進(jìn)員工工作績(jī)效;
5、 發(fā)掘員工潛力,幫助員工成功與發(fā)展。
(二) 績(jī)效評(píng)估原則
1、客觀公正:
各考核執(zhí)行人員對(duì)所屬員工之工作評(píng)價(jià),應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)狀況,不可只憑主觀感覺或印象等方式來(lái)考核,以免造成不公平現(xiàn)象。
2、公平:
對(duì)所有員工的評(píng)估總體保持平衡,既討論員工優(yōu)點(diǎn),也對(duì)缺點(diǎn)提出期望。
3、雙向溝通:
向員工表達(dá)其工作對(duì)公司的影響,對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià),同時(shí)鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法。
4、認(rèn)真負(fù)責(zé):
評(píng)估關(guān)系到員工的發(fā)展,能體現(xiàn)管理人員對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的投入和重視。
5、尊重差異:
評(píng)估有可能雙方意見不一,允許相互表達(dá),關(guān)注未來(lái),主要對(duì)下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。
6、尊重及保密:
尊重員工的隱私權(quán),只限本人和上級(jí)主管知道評(píng)估內(nèi)容。
?。ㄈ┻m用范圍、評(píng)估類型及時(shí)間
1、 適用范圍:績(jī)效評(píng)估范圍為華北區(qū)全體正式員工;
2、 年/半年/季/月度績(jī)效評(píng)估:
1) 年度評(píng)估
職能部室、配送中心人員:針對(duì)員工去年全年的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù),適用于公司所有正式員工,每年1次,于1月份進(jìn)行;
2) 半年度評(píng)估
門店組長(zhǎng)級(jí)(含)以上管理人員:針對(duì)員工上半年的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù),適用于綜、標(biāo)超門店組長(zhǎng)級(jí)(含)以上管理人員,每年2次,1月、7月進(jìn)行;
3) 季度評(píng)估
綜超門店員工:針對(duì)員工上季度的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù),適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員),每季度1次,于1月、4月、7月、10月進(jìn)行;
4) 月度評(píng)估
標(biāo)超門店員工:針對(duì)員工上月的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù),適用于標(biāo)超門店所有正式員工(含防損員),每月1次。
3、 年終績(jī)效評(píng)估
1) 職能部室、配送中心人員
1月進(jìn)行的年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估,結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);
2) 門店組長(zhǎng)級(jí)(含)以上管理人員
1月進(jìn)行的下半年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估,結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);
3) 綜超門店員工
以該員工上年4個(gè)季度績(jī)效評(píng)估的平均分作為年終績(jī)效評(píng)估的成績(jī),即年終績(jī)效評(píng)估成績(jī)=(1季度成績(jī)+2季度成績(jī)+3季度成績(jī)+4季度成績(jī))/4,結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);
4) 標(biāo)超門店員工
以該員工上年12個(gè)月績(jī)效評(píng)估的平均分作為年終績(jī)效評(píng)估的成績(jī),即年終績(jī)效評(píng)估成績(jī)=(1月成績(jī)+2月成績(jī)+……+12月成績(jī))/12,結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。
4、 轉(zhuǎn)正評(píng)估:新員工入職后試用期滿,由直接上級(jí)根據(jù)其試用表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,以決定是否正式錄用。對(duì)試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;試用期滿仍需進(jìn)一步考核的,在不違反勞動(dòng)政策的前提下,可適度延遲轉(zhuǎn)正(最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月)。門店見習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評(píng)估等級(jí)的結(jié)果,作為轉(zhuǎn)正后績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù),直到下一個(gè)評(píng)估周期為止。
5、 項(xiàng)目評(píng)估:項(xiàng)目完成后,由項(xiàng)目管理委員會(huì)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目組成員進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估結(jié)果將作為年終評(píng)估的依據(jù)。
?。ㄋ模┛?jī)效管理規(guī)定
1、績(jī)效管理中各部門的職責(zé)
(1)人力資源部在績(jī)效管理中的職責(zé):
1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作,負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位;
2)、擬定績(jī)效管理制度、實(shí)施方案,根據(jù)各部門要求,設(shè)計(jì)、試用、改進(jìn)和完善不同績(jī)效評(píng)估模式下的考核標(biāo)準(zhǔn);
3)、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度,以起到示范作用;
4)、組織宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度,說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法和要求,并對(duì)實(shí)施考核人員進(jìn)行培訓(xùn);
5)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計(jì)劃實(shí)施績(jī)效考核工作;
6)、及時(shí)收集績(jī)效考核信息,包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)和建議,記錄和積累有關(guān)資料,并整理和分析,提出改進(jìn)方案和措施,定期編寫績(jī)效分析報(bào)告;
7)、根據(jù)考核結(jié)果,計(jì)算績(jī)效工資和其他結(jié)果運(yùn)用;
8)、負(fù)責(zé)所有績(jī)效管理資料的歸檔。
(2)各部門在績(jī)效管理中的職責(zé):
1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作,負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位;
2)、負(fù)責(zé)實(shí)施本部門的績(jī)效考核工作,并對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé);
3)、向人力資源部反饋本部門對(duì)目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。
(3)、公司高層在績(jī)效管理中的職責(zé):
1)、負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作的組織、實(shí)施和審定;
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