資源所工作計劃十一篇

為了保障我們的工作能夠順利完成，我們需要做一份詳細的工作計劃。工作計劃，顧名思義就是對需要完成的工作做出的有效安排。有沒有可以供參考的優(yōu)質工作計劃模板呢？有請駐留一會，閱讀小編為你整理的資源所工作計劃十一篇，如果合你所需，不妨馬上收藏本頁。

資源所工作計劃(篇1)

人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，保證公司各部門工作有序地運行，是人力資源部的一項首要任務，因此，20xx年度的工作重點，首先就是要做好人才招聘工作。

1、制定招聘計劃

了解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請報告，填寫增員審批表。根據需求制定招聘計劃。

2、做好招聘工作

制定好招聘計劃后，就要開始落實招聘工作。

(1)內部提升：由總經理及公司各部門領導提名，根據個人意愿，人力資源部組織進行調查，了解被提名人員的工作水平，個人能力及各方面的素質，結合其各年度考評情況，報公司領導批示，經批準后通知被提升員工到新崗位就職，進入新崗位試用期;

(3)招聘會：選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會及各大校園招聘會，積極儲備有技術有能力的人才;

(4)其他途徑：公司內部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機等)，職業(yè)介紹所等。

對于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經驗，可在一個月內到崗的.社會人士，對于儲備人員，可考慮從應屆畢業(yè)生入手，招聘方式如下：

資源所工作計劃(篇2)

（1）、加強學習，提升人事管理水平。認真學習《教育部20xx年工作要點》及《市教育局20xx年春季工作要點》，及時了解相關政策及人事工作新動向，把握相關信息，努力提升人事管理專業(yè)水平。

（2）、強化人事檔案管理。在日常人事管理工作中，教師人事檔案、工資臺賬、聘任合同等資料很多，但均涉及教師個人利益，涉及幼兒園用工行為。本學期，在人事檔案方面將繼續(xù)強化管理力度，設立專用人事檔案柜，實行專人管理，規(guī)范檔案使用行為，確保我園人事檔案規(guī)范、完整、齊全。

（3）、工資核算工作：做好在編教工工資正常晉級與績效工資核算工作；做好退休教工手續(xù)審批工作；依據考核結果合理制定聘任教工工資等級。針對教師的疑問，做好宣傳、解釋工作，穩(wěn)定教師隊伍。

（4）、報表統(tǒng)計工作：做好每月工資報表，各項人事統(tǒng)計報表，年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額及相關解繳基數的工作。

（5）、上級布置工作：保質、保量、按時完成局人事科布置的各項人事工作。

（6）、政策宣傳工作：針對上級有關人事工作的新政策、新信息，及時向全體教工進行宣傳解釋，提高教師的知情權，并確保新政策最大限度地得到教工的支持。

資源所工作計劃(篇3)

人力資源(HumanResources，簡稱HR)指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。公司人力資源經理怎樣制定個人工作計劃呢?

【篇一】

一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、具體實施方案：

1、建立內部溝通機制。

①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。

③建立民主評議機制。

人力資源部計劃在xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯系單的規(guī)范。

④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。

2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《××特刊》的基礎上，全力塑造××公司獨具特色的企業(yè)文化。

①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

②加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。

③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛××，讓每一個非騰牛人都向往××。

3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：

①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。

②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。

③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。

④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。

⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。

三、實施目標注意事項：

1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：人力資源部所有職員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;

3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

【篇二】

20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F將20xx年基本工作思路匯報如下：

1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型

當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在201x年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經營人才的理念，去挑戰(zhàn)201x年人力資源部的各項管理工作。

2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系

人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現目標所采取的戰(zhàn)略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

2、建立崗位職等

根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制

根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

4、重新明確工作權限和工作流程

配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合201x年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊?，達到崗位權限明確，工作流程規(guī)范清晰。

5、制訂績效考核管理辦法

總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6、補充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。

7、建立健全保障機制

根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。

8、重點做好員工培訓和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

9、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。

2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網站等發(fā)布招聘信息。

3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

【篇三】

為配合公司全面推行并實現XX年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX年年度的工作：

組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

(一)、具體實施方案：

1、XX年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

(二)、注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

(一)、具體實施方案：

1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、XX年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、XX年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

(二)、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。

XX年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

【篇四】

為更好的開展集團公司行政人事工作，為各子公司、新建項目、集團所屬部門做好后勤服務保障，更好協(xié)調各子公司、新建項目、集團所屬部門的運作及支持公司決策，確保20xx年目標的實現，現對20xx年度工作計劃如下：

1、完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行，根據組織架構做好定員、定崗、定編工作。

2、在現有員工崗位職責的基礎上，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招聘、薪資評定及績效考核提供科學依據。

3、完成日常人力資源招聘與配置。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養(yǎng)員工主人翁的奉獻精神，增強公司凝聚力。

5、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評系統(tǒng)，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性。

6、加強員工崗位知識、專業(yè)技能和基本素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度，完善員工內部晉升機制，考慮規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展。

7、完善公司發(fā)展的特色企業(yè)文化和良好和諧的員工關系。

8、完善公司管理制度，作為公司運營決策的指導性文件。

9、做好行政后勤服務工作，為員工的工作、生活及公司的發(fā)展提供有力保障和支持。

20xx年度工作計劃重點內容：

一、完善公司及部門組織架構

1.公司組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完善公司組織架構及人員編制。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，制定出一個科學可行的組織架構，確定和區(qū)分各職能部門的權責，使每個部門、每個崗位的職責清晰明朗，科學適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運營規(guī)范化。

2.組織架構設計須全面考慮公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年內運營需要進行設計。同時注重可行性和實操性。因為公司組織架構既是公司運營的基礎，更是業(yè)務部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司高層特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外人員增編將有權予以拒絕。

二、完善職位分析

1、職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓提供依據。

2、具體實施計劃：

(1)擬對現有職位分析，在此基礎上人力資源部將于3月底完成現行職位信息調查，匯總各職位分析草案發(fā)送各部門確認，由各部門負責人提出修改意見，修改完成匯總后報人力資源總監(jiān)審批后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

(2)公司職位分析必須嚴格按照公司組織架構內的所有職位進行分析，未涉及到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

(3)計劃達成后將運用到公司組織架構實際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復性工作，同時人力資源部需注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。

三、人員招聘配置計劃(編制20xx年人力資源需求計劃表)

1、考慮到公司目前的發(fā)展和經營情況，在20xx年人才招聘與配置計劃中，嚴格執(zhí)行董事長(總經理)最終審批的20xx年度人力資源需求計劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。

2.招聘渠道：以網絡招聘(英才石材網、獵聘網、西北人才網、58同城等)為主，兼顧蘭州人才市場招聘會，適當考慮高校校園招聘會。

3.具體實施計劃：

(1)20xx年1-3月份，根據各部門人力需求計劃參加1-2場現場招聘會及畢業(yè)生供需見面會。

(2)與前程無憂人才網、獵聘網、58同城長期合作網上招聘，儲備需要的人才。根據需求和網站招聘效果隨時發(fā)布招聘信息(獵聘網到期后不再續(xù)簽)。

(3)招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時公司宣傳品及安排面試相關事項。

四、員工培訓與開發(fā)計劃

1、員工培訓與開發(fā)是公司長期發(fā)展的最重要工作之一，有利于培養(yǎng)員工的忠誠度、凝聚力。通過對員工的培訓與開發(fā)，提升員工的工作技能、知識層次，有效改善員工工作效率，增強公司綜合競爭力。

2、具體實施計劃：

(1)根據公司年度經營目標及20xx年培訓需求，會同金潤玉公司、金嘉玉公司編制20xx年度公司員工培訓計劃，按照培訓計劃內容由集團公司人力資源部制作成PPT的。

(2)培訓方式：

a中旭股份到公司授課;

b外派相關人員參加中旭的學習;

c選拔內部工程師進行內部管理和工作技能的培訓;

d以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓;

e組織發(fā)起員工自我學習與學歷進修等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發(fā)展需要而定，主要側重以下幾個方面：

(1)管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時間管理等。

(2)專業(yè)知識：大理石加工專業(yè)知識、設備管理、質量管理、營銷策略、房地產專業(yè)知識、房地產行業(yè)法律法規(guī)。

(3)素質教育：職業(yè)禮儀、溝通方法、團隊協(xié)作、奉獻精神等。

(4)新員工的培訓等。

4、培訓安排：

(1)各子公司組織員工參加PPT教學、專業(yè)知識培訓原則上每月一次。

(2)將公司常規(guī)的培訓文件制定成冊，制作PPT培訓教材。

(3)以工程師、部門負責人為主建立培訓師隊伍，由集團公司人力資源部牽頭、各子公司、部門負責人組織培訓。

(4)建立電子版專業(yè)知識、行業(yè)知識庫，包括：房地產相關知識、電子相關知識、商務禮儀、業(yè)務知識、大理石基本知識、設備管理、質量管理、安全管理等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時學習。

(5)計劃組織1-2次戶外拓展、戶外活動等培訓，培養(yǎng)員工團隊精神及開放的心態(tài)。

(6)人力資源部將在20xx年3月30日前完善《公司培訓制度》及具體培訓計劃并報集團副總批準后下發(fā)執(zhí)行。

五、薪資管理與員工福利計劃

1、本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在20xx年度完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作。進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩(wěn)定性及對企業(yè)的忠誠度、榮譽感。

2、具體實施計劃：

(1)人力資源部于20xx年上半年完成公司現有薪資與福利狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

(2)力爭公司薪酬水平達到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于公司招聘優(yōu)秀人才，給公司創(chuàng)造持續(xù)的利潤。

(3)根據經營情況逐步調整現行員工福利項目。

(4)有計劃有針對性的制訂其他激勵政策：季度、年度優(yōu)秀員工評選表彰，員工內部升遷制度建立等。

六、績效管理完善與實施計劃

1、20xx年，推行公司績效考核體系。以達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善。

2、具體實施計劃：

(1)將年度優(yōu)秀員工評比與整個年度的月度考核結果相掛鉤，并以此參考規(guī)劃年度獎金發(fā)放，同時對全年績效考核數據進行匯總及分析，提交公司作為員工年度調薪的依據。

(2)根據公司發(fā)展目標，人力資源部循序漸進的對公司各部門進行關鍵績效指標的設定，設立公司各職能部門各個崗位的KPI指標庫。其中以人力資源部為先進行關鍵績效指標的設定，結合平衡積分卡對部門各崗位人員進行月度及年度績效考核。

(3)績效考核工作牽涉到每個部門、每個員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系掛鉤的基礎上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

(4)績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行;保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核體系。

七、企業(yè)文化與員工關系管理

1、創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調處理員工關系，合理控制企業(yè)人員流動率，是行政人事部門的基礎性工作。

(1)人員流動控制年度目標：正式員工年流動率≤40%。

(2)員工關系協(xié)調處理目標：完善公司相關體系，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免員工關系糾紛。

做好離職溝通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

2、具體實施方案：

(1)為有效控制人員流動，首先把好嚴格用人關。行政人事部在20xx年將對人員招聘工作進一步規(guī)范管理。一方面，嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信、品行等進行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日報行政人事部，由行政人事經理審核，行政人事總監(jiān)審批方可招聘。

(2)了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。

(3)員工關系處理，行政人事部從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協(xié)調好公司與員工雙方的關系。

(4)建設企業(yè)文化，從制度、文化活動、價值觀各方面全面宣導及實施。

(5)組織評選季度優(yōu)秀員工，嘉獎通知，全員參與，增強員工集體榮譽感與向心力。

(6)組織各種活動，豐富員工的業(yè)余生活，如每月生日會、公司年會等。

八、完善修訂規(guī)章制度

1、20xx年行政人事部將對公司日常管理規(guī)范進行完善，并制訂改善更新措施，形成完整統(tǒng)一的管理體系。通過培訓、監(jiān)督、指導等方法加強員工意識，加大執(zhí)行力度，確保體系能高效執(zhí)行。

2、具體實施方案：

a由行政人事部于3月29日前統(tǒng)一對現行的管理制度做核查，根據現行情況給予更新及修訂。

b根據公司已經實施的規(guī)章制度，統(tǒng)一規(guī)劃世紀財富(海納世紀)管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由行政人事部收集各部門現有工作流程、管理規(guī)定及相關資料，匯總分析制定具體制度修訂計劃，于3月27日前落實到相關部門予以編寫。

c公司管理制度體系包括：管理總則(公司簡介、企業(yè)方針、企業(yè)宗旨、組織架構等)，職責體系(部門職責、崗位職責等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、辦公用品及設備采購管理、財務管理、費用報銷等)，部門管理制度(部門管理制度、一般管理規(guī)定、工作流程、運作表格表單等)。

d行政人事部負責定期核查及管理規(guī)范的維護、更新、回收、發(fā)文等。

九、行政服務與成本管控計劃

1、20xx年，行政人事部將以月度預算為依據，對公司行政服務與成本管控工作予以完善和補充?；诔Ｒ?guī)工作的基準上，重點完善內部溝通、辦公室管理及公共關系管理，嚴格控制管理成本。

2、具體實施計劃：

(1)內部溝通：

a建立內部溝通機制。行政人事部加強員工訪談的力度。主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或個人出現思想波動的時機進行，每月訪談員工不少于4人次，并將每次訪談記錄向部門經理及集團副總進行反饋。

b完善其他溝通機制。如員工滿意度調查、經理助理會議等行政人事部將繼續(xù)保持和完善。

c加強公司人員危機意識，不泄露公司任何機密。

(2)辦公室管理：

a于20xx年元月30日前，制訂辦公室管理制度，規(guī)范辦公場所物品擺放、衛(wèi)生清潔及人員著裝、工牌配戴、禮節(jié)禮貌、消防安全等規(guī)范;并將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。

b規(guī)范管理辦公設備及資源：如打印機、復印機、傳真機、飲水機、前臺管理，報刊雜志管理等，專人負責，盡量實行無紙化辦公，節(jié)省辦公成本。

(3)后勤支持管理：

采購與庫存管理：嚴格遵守公司采購流程，本著節(jié)約的原則貨比三家，有效保證質量，嚴格控制進出。每季度對固定資產及庫存進行盤點，上交庫盤點表，協(xié)同財務進行庫存檢查，保證公司固定資產在可控、節(jié)約、有效使用的范圍內。

(4)公共關系管理：

a加強行政人事部對外關系的協(xié)調及維護，如：政府、工商、******、法院等，確保其對公司相關工作的支持;同時需注意與一般業(yè)務單位如保險公司、固定供應商等的關系維護。

b協(xié)助公司領導做好客戶接待工作。

【篇五】

一、指導思想

為認真貫徹執(zhí)行國家新的《勞動合同法》，規(guī)范校區(qū)教職員工管理，充分利用人力資源實現人事管理的科學化和制度化，維護教師、職工、行政管理人員的合法權益，具體落實《新徽國際教育集團人事管理制度》，重點做好人員培訓、新勞動合同的簽訂、教職工的考核、獎懲、管理人才的推薦等工作。特制定本學期工作計劃。

二、工作目標

1、健全人事管理制度，整理人事檔案，使人事信息規(guī)范化。

2、成立校園招聘小組，完善招聘機制和操作流程，并協(xié)助集團人事部擬好筆試試題庫，完善面試和筆試程序。

3、抓好學校的人事常規(guī)工作，如人員定編、招聘、和約簽定、考核獎懲和人事檔案的管理。

4、進一步加強師資培訓，提高員工的工作態(tài)度及意識。

三、主要工作及要求

1、人員編制與培訓

開學后，根據我校區(qū)的實際學生數，按集團人事部制度及要求，對學校進行一次詳實的人事清理和核編工作，杜絕人力浪費現象，做到高效集約地使用人力資源，組織教職員工進行業(yè)務培訓，學習集團相關制度，使廣大教職員工盡快進入工作狀態(tài)，提高工作效率和業(yè)務水平。

2、考核評定

落實試用期員工的考評工作，深入工作層面對新招聘的員工進行考核、考查,再進行實事求是的試用鑒定。根據人事管理制度有關規(guī)定，及時從普通員工中發(fā)現優(yōu)秀人才，并進行測評，及時向集團人事部推薦。并按規(guī)定考核學校相關行政管理人員，提高其管理能力和執(zhí)行能力。

3、檔案管理

切實做好教職工的檔案管理工作，建立新員工人事檔案并分類分柜進行保存。及時做好教職員工登記表和花名冊，并根據人事管理制度和相關規(guī)定對新招聘員工進行信息編號、信息分類、信息保存。確保人事管理規(guī)范化、科學化、現代化。

4、開展人事制度研究，提出合理建議，努力探索人事管理新路子，不斷提升新徽品牌。成立學校招聘小組，完善人員的招聘機制和操作流程。

5、續(xù)聘與解聘

根據集團人事管理制度規(guī)定督促合同到期的員工提前兩個月下發(fā)續(xù)約合同，十日內不續(xù)約者視為自動離職。認為工作中不能勝任的人員可根據相關規(guī)定并出具書面通知，予以解聘，牢固樹立為廣大員工服務的思想，秉公辦事，堅持原則。

6、獎懲

根據集團人事管理制度規(guī)定協(xié)同相關部門做好員工的考評獎懲工作，并對考評獎懲記錄存檔備案。對教職工及行管人員進行民意測評，為評優(yōu)、晉級掌握好第一手資料，從中發(fā)現優(yōu)秀人才，向集團人事部推薦。

【篇六】

崗位職責：

1.負責員工招募工作，對部門缺員進行推薦;

2.負責執(zhí)行及規(guī)劃員工培訓工作;

3.考核員工的績效，并提出改進的建議;

4.負責檔案的整理、記錄、收集、存檔和保管工作;

5.確保有關人事規(guī)定遵循政府有關部門的勞動法規(guī);

6.落實員工薪資核發(fā)及福利金、獎金等的正確發(fā)放;

7.協(xié)助各部門人事及預算的控管;

8.負責監(jiān)督檢查店內各部門、員工執(zhí)行規(guī)范的情況。

主要工作：

1.檢查全體員工出勤狀況，按照公司有關規(guī)定，督促員工遵守公司規(guī)范和人事紀律;

2.收集及存檔相應的勞動、人事法規(guī)及公司下發(fā)文件，向管理人員提供人事規(guī)范咨詢;

3.負責各項人事制度的傳達，實施和檢查;

4.負責員工的招聘工作;

5.全體員工的合同、檔案管理和薪資管理;

6.負責全體員工績效考核的組織、實施和總結;

7.負責規(guī)劃、執(zhí)行員工的培訓工作;

8.與政府有關職能部門保持聯系，保證公司良好的外部環(huán)境。

行政部作為公司的一個核心部門，她肩負整個公司的管理重任。她運作的好壞，直接關系到整個公司的規(guī)范化進程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經理(辦公室主任)。

一、負責本部的行政管理和日常事務，協(xié)助總經理搞好各部門之間的綜合協(xié)調，落實公司規(guī)章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業(yè)務，負責全公司組織系統(tǒng)及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發(fā)

1、組織架構的設計、崗位描述、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業(yè)內部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

3、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓開發(fā)：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業(yè)整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業(yè)立業(yè)之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓開發(fā)需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發(fā)計劃：主要指職業(yè)技能培訓和職業(yè)品質的培訓，為員工發(fā)展提供咨詢，規(guī)范在職培訓開發(fā)的指導，通過培訓開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

5、人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統(tǒng)和滿意度評價系統(tǒng)，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發(fā)和合理利用，并且提高和維持企業(yè)的經營的高效率。

三、負責公司各項規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督。

運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業(yè)自身的管理制度，運用權利和組織系統(tǒng)，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

四、負責總務管理

沒有后勤的保障，就保證不了生產穩(wěn)定正常的進行。首先要制定相關制度;，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛(wèi)生、環(huán)境的管理。

五、安全保衛(wèi)

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業(yè)安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創(chuàng)造一個安寧祥和的工作、生活環(huán)境，保證公司員工的生命財產安全。

六、強調企業(yè)精神，創(chuàng)建公司的企業(yè)文化

企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產經營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，同時企業(yè)文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業(yè)的文化生活，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活。

七、塑造企業(yè)形象

1、企業(yè)精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感，自豪感和榮譽感。

2、企業(yè)環(huán)境形象

因為創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，是企業(yè)生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業(yè)環(huán)境的特征又是創(chuàng)造良好企業(yè)環(huán)境的基礎。

3、企業(yè)員工形象

制定《員工日常行為規(guī)范》，因為良好的員工素質和形象，是企業(yè)形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩(wěn)步，正常的進行，為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益。

【篇七】

一、人員調配管理本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。

二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾***，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作根據公司現狀，結合先進企業(yè)的管理經驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學專業(yè)2-3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。

資源所工作計劃(篇4)

(一)招聘工作

20xx年公司三大項目將陸續(xù)投產，對人員的數量和質量需求也將提出更高的要求，招聘難度和強度比較大。儀表、電氣、機修等通用性崗位和電石出爐工等條件比較差的崗位招聘比較困難，尤其是本地區(qū)缺乏bdo相關專業(yè)的人員。需要擴大招聘渠道，加大招聘宣傳力度，利用春節(jié)后人員流動的高峰期，舉全公司之力，共同配合完成員工的招聘工作，為項目的順利試車投產奠定人員基礎。

(二)培訓工作

進入公司時間短的員工和公司準備招聘的員工比較多，項目試車投產的時間緊迫，因而需要通過多種形式大力開展和加強員工的培訓工作，全面提升員工安全意識、專業(yè)技能和綜合素質，以保證項目的順利試車和投產。需要各事業(yè)部和職能部門密切配合，合理安排時間，共同做好員工的培訓工作。

在新的一年里，人力資源工作任重道遠，人力資源部所有員工將會在公司總體目標的指引下，以更為飽滿的精神開拓進取、知難而進、扎實工作，為使人力資源部工作有個新的局面而努力奮斗。

20xx年春季xx市幼兒園人事工作總體思路是：以市教育局春季工作要點為依據，以本園五項新愿景為工作目標，認真落實市教育局關于人事工作的總體要求，逐步完成各項具體事項，規(guī)范我園人事管理工作?，F制定如下計劃：

資源所工作計劃(篇5)

2018年人力資源個人行動計劃

一、人力資源思路轉型

經濟基礎決定上層建筑，我們當前選擇的一切管理模式都與所處的經濟環(huán)境有直接的關系。在工業(yè)革命以前，全世界的人們都處在一種小國寡民的狀態(tài)，都是簡單的手工生產。就像西方的珍妮紡紗機、中國黃道婆的紡紗機都是代表了那個時代的小農經濟，一家一戶為單位的作坊式的生產模式。那么在這種管理模式下其實并不需要真正的企業(yè)管理。

現代意義上的管理開始于蒸汽機的發(fā)明，它帶給了人類社會空前的動力。機器動力的出現，大企業(yè)、大生產成為可能。那么隨之而來的管理問題開始出現，所以韋伯提出了金字塔式的組織管理架構，這種組織架構，統(tǒng)治了企業(yè)管理幾百年時間。而今天，隨著互聯網的發(fā)展，人類社會重新獲得發(fā)展的力量。以淘寶為例，今年雙11他完成了破2500億的營業(yè)額，那么這營業(yè)額并不是淘寶完成的，還是淘寶上面的千千萬萬個小店主，他們完成的。

互聯網帶來的去中心化、去中間化、去邊界化。傳統(tǒng)產業(yè)下的長期雇傭關系會越來越脆弱。企業(yè)與員工的關系將由雇傭變成聯盟，對企業(yè)而言，不求所有，但求所用。如何建立無邊界的HR管理模式，是我們現在需要做的。未來不是一個單打獨斗的時代，是一個基于互聯網的+的時代。未來決定我們命運的是和誰綁在一起，+在一起。

二、三支柱實踐

我們發(fā)現傳統(tǒng)的金字塔式的組織，因為互聯網化正在悄悄地發(fā)生變革。將來會有很多公司像淘寶一樣成為一個生態(tài)平臺，而企業(yè)的平臺化是未來的一個趨勢。

互聯網已成趨勢，我們也要對公司的人力資源管理體系進行了布局。那公司的組織架構設計，設計兩部分，一部分是平臺。就公司而言就是人力資源線、行政線、財務投資線和統(tǒng)籌的企業(yè)辦公室。那么在這個平臺上，我們設計組織切分的原則。其一面向客戶，其二是按產品來設計部門，三是小而美。四是不斷進行組織重組，我們根據這些原則來設計我們的事業(yè)部、事業(yè)群和分子公司。那么在人力資源的管理平臺上，我們要深入嘗試人力資源管理的三支柱模式。

從這幾年的人力資源管理實踐上來看，我感覺這種模式會非常好的支撐企業(yè)的發(fā)展。在其中我們看到企業(yè)對人力資源的需求，分為三個層次。

作為公司的經營者、公司的高管，他們需要人力資源部設計符合公司需要的人力資源戰(zhàn)略，人力資源政策和人力資源制度，而這正是人力資源專家組COE的能力和價值。有一位管理學大師講過一句話，這個世界上根本沒有落后之說，那里之所以落后是因為管理太差。

而對于中層管理者，他們技術出身，很多缺乏管理經驗，他們非常需要人力資源為他提供貼身的服務，幫助他們在一線處理各類的團隊、文化和人力資源的問題，而這正是人力資源業(yè)務伙伴HRBP的價值。

對于企業(yè)中的員工，他們需要及時的提供必要的一些勞動合同，社保工資等等人力資源基礎的服務。這些服務用共享服務中心來做更加節(jié)省人力成本，更加有效率。

在企業(yè)實踐中，很多老板并不認為我們人力資源部門是公司價值創(chuàng)造的原動力。華為任先生是把人力資源作為原動力來管理和經營的。而在我們一般的中小型民營企業(yè)中人力資源一般達不到企業(yè)老板心目中最重要的位置。其實我們也不能去埋怨這些老板，因為很多中小型民營企業(yè)。他們還處在解決溫飽問題，解決生存問題的階段。在三支柱的建設過程中，其實我們最需要的就是HR專家。HRBP是一個小的HR經理，我們把優(yōu)秀的、素質全面的HR同事都派到一線去做HRBP了，這樣一來就導致集團層面的人力資源專家非常缺乏，從外面招聘有很困難。

很多在其他公司做人力資源高管的是不太愿意加入一個集團公司做一個普通的專家的。那么在這種情況下，那我們有一個折中的解決方案就是還是把BP、共享服務中心、我們HR團隊中比較優(yōu)秀的同事劃分成一個個的小組。來承擔一個具體的HR模塊的政策研究和體系建設，一定程度上彌補了專家組的不足。 HRBP模式在業(yè)界有成熟的模式。我們也是一直在學習、借鑒。以上是我們在建設過程中，對高級HR專家不足的無奈的方案。供各位處在中小型企業(yè)中的HR朋友們參考。今年會進一步理清三支柱之間的關系，讓HR更走在業(yè)務的前面。

三、讓任職資格成為HR模塊的底層平臺

在大工業(yè)的時代，韋伯提出金字塔式組織管理模式，在這種模式下，公司非常容易形成基層、中層、高層、領導這樣的組織管理層級。在我們中國傳統(tǒng)文化正是“學而優(yōu)則仕”，很多技術好的員工在企業(yè)中，如果想出人頭地，贏得榮譽，贏得尊重，贏得更多收益，可能最終都是走向管理崗位。而管理是一個“技術”非常強的工作。一個優(yōu)秀的技術工程師并不一定會成為一個優(yōu)秀的管理者。相反，在企業(yè)實踐中，我們看到很多優(yōu)秀的工程師，最終變一個不勝任的管理者。在這種情況下，作為企業(yè)，我們失去了一個非常優(yōu)秀的技工，而得到一個非常蹩腳的管理者。所以，我們有必要為專業(yè)技術人才搭建一個成長的階梯，這就是任職資格管理的由來。

有了任職資格管理體系，我們就可以基于此做薪酬管理、做招聘管理，做績效管理、做培訓管理，我個人認為一個非常好的任職資格管理體系是人力資源管理體系的核心和基礎?，F在現代企業(yè)中稍微大一點的企業(yè)對任職資格管理都有非常強烈的需求。每一個HRD可能都想在公司內部推行任職資格管理。今年任職資格管理與績效的關系要進一步理順，形成互動的閉環(huán)，打造業(yè)內最佳實踐，輸出有益成果。

四、自我提升

未來就是平臺時代，人們將基于互聯網而回歸“手工時代”，回歸小團隊，自組織時代。未來也不是企業(yè)家出錢購買智力的時代，而是資本與智力共同創(chuàng)造價值的時代。這次互聯網大潮來的非常之快，對各行各業(yè)的顛覆也非?？焖?。HR同仁們多讀一些有關方面的書。我有種感覺，我?guī)缀跆焯煸诜穸ㄟ^往的HR管理行為。在這場變革中，HR的作用會非常的小。因為中國HR的力量還沒有完全崛起。我們會看到很多很多的企業(yè)將消失。社會的資源將重新被整合。我們能做的，成長自己，順應未來。

1、就是不斷的堅持學習。我本科畢業(yè)以后，讀了MBA，現在澳門攻讀博士學位。對于我們這些草根的HRD，最重要的就是學習和不斷提升自己的價值。正如曾文正先生所言：終生無一日不讀書。

2、堅持付出和奉獻。我始終相信天道有恒，想要得到，先得付出，先要舍。

3、和優(yōu)秀的人在一起，多年來我始終感謝有那么多優(yōu)秀的人出現在我的生命里，并給予我機會。包括今天，我們因三茅而相識在一起。

另外，談到成就，每個人可能都沒有達到我們的人生的理想。大學所言，知止而定。我理想成為世界級的中國HR管理專家，夢想著因自己的言行，讓HR從業(yè)者生命之花得以更加美麗?！邦A乎其上，得乎其中。預乎其中，得乎其下?！彼蠬R朋友們，我們都需要一個更加遠大的夢想，2018，干！

人力資源部門個人工作計劃

人力資源經理個人工作計劃

人力資源工作計劃

人力資源部工作計劃

人力資源部工作計劃

資源所工作計劃(篇6)

尊敬的領導、同事們：

大家好！在新的月份即將開始之際，我作為人力資源部的負責人，榮幸地向大家呈上我部門的月度工作計劃。本計劃旨在解決現有問題、優(yōu)化人力資源管理，提高員工滿意度，并為公司的長遠發(fā)展做出貢獻。

1. 招聘計劃：鑒于公司的拓展需求，該部門計劃在本月內招聘新員工2名，以填補崗位空缺并增強團隊實力。我部門將制定詳盡的招聘流程，包括發(fā)布職位廣告、篩選簡歷、面試候選人，并參與最終決策。同時，我們將優(yōu)化招聘渠道，開展校園招聘和人才市場招聘活動，以吸引更多優(yōu)秀的人才加入我們的團隊。

2. 員工培訓計劃：為了提高員工的綜合素質和職業(yè)能力，我部門計劃開展多項培訓活動。首先，我們將組織各類內部培訓課程，涵蓋技能培訓、領導力培訓和溝通技巧培訓。同時，我們還將積極與外部培訓機構合作，提供員工參加行業(yè)研討會和專業(yè)培訓的機會。這些培訓將幫助員工不斷提升自身能力，更好地適應公司的發(fā)展需求。

3. 獎勵制度優(yōu)化：為了激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，我部門計劃優(yōu)化獎勵制度。我們將制定績效評估標準，建立公正透明的績效考核機制。同時，我們也將定期評估和調整員工福利待遇，確保符合市場情況，并提高員工福利滿意度。此外，我們還將引入激勵計劃，為表現優(yōu)秀的員工提供額外的薪酬和晉升機會，以激發(fā)他們的潛力和動力。

4. 員工關懷計劃：為了關心員工的身心健康，我部門將開展一系列員工關懷活動。我們將組織健康體檢、輔導員工解決工作、生活中的困難，改善員工的工作環(huán)境，提高員工的工作效率。另外，我們還將組織團建活動、慶祝員工生日和節(jié)日等，增強員工的凝聚力和歸屬感。

5. 人力資源信息系統(tǒng)建設：為了提高人力資源管理的效率和質量，我部門計劃引入人力資源信息系統(tǒng)。該系統(tǒng)將包括員工檔案、薪酬管理、績效評估、培訓記錄等模塊，實現信息共享和自動化處理，減輕員工和部門的工作負擔。與此同時，我們還將完善信息安全管理，確保員工信息的安全性和保密性。

以上就是本月人力資源部的工作計劃，我們將全力以赴，確保計劃的順利實施。通過我們的努力，相信能為公司的發(fā)展貢獻一份力量，為員工的職業(yè)發(fā)展和福利福祉創(chuàng)造更好的條件。

謝謝大家的支持與合作！

人力資源部部長

XXX

日期：XXXX年XX月XX日

資源所工作計劃(篇7)

一、提高認識，加強領導，確保鄉(xiāng)村公共資源交易工作順利進行

鄉(xiāng)村公共資產資源是鄉(xiāng)村集體所有的經濟資源。涵蓋公共物資，缺乏科學有效的監(jiān)管政策、監(jiān)管措施。很多鄉(xiāng)村公共資源交易是由村委干部幾個人，甚至是支書、主任說了算，存在著不公開、不公平、不公正、不透明的問題，交易行為交易結果的公平公正性很難讓群眾信服，群眾意見很大，基層干部在群眾中的公信力很差，容易發(fā)生腐敗現象，影響了鄉(xiāng)村經濟社會可持續(xù)和諧發(fā)展。

今年2月，由縣紀委、監(jiān)察、財政、農經等部門組成聯合調研組針對鄉(xiāng)村公共資產資源交易中存在地問題進行專題調研，向縣委、縣政府提交了《縣鄉(xiāng)村公共資源交易現狀和存在的問題》的報告，如實反映存在的問題，提出了有效可行的建議，引起了縣委、縣政府領導的高度重視，形成共識，把加強鄉(xiāng)村公共資源交易監(jiān)管工作列入日常工作議事日程，要求縣紀委、監(jiān)察，財政、農經等部門列入日常具體工作，并列入對上述單位年終績效考核的重要內容。月中旬，縣委、縣政府根據《中共市政府辦公室、市人民政府辦公室關于開展鄉(xiāng)村公共資源交易示點工作的通知》(辦發(fā)〔〕59號)文件精神，結合我縣實際下發(fā)了《中共縣委辦公室、縣人民政府辦公室關于加強鄉(xiāng)村公共資源交易管理的通知》(臨辦發(fā)〔〕20號)制訂了《縣鄉(xiāng)村公共資源交易工作方案》，《縣公共資源交易實施細則》等文件，在交易程序上，實體交易上都作出了明確的規(guī)定。月日，縣委、縣政府召開了各鄉(xiāng)鎮(zhèn)長、財政所長、經管員、縣直機關、企事業(yè)單位負責人參加的縣鄉(xiāng)村公共資源交易工作會議，縣委常委、縣紀委書記同志在會上作了工作報告，全面部署了加強鄉(xiāng)村公共資源交易監(jiān)管工作，縣長在會上作了重要講話，要求縣直有關部門、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導務必要高度重視，勇于擔當，敢于負責，把這項涉及鄉(xiāng)村黨風廉政建設的民心工程抓緊、抓好、抓出成效。大會后，縣紀委匯同經管局組織5人工作小組在兩鎮(zhèn)進行試點，總結經驗，查提問題，為全面推廣鄉(xiāng)村公共資產資源作好準備。

二、嚴格程序，規(guī)范操作，確保鄉(xiāng)村公共資源交易不走樣

鄉(xiāng)村公共資源交易是直接讓人民群眾看得見摸得著的交易行為，也是體細致的工作、涉及面廣，各種矛盾錯綜復雜。在鄉(xiāng)村公共資產資源交易過程中，既要考慮村委會、村民小組集體利益化、又還要考慮本村村民的相關利益，還要保障交易成功方的合法權益，以實現集體滿意、村民滿意、交易成功方滿意的目標。我縣的具體做法有幾點：

第一，在符合政策的同等條件下，堅持四個優(yōu)先。即：同樣的價格上，群眾優(yōu)先干部，本村人優(yōu)先外地人，信譽好的人優(yōu)先信譽差的人，貧困戶優(yōu)先富裕戶。比如說：竟拍一塊住宅地基，同樣的價格，先群眾后干部，先本村人后外地人，先信譽好的后信譽差的，先住房困難的，后住房寬裕的。鄉(xiāng)村共益事業(yè)建設工程也是一樣，本村有資質信譽好的工程隊在同等條件下優(yōu)先外地工程隊。這四個優(yōu)先就確立了村民在鄉(xiāng)村公共資源交易中的知情權，參與權監(jiān)督權和優(yōu)先權得到真正落實，保障了村民在鄉(xiāng)村公共資源交易中的權利和選擇。

第二，堅持“歸口”交易原則。要求所有鄉(xiāng)村公共資產資源的交易都須進場交易。即：鄉(xiāng)村公共資產資源處置(包括鄉(xiāng)村集體土地、荒山、山林、水面等自然資源出讓及集體所有的各種固定資產、無形資產和其它全權性投資項目處置);鄉(xiāng)村小型建設工程招投標;重要設備和大宗辦公用品采購等活動一律進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共資產資源交易中心進行交易。

第三，執(zhí)行規(guī)范交易流程。試點鄉(xiāng)鎮(zhèn)制定了公共資產資源交易中心產權交易流程物資采購運行程序圖、建設工作交易運行程序圖，明確了從申請交易到交易進行以及交易后的資料存檔等各環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、缺一不可，通過交易全過程的規(guī)范化操作來確保交易結果的公平公正。

第四，強化監(jiān)督，做到“陽光交易”。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)成立了鄉(xiāng)村集體公共資產資源交易中心，有專門班子，專門辦公地點，搞好交易中心牌子。由紀檢委員、基層站所負責人交易中心工作人員成立群眾代表人大代表、專業(yè)技術人員、工程預算人員組成評標人才庫，并邀請黨風廉政監(jiān)督員全程參與監(jiān)督。鄉(xiāng)村公共資源中標交易成功后，收取的資金繳入縣財政鄉(xiāng)村集體公共資產資源資產處置專戶”，實行“收支兩條線”管理。根據村、組集體需要提出的申請或村民代表大會的決定，由財政部門按照合理需求審核后撥付。

鄉(xiāng)村公共資產資源交易中心的建立，實現了對村級事權、財權和工程發(fā)包權的統(tǒng)管，避免了干部亂拍板現象，堵住了干部違法亂紀的源頭，給村民交出了一本“明白帳”，提高了辦事效率。今年9月，武水鎮(zhèn)李家村打算修建村巷道，村委會將項目提交鎮(zhèn)公共資產資源交易中心面向社會組織公開招投標。由于操作過程公開透明，村民對結果沒有任何異議?！按褰M集體資源處理和項目發(fā)包上交鎮(zhèn)交易中心，干部省心，群眾放心，還能提高辦事效率，真是一舉三得!”該村黨支部書記感慨地說。

鄉(xiāng)村公共資產資源交易中心“市場化動作”模式，提高了鄉(xiāng)村公共資源利用率，實現了公共資源效益化。城關鎮(zhèn)曾家?guī)X村有一片山林準備以每年5000元的價格出租，鎮(zhèn)干部聽說后馬上與村干部取得聯系，將這一山林以競標拍賣方式進行處理，最后以每年24800元成交，每年增值19800元。村民紛紛信服地說：“有鎮(zhèn)交易中心為我們把關，村里的財產就不用擔心會流失了!”

三、成效初現，啟示多多

我縣鄉(xiāng)村公共資源交易工作取得了一些明顯成效，主要是：

第一，搭建好了鄉(xiāng)村公共交易平臺。初步形成鄉(xiāng)村公共資源交易市場機制。目前全縣22個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都成立了鄉(xiāng)村公共資源交易中心，有專職人員，專職辦公地點，掛牌辦公。村委會需要進行交易時，就象鄉(xiāng)村趕集市一樣，自覺地到鄉(xiāng)鎮(zhèn)鄉(xiāng)村公共資源交易中心進行交易。那一世

第二，實現了公開交易，杜絕了暗箱操作。促進了鄉(xiāng)村黨風廉政建設，搬掉了鄉(xiāng)村公共交易暗箱。鄉(xiāng)村公共資源交易通過招標、競標、拍賣等公開透明公平競爭形式，把交易過程完全在陽光下進行，既讓群眾知情參與，還讓群眾有了一定選擇權利，提高了鄉(xiāng)村公共資產資源交易過程中的透明度公信力，又滿足了群眾的欲望需求，從而拉近了村民與干部的關系，促干部的公信力明顯提高，同時，通過公開透明的交易，阻斷了暗地里進行私下交易以權謀私的可能，從而鏟除了公共資源交易過程中滋生腐敗的土壤，促進了鄉(xiāng)村黨風廉政建設。

第三，盤活了鄉(xiāng)村公共資源，壯大了集體經濟，實現了鄉(xiāng)村集體資產增值。通過鄉(xiāng)村公共資產資源交易，全縣月就有22個村委，63家種養(yǎng)大戶通過承包租賃等形式與村委簽訂承包租賃合同流轉鄉(xiāng)村荒山、荒丘、稀疏林地3860畝從事油茶、果木開發(fā)和種草養(yǎng)牛養(yǎng)羊，22個村委當年實現租賃承包收入71.52萬元。城關、武水、金江鎮(zhèn)等三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)12個村委會有閑置的村委地基23宗，面積3100平方米，通過招標，引入房地產開發(fā)商合作，以土地入股，建設商業(yè)門面居民住房，地基入股總價值1480萬元，在50—70年使用年限內每年可獲租金收入92萬多元。

通過鄉(xiāng)村公共資產資源交易工作實踐和取得的實效，給我們幾點啟示：

第一，領導重視是關鍵。在當前社會條件下領導重視是關鍵的一環(huán)。沒有領導的重視和支持，人力無保障，財力無來源，缺人缺財的條件下是難以做好這項工作的。

第二，機制是保障。鄉(xiāng)村公共資源交易機制的建設是規(guī)范、監(jiān)督、制約鄉(xiāng)村公共資產資源交易行為的制度保障。我縣從納入交易范圍、交易限額，啟動交易程序，交易招標、投標、招投標主體資格審核，交易認可、撤銷交易行為，資金管理違規(guī)處罰等都有一套完備的規(guī)定。且有極強操作性、針對性，真正做到誰違規(guī)，對號入座處罰誰。誰辦理交易誰承擔責任，做到交易過程中一桿子插扦到底，責任負到底。

第三，公開、公正、公平交易是原則。鄉(xiāng)村集體公共資產資源是農民群眾共享資源，鄉(xiāng)村公共資產資源交易涉及廣大農民群眾的利益，鄉(xiāng)村公共資源交易歷來是村民最關心關注的重點熱點，也是村民參與監(jiān)督積極性地具體事項。公開、公正、公平交易，首先是要向村民公開，征得村民同意，支持鼓勵村民參與競標交易，并在同等條件下優(yōu)先的競標權、選擇權，這樣才能讓村民知情放心。公平公開公正交易是市場交易最基本的規(guī)則，違背了這項規(guī)則，就會受到市場規(guī)則的懲罰。

資源所工作計劃(篇8)

一、主要工作計劃

結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，按循序漸進的原則,人力資源管理計劃先從六個方面開展工作：

（一）完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

（二）落實與完善公司流程體系建設，明確各崗位職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書。

（三）推行薪酬管理，完善員工工資結構，建立科學公平的薪酬制度。

（四）建立完善、認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，強化人力資源管理。

（五）做好人員流動的控制與勞動關系、糾紛的預見與處理。保障員工合法權益，維護公司的形象和根本利益。

（六）加強自身建設，提高人力資源工作質量。 注意事項：

（一）人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，制定人力資源工作目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，將無法對目標完成質量提供保證。

（二）人力資源工作是非常重要的基礎工作，需要公司領導予以重視和支持。

（三）企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據目標具體落實。

二、具體實施計劃 （一）完善公司組織架構 1、目標概述：

制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊。（這項工作領導已著手做，人力資源應做好后續(xù)的工作，并認真執(zhí)行。）

2、具體實施方案：

（1）xx年7月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查；

（2）xx年8月中旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；

（3）xx年8月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合編制本部門職位說明書、工作流程。

3、實施目標注意事項：

（1）組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。（2）每一部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

（3）組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，不能隨意變動。

（二）落實與完善公司流程體系建設，明確各崗位職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書

1、目標概述：

建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。

2、具體實施方案：

（1）xx年7月底前各部門提交部門制度與流程、編制崗位說明書

（2）xx年8月完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報請總經理審閱修改；

（三）推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度

1、具體實施方案：

（1）xx年7月完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼等）薪資調整標準等方案。（2）xx年8月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理審批通過。

2、實施目標注意事項：

薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

（四）建立完善、認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，強化人力資源管理

1、建立完善各項規(guī)章制度

建立與完善人力資源管理制度以保障人力資源事務有序執(zhí)行，并根據實際執(zhí)行情況不斷完善。

2、執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。

（1）為員工創(chuàng)造機會與方式，反饋對公司管理的理解和建議。（2）全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，及時向決策層提供改進建議。

（五）人員流動與勞資關系 1、目標概述：

人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在15％以內，保證不超過20％；

勞資關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取讓每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

2、具體實施方案：

（1）xx年7月30日前完成《勞動合同管理辦法》等相關制度的修訂、起草、完善工作。

（2）保證與每一位員工簽訂勞動合同。按時進行勞動用工備案。嚴格執(zhí)行勞動合同。

（3）為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格審查應聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須根據公司相關制度程序執(zhí)行,任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。三是及時掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

3、實施目標需注意事項：

（1）必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。協(xié)調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

（2）在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

（六）自身建設 1、目標概述：

完善人力資源管理職能；提高人力資源工作質量；圓滿完成年度目標和公司交給的各項任務。

2、具體實施方案：

（1）完善職能：對人力資源管理的職能、職責進行界定。做好公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和各項人力資源工作的計劃、安排、組織。

（2）建立詳細的公司人力資源檔案。在xx年第三季度（9月上旬）前完成基礎檔案，并隨時更新。

3、提升人員專業(yè)水平。在安排各部門培訓的同時，應著力對人力資源管理人員的素質提升。

4、實施目標責任制。將年度目標分解到每個人力資源管理人員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保目標的完成。

名言：人總是要犯錯誤、受挫折、傷腦筋的，不過決不能停滯不前；應該完成的任務，即使為它犧牲生命，也要完成。社會之河的圣水就是因為被一股永不停滯的激流推動向前才得以保持潔凈。這意味著河岸偶爾也會被沖垮，短時間造成損失，可是如果怕河堤潰決，便設法永遠堵死這股激流，那只會招致停滯和死亡

資源所工作計劃(篇9)

引言：

在現代社會中，資源的有效利用成為各行各業(yè)普遍面臨的問題。而對于資源課室來說，作為一個負責管理和統(tǒng)籌資源使用的部門，必須制定合理的工作計劃以確保資源的最佳利用。本文將詳細介紹一個名為“資源課室工作計劃”的計劃，以便能夠清楚地了解該計劃的具體內容和目標。

一、背景和目標

資源課室是一個負責公司內部資源的管理和調度的部門。其主要目標是確保公司內部的各類資源得到最佳利用，并能夠滿足公司的需求。然而，在實踐中，由于資源龐雜、需求不斷變化等因素的影響，資源的管理工作變得復雜而困難。因此，制定一個詳細而具體的工作計劃變得非常重要。

二、工作內容

1.資源搜集和調查：資源課室工作計劃的第一步是搜集和調查公司內部的各類資源。這包括但不限于物資、人力、技術等方面的資源。通過對資源的詳細調查，可以了解到資源的詳細信息以及公司對資源的需求情況。

2.資源評估和分類：在了解了公司內部的資源情況后，資源課室需要對資源進行評估和分類。評估的目的是確定每類資源的價值和重要性，以便在后續(xù)的資源調度中更好地進行選擇。而分類則是將資源按照不同的特征進行劃分，以便更好地管理和利用。

3.資源調度和分配：根據公司實際需求，資源課室需要制定合理的資源調度和分配方案。這包括確定每類資源的使用時段、使用地點和使用對象等。同時，還需要制定資源使用的優(yōu)先級和約束條件，以確保資源的有效利用和平衡分配。

4.資源監(jiān)控和維護：為了確保資源的正常運行和使用，資源課室需要進行定期的資源監(jiān)控和維護工作。這包括對資源的使用情況進行統(tǒng)計和分析，對資源進行維護和保養(yǎng)，以及對資源的使用效果進行評估和改進等。

5.資源更新和提升：資源課室還需要關注新興技術和新資源的發(fā)展趨勢。通過及時的更新和提升，可以不斷提高資源的質量和效率，并為公司未來的發(fā)展提供有力支持。

三、具體措施

為了更好地實施資源課室工作計劃，以下是一些具體的措施和步驟：

1.組建專業(yè)團隊：資源課室需要組建一支專業(yè)高效的團隊來負責工作。這包括招聘和培養(yǎng)合適的人才，建立合理的崗位職責和分工，以及加強團隊的協(xié)作和溝通等。

2.建立信息系統(tǒng)：資源課室需要建立一個高效的信息系統(tǒng)來支持工作。這包括資源的管理和調度系統(tǒng)、數據統(tǒng)計和分析系統(tǒng)，以及資源監(jiān)控和維護系統(tǒng)等。通過信息系統(tǒng)，可以更好地實現資源的跟蹤、分析和優(yōu)化。

3.加強溝通和合作：資源課室需要與公司內部各個部門進行密切的溝通和合作。這包括與部門負責人進行資源需求的確認和協(xié)調，與人力資源部門共同制定人員調度計劃，以及與技術部門合作進行技術資源和設備的調度等。

4.定期檢查和評估：資源課室需要定期進行工作的檢查和評估。這包括對工作流程和結果的評估，對系統(tǒng)和設備的運行情況的檢查，以及對員工工作情況的考核等。通過定期的檢查和評估，可以及時發(fā)現問題并采取相應的改進措施。

結論：

資源課室工作計劃是一個包括資源搜集和調查、資源評估和分類、資源調度和分配、資源監(jiān)控和維護等內容的綜合性工作計劃。通過詳細、具體和生動的描述，本文旨在幫助讀者更好地了解該計劃的具體內容和目標。希望能夠為資源課室工作提供一些參考和指導，以實現資源的最佳利用和公司的持續(xù)發(fā)展。

資源所工作計劃(篇10)

人力資源部工作將緊緊圍繞公司發(fā)展規(guī)劃及部署，制定完善，規(guī)范高效的人力資源系統(tǒng)，不斷改革及完善公司考核體系及薪酬體系，實施動態(tài)薪酬管理體制，建立合理的人力資源培養(yǎng)體系，不斷推進員工素養(yǎng)工程實施及打造公司特色文化，提高團隊的凝聚力的戰(zhàn)斗力為宗旨，不斷為做大做強而努力。

具體安排如下：

一．繼續(xù)完善公司內部基礎管理工作，不斷規(guī)范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，做好公司各項工作的助手和參謀，促進管理的規(guī)范化，科學化。

20xx年將在原有公司考核體系基礎上，規(guī)范及制定公司內部完備的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作；不斷改革公司薪酬體系及切合市場實際，做好人員薪酬管理及調動工作，逐步接近市場水平；不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養(yǎng)力度；不斷為公司引進各類合適人才，于員工簽訂勞動合同，規(guī)范勞動關系。

二．積極拓展各類招聘渠道，為公司各部門發(fā)展快速補充各類人才，確保各部門工作進展順利。加強各類高校，人才市場，人才中介等各方關系，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才；不斷強化招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升

3.積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規(guī)范招聘流程及渠道，為各部門發(fā)展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。

三．在原有公司考核體系基礎上，規(guī)范及制定公司內部完備的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。

1,做好考核體系完善前期調研工作3月份底，不斷通過調查問卷，績效面談，實際觀察，測定數據等方法，調研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關鍵指標，為下一步改革及促進提供合理意見及數據。

2,4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革統(tǒng)一部分，征求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓。

3,6月份分部門，分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據實際結果及實行情況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規(guī)范。

4,7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考核體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月半月及半年考核總結一次，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步減少質量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的當次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結果及考核等級掛鉤，合理規(guī)范企業(yè)內部考核系統(tǒng)及薪酬系統(tǒng)，促進業(yè)務增長及員工積極性。

四．不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養(yǎng)力度，推動員工素養(yǎng)工程建設及企業(yè)文化建設。

1.建立健全公司培訓體系對一般員工和中干分層進行分級培訓。實施外派培訓學習計劃與內部培訓相結合的培訓體系，促進各部門工作學習專業(yè)化，實用化及多元化。

2.拓展各類管理咨詢公司，實現對外合作培養(yǎng)員工計劃，與高新企業(yè)大學聯系申請成為其會員，為公司培訓尋找切實可行的途徑和方法。繼續(xù)與高新企業(yè)大學及相關高校合作，外派學習，合理組織。繼續(xù)開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，并公示比賽結果和表彰，較好的對公司各部門員工素質進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業(yè)技術水平提升。

3.推動員工素養(yǎng)工程建設。企業(yè)綜合實力、競爭能力越來越取決于科學技術的進步和職工隊伍素質的提高，只有大力加強職工素質教育工程建設，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中具有更為廣闊的發(fā)展空間。近年來，發(fā)展較好公司都開始了實施職工素質教育工程（簡稱“素質工程”），職工隊伍素質不斷提升，開展員工素養(yǎng)宣講會，以促進人力資源結構漸趨合理，企業(yè)全面發(fā)展。

（1）創(chuàng)新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規(guī)劃詳實，目標明確。公司制訂了創(chuàng)建學習型企業(yè)具體實施方案。確定用三年左右的時間構建比較完備的學習型企業(yè)基本框架。

（2）健全機構，責任落實。各部門形成合力，齊抓共管，成立了領導機構，負責對創(chuàng)建工作的指導、監(jiān)督、檢查和考評。把創(chuàng)建學習型企業(yè)納入創(chuàng)先爭優(yōu)、年度保證目標同檢查，同考核。

（3）形成制度，長抓不懈。職工學習培訓內容納入制度（儲備人才庫制度；獎學制度）并結合員工工作績效進行考核，并與獎酬掛鉤。

（4）經費保證，提取職工工資總額的％用于職工教育經費，保證不低于60％用于一線職工教育培訓，并形成制度。

（5）引入科學學習理念創(chuàng)新學習活動載體，樹立“學習工作化，工作學習化”的理念。樹立“終身學習、全員學習、全過程學習”的理念。通過學習共享與互動方式，使個人與團隊共同快速成長。

資源所工作計劃(篇11)

20__年是酒店爭創(chuàng)預備四星級旅游飯店和實現經濟騰飛的關鍵之年。因此進一步提高員工素質，提高服務技能是當前夯實內力的迫切需求。根據酒店董事會關于加大員工培訓工作力度的指示精神，結合本酒店實際，我擬在20__年度以培養(yǎng)“一專多能的員工”活動為契機，進一步推進員工培訓工作的深度，努力做好20__年的全員培訓工作。

一、指導思想

以飯店經濟工作為中心，將培養(yǎng)“一專多能的員工”的主題貫穿其中，認真學習深刻領會當今培訓工作的重要性，帶動員工整體素質的全面提高。

二、酒店的現狀

當前酒店員工服務技能及服務意識與我店四星伎標的標準還有很大的差距，主要體現在員工禮節(jié)禮貌不到位，對客服務意識不強，員工業(yè)務不熟等方面。

三、當前的目標和任務

20__年度的員工培訓以酒店發(fā)展和崗位需求為目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導員工自覺學習，磨礪技能，增強競爭崗位投身的自信心，培養(yǎng)一支服務優(yōu)質、技能有特色的高素質員工隊伍，努力使之成為新時期不斷學習、不斷提高的智能型員工。

四、培訓方法和內容落實

以各部門為基本培訓單位，貫徹營銷服務理念和技能相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。擬在三個方面進行針對性的培訓，不斷提高員工的崗位技能。

1.專業(yè)技能培訓

(1)管理工作的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內的飯店員工迫在眉睫的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業(yè)知識的培訓力度，定期組織由酒店總經理、副總或資深經理人培訓的關于提高管理技能培訓課程。

(2)總臺、房務中心等作為飯店優(yōu)質服務的重要窗口，旅游外語水平的不足，勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響。因此，為提高以上各相關部門員工的外語水平，酒店將于近期開展英語培訓課程。具體計劃如下：

①時間：擬于2月份起開展，以3個月為一個周期，每周安排兩節(jié)培訓課(共計24課時)。

②目標：提高員工外語基本會話能力開展，達到能用外語與外賓進行基本交流的水平。

③對象：前廳部全體員工、及房務中心、總機員工強制要求參加。其它崗位員工允許自愿報名參加。

④考核：培訓期間人事部將以小測試的方式進行不間斷地考核，借以考察員工掌握程度。培訓結束后，人事部將進行一次大考核，考核主要針對口語測試進行。

⑤激勵與處罰機制：A、激勵、對于考試成績優(yōu)秀的員工給予工資晉級，B、設定一定的英語津貼，C、在年度評選優(yōu)秀員工時給予優(yōu)先評選;處罰、對于考核不合格的人員給予補考機會，不合格人員將考慮延緩晉級。

(3)員工業(yè)務技能培訓：以部門為培訓單位，部門每月制定員工培訓計劃(上交人事部)并落實執(zhí)行，人事部負責跟蹤監(jiān)督，并對培訓提出合理建議。

2、員工入店培訓

員工辦理入職手續(xù)

培訓內容：員工手冊、酒店概況、服務禮儀、行為規(guī)范及服務意識、消防及安全知識、服務技能、酒店知識等。

考核

員工轉正培訓

員工晉升培訓

員工轉正考核

員工晉升考核

新進員工是飯店經濟活動中的新生力量，增強素質，磨練技能，使之盡快與發(fā)展迅速的飯店同步提高。根據“先培訓、后上崗”，“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進員工進行循序漸進的崗位培訓。

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