勞動(dòng)合同課件

我們聽(tīng)了一場(chǎng)關(guān)于“勞動(dòng)合同課件”的演講讓我們思考了很多，經(jīng)過(guò)閱讀本頁(yè)你的認(rèn)識(shí)會(huì)更加全面。在企業(yè)開(kāi)始談合作的時(shí)候，無(wú)論是在生活還是工作當(dāng)中，相信很多人都曾經(jīng)看到過(guò)合同。合同是多方當(dāng)事人自愿達(dá)成的民事法律行為。

勞動(dòng)合同課件(篇1)

勞動(dòng)合同法是指保障勞動(dòng)者權(quán)益、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定的一項(xiàng)重要法律。它是勞動(dòng)法的核心內(nèi)容，對(duì)于雇主和雇員之間的權(quán)益關(guān)系具有重要意義。為了深入了解勞動(dòng)合同法，許多教育機(jī)構(gòu)和企業(yè)都進(jìn)行了相關(guān)課程的開(kāi)設(shè)，其中就包括了勞動(dòng)合同法課件。

一、勞動(dòng)合同法課件的概述

勞動(dòng)合同法課件是用于培訓(xùn)和教育目的的學(xué)習(xí)資料，旨在使學(xué)生、員工或企業(yè)了解勞動(dòng)合同法的基本原則和具體規(guī)定。它通常包括以下內(nèi)容：

1. 勞動(dòng)合同法的定義和意義：介紹勞動(dòng)合同法的概念及其在勞動(dòng)關(guān)系中的重要性，引起學(xué)習(xí)者的興趣和重視。

2. 勞動(dòng)合同的簽訂要素：闡述勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容，包括合同當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)、合同期限、工資報(bào)酬等要素，培養(yǎng)學(xué)習(xí)者對(duì)于合同簽訂的注意事項(xiàng)和法定規(guī)定的了解。

3. 合同解除和終止：詳細(xì)介紹了合同解除和終止的各種情形，如雙方解除合同、合同到期終止、違約等，幫助學(xué)習(xí)者了解在何種情況下合同可以終止。

4. 勞動(dòng)爭(zhēng)議解決：講解勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的基本原則和途徑，包括調(diào)解、仲裁和訴訟等。幫助學(xué)習(xí)者了解其權(quán)益受到侵害時(shí)可以采取的合法途徑。

二、勞動(dòng)合同法課件的教學(xué)方法

勞動(dòng)合同法課件的教學(xué)方法多種多樣，根據(jù)學(xué)習(xí)者的不同需求和能力水平進(jìn)行選擇。

1. 講授介紹：通過(guò)講解PPT課件中的文字、圖標(biāo)、表格等內(nèi)容，向?qū)W習(xí)者詳細(xì)介紹勞動(dòng)合同法的基本原則和條款。教師或講師可以借助實(shí)例進(jìn)行解釋，以便更好地理解和記憶。

2. 分組討論：將學(xué)生或員工分成小組，要求在一定時(shí)間內(nèi)討論關(guān)于勞動(dòng)合同法的課題或案例。在每個(gè)小組之后，可以從各個(gè)小組中選出代表報(bào)告，并開(kāi)展全組討論。這種互動(dòng)的方式能夠增加學(xué)生的參與度，使其更好地理解和掌握勞動(dòng)合同法。

3. 環(huán)境模擬：通過(guò)模擬真實(shí)的工作環(huán)境和案例，讓學(xué)習(xí)者扮演雇主或雇員角色，體驗(yàn)實(shí)際情境下的勞動(dòng)合同法應(yīng)用。這樣有助于學(xué)習(xí)者更好地理解合同的簽訂、解除和終止等過(guò)程中的實(shí)際操作。

三、勞動(dòng)合同法課件的重要性

勞動(dòng)合同法課件對(duì)于學(xué)生和員工的法律意識(shí)培養(yǎng)以及對(duì)于勞動(dòng)法的理解都有著重要的幫助。

1. 法律意識(shí)培養(yǎng)：通過(guò)勞動(dòng)合同法課件的學(xué)習(xí)，學(xué)生和員工能夠了解自己的權(quán)益和義務(wù)，提高法律意識(shí)，懂得如何去維護(hù)自身的權(quán)益和做到依法行事。

2. 避免勞動(dòng)糾紛：勞動(dòng)合同法課件的學(xué)習(xí)能夠幫助學(xué)生和員工及時(shí)、正確地了解勞動(dòng)關(guān)系中的各種問(wèn)題和爭(zhēng)議的解決辦法，避免勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。

3. 維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定：勞動(dòng)合同法課件的學(xué)習(xí)不僅有益于員工維護(hù)自身權(quán)益，也能夠幫助雇主合理地管理員工，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，從而維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

總結(jié)

勞動(dòng)合同法課件是一種重要的學(xué)習(xí)工具，通過(guò)詳細(xì)、具體、生動(dòng)的內(nèi)容，幫助學(xué)生和員工全面了解勞動(dòng)合同法的基本原則和實(shí)施細(xì)則。它以不同的教學(xué)方法為學(xué)習(xí)者提供了多種途徑，從而激發(fā)學(xué)習(xí)者的興趣，培養(yǎng)他們的法律意識(shí)，真正將勞動(dòng)合同法應(yīng)用到實(shí)際生活和工作中。勞動(dòng)合同法課件的開(kāi)設(shè)和使用對(duì)于維護(hù)員工權(quán)益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定以及社會(huì)和諧發(fā)展具有重要意義。

勞動(dòng)合同課件(篇2)

勞動(dòng)合同法解讀教案

《貫徹實(shí)施 依法維護(hù)勞動(dòng)者

合法權(quán)益》

案例一：

張某于2013年元月經(jīng)同鄉(xiāng)介紹，到某建筑公司工地從事木工工作，公司沒(méi)有與張某簽訂勞動(dòng)合同，只是口頭約定150元/天的工錢(qián)。

問(wèn)：張某的權(quán)利是否被侵犯？應(yīng)如何維權(quán)？維權(quán)是否有難度和風(fēng)險(xiǎn)？

一、什么是勞動(dòng)合同？勞動(dòng)合同有哪些必備條款？

1、《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

這里的用人單位包括企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等。

2、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備哪些必備條款？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)與、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）其他事項(xiàng)。

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所以，勞動(dòng)合同通過(guò)將勞動(dòng)者和用人單位的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)明確化、固定化，一方面是勞動(dòng)者用來(lái)證明與用人單位的存在勞動(dòng)關(guān)系的有力證據(jù)；另一方面也是勞動(dòng)者維權(quán)的有力武器。

案例一中，因張某沒(méi)有與某建筑公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，今后如張某向到勞動(dòng)部門(mén)維權(quán)可能在證明勞動(dòng)關(guān)系和工資報(bào)酬方面存在很大難度。

二、勞動(dòng)合同應(yīng)何時(shí)訂立？用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同有何嚴(yán)重法律后果？

1、勞動(dòng)合同應(yīng)何時(shí)訂立？

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條的規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

2、用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同有何嚴(yán)重法律后果？

答：《勞動(dòng)合同法》第82條第一款規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

《勞動(dòng)合同法》第14條第三款規(guī)定：超過(guò)一年未訂立的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

案例一解答：

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案例一中如某建筑公司到2014年元月即超過(guò)一年仍不與張某簽訂勞動(dòng)合同，張某一方面可要求公司每月支付二倍工資，即按300元/天支付工資；另一方面可視為已與該建筑公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

案例二：

2013年4月1日，張某與湘潭市某酒店簽訂勞動(dòng)合同，期限兩年，試用三個(gè)月后轉(zhuǎn)正，試用期發(fā)800元/月，轉(zhuǎn)正后1200元/月。兩個(gè)月后張某被酒店無(wú)故辭退。

問(wèn)：張某哪些權(quán)利被侵害了？ 三、關(guān)于試用期有何規(guī)定？

答：1、試用期期限如何約定？（《勞動(dòng)合同法》第19條）

（1）三個(gè)月以下的期限的合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的合同不能約定試用期。

（2）三個(gè)月≤合同期限

試用期≤一個(gè)月

一年≤合同期限

試用期≤二個(gè)月

合同期限≥三年或無(wú)固定期限

試用期≤六個(gè)月

2、試用期工資如何約定？（《勞動(dòng)合同法》第20條）

勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。也即是說(shuō)約定試用期工資要同時(shí)符合兩個(gè)標(biāo)

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準(zhǔn)：一是不得低于轉(zhuǎn)正后工資的80%；二是不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

3、試用期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。（《勞動(dòng)合同法》第21條）

試用期內(nèi)，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

案例二解答：

案例二中合同約定的試用期超過(guò)二個(gè)月是違法的；試用期工資低于轉(zhuǎn)正后工資的80%，且低于湘潭市最低工資是違法的；張某在試用期被無(wú)故辭退，該酒店涉嫌違法解除勞動(dòng)合同。

案例三：

張某是某市直機(jī)關(guān)單位的人事政工負(fù)責(zé)人，最近他們單位的合同工出現(xiàn)以下幾種情況，張某不知道該如何處理：

合同工甲：甲認(rèn)為單位沒(méi)有為其參加失業(yè)保險(xiǎn)，且有拖欠工資的現(xiàn)象，要求與單位解除勞動(dòng)合同，并支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

合同工乙：因乙年底工作考核排名靠后，單位領(lǐng)導(dǎo)想辭退他，但乙提出要么調(diào)整工作崗位，要么支付他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則不同意解除合同。

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合同工丙：?jiǎn)挝慌c丙的勞動(dòng)合同到期了，單位不想再續(xù)簽合同，但不知是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？如要支付，該如何計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

四、勞動(dòng)合同解除有哪幾種情形？

1、雙方協(xié)商一致解除——?jiǎng)趧?dòng)合同法第36條 2、勞動(dòng)者單方解除：

（1）主動(dòng)辭職解除——?jiǎng)趧?dòng)合同法第37條。

?一般情況：提前三十天書(shū)面通知用人單位；?試用期內(nèi)：提前三天通知用人單位。

（2）被迫解除——?jiǎng)趧?dòng)合同法第38條

隨時(shí)解除——第38條第一款：?未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；?未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；?未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；⑤因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；⑥其他情形。

立即解除——第38條第二款：用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)或強(qiáng)令違章作業(yè)危及人身安全等情形的。

3、用人單位單方解除：

(1)懲罰性解除——?jiǎng)趧?dòng)合同法第39條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：①在試用期期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章

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制度的；③嚴(yán)重失職或營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④有雙重勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的或經(jīng)用人單位提出拒不改正的；⑤因欺詐等致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。

（2）非過(guò)失性解除——?jiǎng)趧?dòng)合同法第40條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位提前三十天通知或支付一個(gè)月工資作為代通知金的，可以解除勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人的那位另行安排的工作的；②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致協(xié)議的。

（3）經(jīng)濟(jì)性裁員——?jiǎng)趧?dòng)合同法第41條：用人單位因破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、轉(zhuǎn)產(chǎn)等經(jīng)濟(jì)性原因，可以裁減人員。

五、勞動(dòng)合同終止有哪幾種情形？

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第44條，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)合同期滿的；（二）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤

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銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；（六）其他情形。

六、用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾斡心膸追N？ 答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，下列情形之一的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位提出并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同；（四）用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員；（五）固定期限勞動(dòng)合同到期終止，用人單位不續(xù)簽的；（六）用人單位破產(chǎn)、提前解散等情形終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

七、解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算和支付？

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第47條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第27條的規(guī)定：

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付標(biāo)準(zhǔn)：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資；六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。

2、月工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。勞動(dòng)者工作不滿十二個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

月工資應(yīng)按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。

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月平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按最低工資算。月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍的，按月平均工資三倍的數(shù)額計(jì)算支付，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

八、違法解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)負(fù)什么法律責(zé)任？ 答：1、《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；（2）勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

2、賠償金支付標(biāo)準(zhǔn)（勞動(dòng)合同法第八十七條）——經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。

3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金不可兼得。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定：用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

九、解除或終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者和用人單位的法律義務(wù)？

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定：

1、勞動(dòng)者的義務(wù)：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。

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2、用人單位的義務(wù)：（1）應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同同時(shí)出具解除或者中勞動(dòng)合同的證明；(2)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付；（3）在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；（4）對(duì)已解除或終止的勞動(dòng)合同文本，至少保存兩年備查。

案例三解答：

合同工甲可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條第2項(xiàng)、第3項(xiàng)的規(guī)定，向該機(jī)關(guān)單位提出解除勞動(dòng)合同，并要求其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

合同工乙的說(shuō)法是對(duì)的，該機(jī)關(guān)單位在沒(méi)有對(duì)乙調(diào)整崗位或重新進(jìn)行培訓(xùn)的情況下，如單位要單方強(qiáng)行與乙解除勞動(dòng)合同，則涉嫌違法解除勞動(dòng)合同，可能要支付乙賠償金。如乙同意與該機(jī)關(guān)單位解除勞動(dòng)合同，則可以解除，但要支付乙經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

合同工丙的勞動(dòng)合同到期了，因是單位不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十六條第5項(xiàng)的規(guī)定，該單位要支付丙經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)按勞動(dòng)合同法第47條和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第27條的規(guī)定執(zhí)行。

十、《勞動(dòng)合同法修正案》對(duì)勞務(wù)派遣有何新的規(guī)定？ 1、對(duì)《勞動(dòng)合同法》第57條關(guān)于勞務(wù)派遣單位資質(zhì)的修改：

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（1）勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不低于200萬(wàn)元；（2）經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)申請(qǐng)行政許可，否則不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

2、對(duì)《勞動(dòng)合同法》第63條關(guān)于同工同酬的修改： 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。無(wú)同類崗位的，參照當(dāng)?shù)叵嗤蛘呦嘟鼚徫粍趧?dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

3、對(duì)《勞動(dòng)合同法》第66條關(guān)于勞務(wù)派遣崗位三性的修改：

原文：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”

修正案：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！?/p>

臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位； 輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；

替代性工作崗位是指用工的那位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

11

用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例。《勞務(wù)派遣若干規(guī)定(征求意見(jiàn)稿)》擬規(guī)定比例為10%。

4、《勞動(dòng)合同法修正案》于2012年12月28日由全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，于2013年7月1日起施行。

12

勞動(dòng)合同課件(篇3)

一、

勞動(dòng)合同法是中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法律體系中的一個(gè)重要組成部分。它規(guī)定了勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。本文將詳細(xì)介紹勞動(dòng)合同法的相關(guān)內(nèi)容，并根據(jù)課件的標(biāo)題，總結(jié)了勞動(dòng)合同法的主要特點(diǎn)和實(shí)操要點(diǎn)。

二、勞動(dòng)合同法的基本原則

勞動(dòng)合同法遵循一系列基本原則，確保了勞動(dòng)者和用人單位的平等權(quán)益。其中主要的原則包括：

1.平等自由原則：根據(jù)勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)者和用人單位在訂立、變更和終止勞動(dòng)合同的過(guò)程中都應(yīng)享有平等自由的權(quán)利。沒(méi)有任何一方可以通過(guò)欺詐、脅迫或其他不正當(dāng)手段限制對(duì)方的自由。

2.合同自由原則：勞動(dòng)合同的訂立基于自愿原則，雙方應(yīng)根據(jù)自身意愿和需求，自由選擇雇傭或就業(yè)的方式，并達(dá)成一致意見(jiàn)。

3.誠(chéng)實(shí)信用原則：勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同關(guān)系中保持誠(chéng)實(shí)、守信的態(tài)度，遵守約定條款，履行各自義務(wù)，以維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和和諧。

三、勞動(dòng)合同的訂立

根據(jù)勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)合同的訂立應(yīng)當(dāng)滿足以下要求：

1.訂立方式：勞動(dòng)合同可以口頭約定、書(shū)面約定或者以其他形式約定。為了證明雙方的權(quán)益和確保合同的執(zhí)行，書(shū)面合同更為常見(jiàn)和安全。

2.合同內(nèi)容：勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)明確規(guī)定雙方的權(quán)益、義務(wù)和工作內(nèi)容。其中，勞動(dòng)合同的期限、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、工作報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等都是必須明確規(guī)定的關(guān)鍵條款。

3.法定基本要素：勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞動(dòng)合同的法定基本要素，即應(yīng)當(dāng)包含的最低限度要求。雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，必須滿足法定基本要素的規(guī)定。

四、勞動(dòng)關(guān)系的變更與終止

勞動(dòng)合同法明確規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的變更與終止的程序和條件，旨在維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益并防止不合理解雇。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系可以通過(guò)以下方式發(fā)生變更或終止：

1.協(xié)商一致：勞動(dòng)關(guān)系的變更或終止可以通過(guò)勞動(dòng)者和用人單位的協(xié)商一致來(lái)實(shí)現(xiàn)。雙方應(yīng)本著公平合理的原則，討論和解決可能出現(xiàn)的問(wèn)題，達(dá)成共識(shí)。

2.提前通知：勞動(dòng)合同在一定條件下，勞動(dòng)者或用人單位可以提前通知對(duì)方終止合同。根據(jù)勞動(dòng)合同的不同，提前通知的期限也有所不同，需要特別注意。

3.法定事由：根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系也可以因一些特定的事由而終止，如合同到期、用工需要發(fā)生變更或者勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)能力等。

五、勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的解決

根據(jù)勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)合同爭(zhēng)議可以通過(guò)協(xié)商、調(diào)解、仲裁或訴訟的方式解決。對(duì)于一些簡(jiǎn)單的爭(zhēng)議，可以通過(guò)協(xié)商或調(diào)解盡快解決。對(duì)于一些復(fù)雜的爭(zhēng)議，可以通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行仲裁，或者通過(guò)法院提起訴訟。在解決勞動(dòng)合同爭(zhēng)議時(shí)，盡量注重公平公正，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

六、勞動(dòng)合同法的實(shí)操要點(diǎn)

勞動(dòng)合同法的實(shí)操要點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面：

1.合同訂立：在簽訂勞動(dòng)合同前，要求勞動(dòng)者和用人單位對(duì)合同內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的討論和確認(rèn)，確保合同的各項(xiàng)權(quán)益和義務(wù)都被充分尊重。

2.合同變更與終止：在勞動(dòng)合同的變更與終止過(guò)程中，要求雙方履行協(xié)商義務(wù)，充分考慮對(duì)方的合理需求，避免發(fā)生不當(dāng)解雇或損害勞動(dòng)者利益的情況。

3.勞動(dòng)合同爭(zhēng)議解決：當(dāng)勞動(dòng)合同爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，應(yīng)本著公平、公正的原則，積極尋求解決方案，并考慮通過(guò)協(xié)商、調(diào)解或仲裁等方式解決。

七、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展具有重要意義。通過(guò)了解勞動(dòng)合同法的基本原則和相關(guān)要點(diǎn)，我們可以更好地維護(hù)自身權(quán)益，避免不公平的解雇和勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。同時(shí)，用人單位也應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，合法合規(guī)地管理勞動(dòng)關(guān)系，為員工創(chuàng)造公平、健康的工作環(huán)境。勞動(dòng)合同法的課件內(nèi)容具體詳細(xì)、生動(dòng)且全面地介紹了勞動(dòng)合同法的相關(guān)知識(shí)，有助于我們更深入地理解和應(yīng)用勞動(dòng)合同法。

勞動(dòng)合同課件(篇4)

勞動(dòng)合同法教案

一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴(yán)格

關(guān)聯(lián)條款：

“第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?/p>

★解讀：

本條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款主要對(duì)規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。

按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。歸納起來(lái)，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個(gè)方面，即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國(guó)公司法》第18條的規(guī)定，所謂民主程序是指公司制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取公司工會(huì)的意見(jiàn)，并通過(guò)職工代表大會(huì)或者其他形式聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議?？梢?jiàn)，現(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中的民主程序主要是“聽(tīng)取意見(jiàn)”。新規(guī)定的主要變化在于，將“聽(tīng)取意見(jiàn)”改成了“討論??平等協(xié)商”，明顯加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。

對(duì)于那些尚未成立工會(huì)或者職工代表大會(huì)的用人單位而言，如果員工人數(shù)較多或者員工工作地點(diǎn)較為分散，按新法規(guī)定進(jìn)行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕效率會(huì)較為低下。因此，該條款出臺(tái)的另一個(gè)“意外結(jié)果”可能會(huì)推動(dòng)工會(huì)、職代會(huì)在用人單位中的建設(shè)。

二：用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨強(qiáng)大罰則

關(guān)聯(lián)條款：

“第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合 1

同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第十四條 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

★解讀：

形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同；形成勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，法律上稱之為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。本條主要針對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間以及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任作了嚴(yán)格的規(guī)定。

用人單位不愿意與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅(qū)動(dòng)，不簽勞動(dòng)合同有可能逃避為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇職工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本；二是現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時(shí)辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及小額的罰款等———較輕的法律責(zé)任對(duì)用人單位的這種行為沒(méi)有強(qiáng)有力的處罰措施。

新規(guī)定中，首先對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間做了明確的界定。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，該條規(guī)定的自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)間還是較為寬泛的，但超過(guò)這個(gè)時(shí)間仍未訂立書(shū)面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過(guò)一年仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。以上處罰規(guī)則非常嚴(yán)厲。

★不足：“兩倍工資”的適用問(wèn)題仍需要明確

勞動(dòng)合同法規(guī)定，一個(gè)月寬限期滿之后，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，要支付兩倍工資，一年后視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?？紤]到實(shí)踐中很多勞動(dòng)者故意不簽或拖延簽訂勞動(dòng)合同，因此，實(shí)施條例規(guī)定，如果是因?yàn)閯趧?dòng)者的原因無(wú)法簽訂勞動(dòng)合同，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

有人會(huì)有這樣的疑問(wèn)，在用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系之前，雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)又持續(xù)了一段時(shí)間，對(duì)于這段期間，用人單位還需要支付兩倍工資嗎？

再有，如果事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)到一年以上，那么一年后的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間是否需要支付兩倍工資？即使不用支付事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的兩倍工資，但是勞動(dòng)合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而不簽訂的，從應(yīng)當(dāng)簽訂之日起也要支付兩倍工資。如果這樣，用人單位是否還是逃脫不了兩倍工資處罰的命運(yùn)呢？(條例第7條)

新法實(shí)施后，用人單位不敢“玩火”不與員工簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，將來(lái)考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。隨著勞動(dòng)合同法這個(gè)新規(guī)定的實(shí)施，那種認(rèn)為“勞動(dòng)合同是保護(hù)員工合法權(quán)益的文件”的傳統(tǒng)觀點(diǎn)將發(fā)生變化，勞動(dòng)合同將逐漸成為“保護(hù)用人單位和員工合法權(quán)益的文件”，用人單位必須日益重視起勞動(dòng)合同在人力資源管理中的重要性。

勞動(dòng)合同課件(篇5)

勞動(dòng)合同法是中國(guó)勞動(dòng)法律體系中的重要組成部分，旨在保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。本篇文章將圍繞勞動(dòng)合同法的主要內(nèi)容，包括合同的訂立、履行和解除等方面進(jìn)行詳細(xì)闡述，以便更好地理解和運(yùn)用勞動(dòng)合同法。

一、合同的訂立

1.1 合同的定義和基本要素

勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方約定，建立勞動(dòng)關(guān)系的主要依據(jù)。合同的基本要素包括雙方當(dāng)事人、勞動(dòng)內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬和工作時(shí)間等。合同的訂立必須符合法律規(guī)定，雙方均需自愿、平等、協(xié)商一致。

1.2 合同的形式

合同的形式可以是口頭或書(shū)面形式。當(dāng)合同的期限超過(guò)三個(gè)月或者預(yù)計(jì)工作時(shí)間超過(guò)24個(gè)小時(shí)時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式，以避免糾紛和爭(zhēng)議的發(fā)生。

1.3 合同的訂立程序

當(dāng)雙方達(dá)成勞動(dòng)合同的意向時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行書(shū)面合同的起草并進(jìn)行雙方簽字確認(rèn)。合同中應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定雙方的權(quán)責(zé)，以及特殊情況下的違約責(zé)任和賠償金額等。成立勞動(dòng)合同后，雙方均應(yīng)妥善保管。

二、合同的履行

2.1 勞動(dòng)合同的期限

勞動(dòng)合同可以分為固定期限合同、無(wú)固定期限合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的合同三種形式。雙方需按合同約定的期限履行，提前解除合同應(yīng)按法定程序辦理。

2.2 勞動(dòng)報(bào)酬

勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者獲取合理報(bào)酬的基礎(chǔ)。用人單位應(yīng)按時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，并將支付記錄留存?zhèn)洳椤趧?dòng)報(bào)酬的支付方式和時(shí)間應(yīng)在合同中明確規(guī)定。

2.3 工作時(shí)間和休假制度

用人單位應(yīng)嚴(yán)格遵守國(guó)家的工時(shí)制度，不得超過(guò)法定工時(shí)。勞動(dòng)者的休假權(quán)益應(yīng)得到保障，并有權(quán)按照合同約定享受帶薪休假。

三、合同的變更和解除

3.1 合同的變更

合同變更是指雙方在簽訂合同后，一方或雙方發(fā)生協(xié)商一致的情況下，對(duì)合同的部分或全部?jī)?nèi)容進(jìn)行修改。合同變更應(yīng)經(jīng)過(guò)書(shū)面協(xié)議，并嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序辦理。

3.2 合同的終止

勞動(dòng)合同可以通過(guò)雙方協(xié)商一致、到期自動(dòng)終止或主動(dòng)解除等方式終止。在解除合同時(shí)，雙方應(yīng)履行相應(yīng)的法定程序和提前通知義務(wù)。如發(fā)生違法行為或違約情況，對(duì)方一方有權(quán)解雇勞動(dòng)者或要求經(jīng)濟(jì)賠償。

勞動(dòng)合同法的課件從合同的訂立、履行和解除等方面作了詳細(xì)的描述，旨在幫助職場(chǎng)人士更好地了解和運(yùn)用勞動(dòng)合同法。通過(guò)合同的法律保障和規(guī)范，勞動(dòng)關(guān)系可以更穩(wěn)定、和諧，雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益也能得到更好的保護(hù)。在實(shí)踐中，我們應(yīng)當(dāng)積極學(xué)習(xí)合同法，了解自己的權(quán)益和義務(wù)，并在勞動(dòng)合同的簽訂、履行和解除過(guò)程中注重合法性和公平性。

勞動(dòng)合同課件(篇6)

五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍

關(guān)聯(lián)條款：

“第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！?/p>

★解讀：

本條嚴(yán)格限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，同時(shí)對(duì)能約定違約金的“培訓(xùn)”做了具體的定義。

何謂“出資培訓(xùn)”，在學(xué)界一直存有爭(zhēng)議，本次立法從一審、二審、三審到四審的過(guò)程當(dāng)中，也一直是最大的幾個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一。如今的定稿，比較合理。但有關(guān)違約金的門(mén)檻，筆者認(rèn)為，應(yīng)降低或適當(dāng)放寬條件。

勞動(dòng)合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動(dòng)爭(zhēng)議中最常見(jiàn)、最敏感也是最復(fù)雜的問(wèn)題之一?，F(xiàn)行《勞動(dòng)法》沒(méi)有關(guān)于違約金的條款，各省市的地方勞動(dòng)合同法規(guī)對(duì)違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的，也有限制的。因此，該條對(duì)于統(tǒng)一全國(guó)各地的勞動(dòng)合同違約金制度有著重大貢獻(xiàn)。

遺憾的是，該條對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化違約金有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益確實(shí)將起到重要作用。但對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過(guò)對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來(lái)合法有效的維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。

★不足：

用人單位培養(yǎng)人才的積極性再次受挫

勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位設(shè)置服務(wù)期和違約金進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，明確只有專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)可以設(shè)定服務(wù)期，并且規(guī)定約定的違約金不得高于培訓(xùn)費(fèi)用。 實(shí)施條例又進(jìn)一步規(guī)定，培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

實(shí)施條例將培訓(xùn)費(fèi)用限制在直接費(fèi)用，按此規(guī)定，很多必然發(fā)生的間接費(fèi)用，以及因?yàn)楦鞣N原因無(wú)法計(jì)算或固定培訓(xùn)憑證的費(fèi)用，用人單位將無(wú)從追償。這勢(shì)必導(dǎo)致違約金的數(shù)額急劇下降。如果這樣，勞動(dòng)者的違約成本會(huì)極大減少，而用人單位擔(dān)心投入不能獲得回報(bào)的疑惑會(huì)大大增加。目前愈演愈烈的“惡意挖角”的人才競(jìng)爭(zhēng)就是最佳佐證。筆者以為，這不利于人才的培養(yǎng)和社會(huì)誠(chéng)信體系的構(gòu)建。

六：用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件

關(guān)聯(lián)條款：

“第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條 下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；??”

條例第19條：用人單位解除的14種情形，實(shí)際上是羅列了勞動(dòng)合同法中

37、

39、40、41條的內(nèi)容

條例第18條：勞動(dòng)者解除的有13種情形

解除或終止后：出具證明；15日內(nèi)辦理檔案、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)

★解讀：

本條是關(guān)于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定條件的規(guī)定。

與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第(四)項(xiàng)和第(五)項(xiàng)情形。第(四)項(xiàng)，何謂“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，有待將來(lái)配套規(guī)定的進(jìn)一步解釋。第(五)項(xiàng)，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下”，需要用人單位來(lái)舉證。上述兩種情形，對(duì)用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應(yīng)用。比如，將來(lái)用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動(dòng)合同時(shí)，與員工書(shū)面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無(wú)從舉證證明單位的“真實(shí)意思”。

違法解除合同：支付賠償金。

1、標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍。

2、計(jì)算時(shí)限：從用工之日起計(jì)算。（突破了勞動(dòng)合同法的溯及力規(guī)定）

★ 案例：

一家網(wǎng)絡(luò)公司向社會(huì)公開(kāi)招一名計(jì)算機(jī)專業(yè)的本科生，小朱面試表現(xiàn)優(yōu)秀并提供了本科學(xué)歷證和學(xué)士學(xué)位證，被網(wǎng)絡(luò)公司招用，雙方簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同．小朱在工作中能力出眾，被評(píng)為“優(yōu)秀員工”。一年過(guò)去了，網(wǎng)絡(luò)公司在一次偶然的機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)小朱的學(xué)歷和學(xué)位證都是偽造的，于是解除了小朱的勞動(dòng)合同。小朱不服，認(rèn)為自己平時(shí)的工作表現(xiàn)證明自己完全能勝任工作，網(wǎng)絡(luò)公司不能解除自己的勞動(dòng)合同，即使解除也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，于是到勞動(dòng)保障部門(mén)投訴。

問(wèn)題：你認(rèn)為，小朱能得到勞動(dòng)保障部門(mén)的支持嗎？

不能，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的。這種情況勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。

★ 案例：

2008年9月，楊先生與一家雜志社簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同中的工作崗位和工作內(nèi)容“編輯，負(fù)責(zé)稿件的選取與修訂”。2009年3月，公司因人手不足，將楊先生調(diào)到發(fā)行部。楊先生對(duì)此非常不滿，不肯到新崗位。雜志社覺(jué)得楊先生不服從單位的安排，就以違反單位紀(jì)律為由解除了楊先生的勞動(dòng)合同，且不肯支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

問(wèn)題：雜志社能調(diào)動(dòng)楊先生的崗位嗎？

不能，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條：勞動(dòng)合同具備條款工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容

第35條，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采取書(shū)面形式。

而該雜志社并沒(méi)有與楊先生協(xié)商，也沒(méi)有以書(shū)面形式變更合同，所以不能調(diào)動(dòng)其崗位。

七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍

關(guān)聯(lián)條款：

“第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員： (一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！?/p>

★解讀：

本條是有關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難兩種情形。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，會(huì)遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規(guī)定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要。同時(shí)，本條也對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用誰(shuí)的問(wèn)題做了強(qiáng)制性規(guī)定。

筆者認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工，淘汰能力相對(duì)較弱、績(jī)效相對(duì)較差的員工。而能力高低、績(jī)效好壞，并不以員工的合同期限為依據(jù)。強(qiáng)制規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長(zhǎng)或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工，可能會(huì)減員不增效，達(dá)不到讓企業(yè)起死回生的作用。因此，經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位優(yōu)先留用誰(shuí)，應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長(zhǎng)或者屬于無(wú)固定合同期限的被裁減的人員，應(yīng)該通過(guò)完善國(guó)家的社會(huì)保障制度來(lái)保障其權(quán)利。

勞動(dòng)合同課件(篇7)

篇1：勞動(dòng)法產(chǎn)假規(guī)定 勞動(dòng)法產(chǎn)假規(guī)定

產(chǎn)假是指在職婦女產(chǎn)期前后的休假待遇，按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，產(chǎn)假一般從分娩前半個(gè)月至產(chǎn)后兩個(gè)半月，晚婚晚育者可前后長(zhǎng)至四個(gè)月，女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。2011年11月21日，國(guó)務(wù)院法制辦公室全文公布《女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)條例（征求意見(jiàn)稿）》，擬將產(chǎn)假由90天增至14周， 生育流產(chǎn)醫(yī)療費(fèi)用由單位支付。

產(chǎn)假

產(chǎn)假，是指職業(yè)女性根據(jù)法律規(guī)定享有的休假權(quán)利，從產(chǎn)前到產(chǎn)后，一般有98天。

職業(yè)女性在休產(chǎn)假期間，用人單位不得降低其工資、辭退或者以其他形式解除勞動(dòng)合同。職業(yè)女性休產(chǎn)假享受生育保險(xiǎn)待遇，由社保統(tǒng)籌基金報(bào)銷(xiāo)相關(guān)醫(yī)療費(fèi)和發(fā)放生育津貼；職業(yè)女性沒(méi)有參加生育保險(xiǎn)的，由用人單位承擔(dān)。

按目前的法律規(guī)定，我國(guó)的所有女性勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，都享受產(chǎn)假待遇。 2012年4月18日，國(guó)務(wù)院頒布了《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，刪除了“女職工違反計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定”的條文，意味著職業(yè)女性有未婚生育、超生等違反計(jì)劃生育相關(guān)法律法規(guī)的情形，也不剝奪其享受產(chǎn)假的權(quán)利，但是在國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及國(guó)有企業(yè)等單位工作的職業(yè)女性除外。 產(chǎn)假分類 授乳時(shí)間哺乳假

女職工生育后．在其嬰兒一周歲內(nèi)應(yīng)照顧其在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)授乳兩次(包括人工喂養(yǎng))。每次單胎純授乳時(shí)間為三十分鐘，亦可將兩次授乳時(shí)間合并使用。多胞胎 生育者，每多生一胎，每次哺乳時(shí)間增加三十分鐘。女職工生育后，若有困難且工作許可．由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可謂哺乳假六個(gè)半月。（上海市女職工勞動(dòng)保護(hù)辦法第十六條） 晚育假、晚育護(hù)理假 遇法定節(jié)假日順延。

產(chǎn)假90天是包括雙休日和國(guó)定假日的

晚育假30天是包括雙休日，但不包括國(guó)定假日 必須享受的假

產(chǎn)假：90天+30天（晚育）+15天（難產(chǎn)）+15天（多胞胎每多生一個(gè)嬰兒）

產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查（包括妊娠十二周內(nèi)的初查），應(yīng)算作勞動(dòng)時(shí)間。（有些企業(yè)將懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查的時(shí)間計(jì)為病假、缺勤等，侵害女職工的合法權(quán)益）

產(chǎn)前工間休息：懷孕七個(gè)月以上，每天工間休息一小時(shí)，不得安排夜班勞動(dòng)。 授乳時(shí)間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時(shí)間，每次30分鐘，也可合并使用。 可以請(qǐng)的假

產(chǎn)前假：懷孕7個(gè)月以上，如工作許可，經(jīng)本人申請(qǐng)，單位批準(zhǔn)，可請(qǐng)產(chǎn)前假兩個(gè)半月。部分屬于地方法規(guī)規(guī)定必須給假的情況，單位應(yīng)批準(zhǔn)其休假。如上海市規(guī)定“經(jīng)二級(jí)以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)證明有習(xí)慣性流產(chǎn)史、嚴(yán)重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育的，本人提出申請(qǐng)，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其產(chǎn)前假?！?/p>

哺乳假：女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可請(qǐng)哺乳假六個(gè)半月。

保胎假：醫(yī)生開(kāi)證明，按病假待遇。 產(chǎn)假待遇

產(chǎn)假期間的的相關(guān)待遇: 第

一、保胎假，工資按照病假發(fā)

第二、產(chǎn)前假，工資按照八成發(fā)第

三、產(chǎn)假領(lǐng)生育生活津貼 第

四、哺乳假，六個(gè)半月按照工資八成發(fā)，再延長(zhǎng)期間按七成發(fā)。 女職工流產(chǎn)產(chǎn)假期限及產(chǎn)假工資待遇: (一)女職工懷孕流產(chǎn)的(含人工流產(chǎn))，其所在單位應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門(mén)的證明，按下列規(guī)定給予產(chǎn)假：

① 三個(gè)月以下的，產(chǎn)假十五天; ② 三個(gè)月以上(含三個(gè)月)至四個(gè)月的，產(chǎn)假三十天; ③ 四個(gè)月以上(含四個(gè)月)至七個(gè)月的，產(chǎn)假四十二天; ④ 七個(gè)月以上(含七個(gè)月)的，按正常產(chǎn)假處理。

(二)女職工在依法享受產(chǎn)假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，約定不明確的，按本人休假前12個(gè)月平均實(shí)得工資支付勞動(dòng)者工資。工作不滿12個(gè)月的，按實(shí)際工作月平均實(shí)得工資計(jì)算。 相關(guān)法律常識(shí)：

產(chǎn)假是指在職婦女產(chǎn)期前后的休假待遇，一般從分娩前半個(gè)月至產(chǎn)后兩個(gè)半月，晚婚晚育者可前后長(zhǎng)至四個(gè)月，女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第六十二條) 執(zhí)行細(xì)節(jié)女職工產(chǎn)假分別按下列情況執(zhí)行(上海市女職工勞動(dòng)保護(hù)辦法第十四條) (一)單胎順產(chǎn)者，給予產(chǎn)假九十天，其中產(chǎn)前休息十五天，產(chǎn)后休息七十五天。

(二)難產(chǎn)者，增加產(chǎn)假十五天;多胞胎生育者，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。 產(chǎn)假福利 孕期安排

《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，不得在正常勞動(dòng)日以外延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間；對(duì)不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門(mén)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。懷孕七個(gè)月以上(含七個(gè)月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動(dòng);在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時(shí)間?！?產(chǎn)假時(shí)間

《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第八條第一款規(guī)定：“女職工產(chǎn)假為90 天，其中產(chǎn)前休假15 天。難產(chǎn)的增加產(chǎn)假15 天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15 天。” 流產(chǎn)產(chǎn)假篇2：新勞動(dòng)合同法對(duì)產(chǎn)假的規(guī)定 2008《新勞動(dòng)合同法》北京關(guān)于產(chǎn)假的信息 ? 產(chǎn)檢假 · 懷孕第1—6個(gè)月，可享受1天假期，用于妊娠確認(rèn)，申請(qǐng)生育指標(biāo)，以及生產(chǎn)培訓(xùn)等。 · 懷孕第6和第7個(gè)月，每個(gè)月可享受1天假期。 · 懷孕第8個(gè)月，可享受2天假期。

· 懷孕9個(gè)月以上，可享受4天假期，但其中2天已包括在預(yù)產(chǎn)假中。 產(chǎn)假

· 女員工生育享受不少于90天的產(chǎn)假，包括15天的預(yù)產(chǎn)假。根據(jù)《北京市人口與計(jì)劃生育條例》第二十條規(guī)定：晚育（已婚婦女年滿二十四周歲初育）的女職工，除享受?chē)?guó)家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎(jiǎng)勵(lì)假30天，獎(jiǎng)勵(lì)假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動(dòng)合同；不休獎(jiǎng)勵(lì)假的，按照女方一個(gè)月基本工資的標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

這里對(duì)晚育女職工的產(chǎn)假規(guī)定做一個(gè)全面總結(jié)。女職工產(chǎn)假90天，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。晚育增加獎(jiǎng)勵(lì)假30天。領(lǐng)了《獨(dú)生子女父母光榮證》的女職工經(jīng)所在單位批準(zhǔn)，可以再增加產(chǎn)假三個(gè)月，但減免三年獨(dú)生子女父母獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)。如果同時(shí)符合晚育、難產(chǎn)、且已申領(lǐng)《光榮證》的條件，女職工最長(zhǎng)可以休息225天。 · 產(chǎn)假需提供的證件

身份證、結(jié)婚證、準(zhǔn)生證、出生證和獨(dú)生.女職工懷孕流產(chǎn)的，根據(jù)醫(yī)務(wù)部門(mén)的證明，妊娠不滿4個(gè)月的，產(chǎn)假為15天至30天；妊娠4個(gè)月以上的，產(chǎn)假為42天。 產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

在法定的９０天產(chǎn)假前后，因身體原因休病假，則用人單位需支付不低于當(dāng)?shù)刈畹坠べY標(biāo)準(zhǔn)８０％的疾病救濟(jì)費(fèi)篇3：新勞動(dòng)法__法定假期、事假、病假、產(chǎn)假等規(guī)定 為進(jìn)一步規(guī)范公司全體員工的年休假、婚假、生育假、病假、事假、喪假及相關(guān)待遇的管理，根據(jù)有關(guān)文件規(guī)定并結(jié)合我公司工作實(shí)際情況，現(xiàn)制定以下規(guī)定：

一、帶薪年休假

《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

二、病假

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》等有關(guān)規(guī)定，患病或非因工負(fù)傷職工的病假假期根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。

（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

四、探親假

根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》規(guī)定，在國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的職工享受探親假待遇。職工探親假期：

（一）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。

（二）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因?yàn)楣ぷ餍枰?，本單位?dāng)年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。

（三）已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。

探親假期是指職工與配偶、父、母團(tuán)聚的時(shí)間，另外，根據(jù)實(shí)際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內(nèi)。目前國(guó)家還沒(méi)有對(duì)外商投資企業(yè)及其他非公有制企業(yè)職工的探親假作出具體規(guī)定。

五、婚假和喪假

《勞動(dòng)法》沒(méi)有對(duì)職工婚假、喪假作出具體規(guī)定。原勞動(dòng)部曾于1959年6月1日發(fā)布（59）中勞薪字第67號(hào)“通知”規(guī)定：企業(yè)單位的職工請(qǐng)婚喪假在三個(gè)工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)。 此后，國(guó)家勞動(dòng)總局、財(cái)政部于1980年2月20日發(fā)布《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問(wèn)題的通知》規(guī)定：職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚喪假；職工結(jié)婚時(shí)雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時(shí)需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另給予路程假；婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)；雙方晚婚的，婚假延長(zhǎng)到15日。

但目前全國(guó)層面還沒(méi)有對(duì)非國(guó)有企業(yè)職工婚假作出具體規(guī)定；各地規(guī)定情況不一：

《南京市人口與計(jì)劃生育條例》第二十條規(guī)定：機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織的職工晚婚的，除享受?chē)?guó)家規(guī)定的婚假外，增加獎(jiǎng)勵(lì)假7天。

六、女職工產(chǎn)假 根據(jù)《勞動(dòng)法》及國(guó)務(wù)院發(fā)布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》，任何用人單位的女職工均享有產(chǎn)假，假期為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕流產(chǎn)的，所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門(mén)的證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假。女職工懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)時(shí)，給予15天至30天的產(chǎn)假;懷孕滿4個(gè)月以上流產(chǎn)者，給予42天產(chǎn)假。

七、事假

員工因個(gè)人或家庭原因需要請(qǐng)假的可以請(qǐng)事假，事假為無(wú)薪假，事假以天或小時(shí)為計(jì)算單位。 員工請(qǐng)事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是：月基本工資/22天，按事假天數(shù)扣發(fā)。 除了國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的產(chǎn)假外，各地一般都規(guī)定了獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假，各地獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假的期限有所不同。《北京市人口與計(jì)劃生育條例》第二十條規(guī)定：晚育的女職工，除享受?chē)?guó)家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎(jiǎng)勵(lì)假30天，獎(jiǎng)勵(lì)假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動(dòng)合同；不休獎(jiǎng)勵(lì)假的，按照女方一個(gè)月基本工資的標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)

以上休假應(yīng)由職工本人提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意后，報(bào)分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

合法的員工勞動(dòng)合同

合法的個(gè)人勞動(dòng)合同

合法的工廠勞動(dòng)合同

合法的長(zhǎng)期勞動(dòng)合同

合法的不定期勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同課件(篇8)

勞動(dòng)合同法總結(jié)第二章勞動(dòng)合同法總結(jié)[述職報(bào)告之家 wwW.yS575.coM]

簽合同的時(shí)間

情形

要求

1個(gè)月內(nèi)

已經(jīng)書(shū)面通知，但勞動(dòng)者不簽訂合同的

應(yīng)書(shū)面通知解除勞動(dòng)關(guān)系，按實(shí)際工作時(shí)間支付報(bào)酬

從用工之日滿一個(gè)月不超過(guò)一年的

用人單位未在一個(gè)月內(nèi)簽訂合同，在一年內(nèi)簽訂的

自用工之日滿一個(gè)月的次日至簽勞動(dòng)合同的前一日支付2倍工資

自用工滿一年還未簽訂的

自用工滿一年還未簽訂的

自用工之日滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日支付2倍的工資補(bǔ)償并自用工之日起滿一年的當(dāng)日簽訂無(wú)固定期限的合同，除補(bǔ)償外工資照發(fā)

簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況1

在該工作單位連續(xù)工作滿支付勞動(dòng)者限；但以前換單位前已經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在解除合同時(shí)不在計(jì)入年限，這是指經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限2

自3

初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國(guó)企改制重新訂合同的，勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿且距退休不足十年的4

自用工滿一年還未簽訂合同的自用工之日其滿一年的當(dāng)日簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

年休假的計(jì)算（不含節(jié)假日）工作年限工作年限休假天數(shù)休假天數(shù)休假天數(shù)休假天數(shù)

勞動(dòng)報(bào)酬及加班時(shí)間約定日期如遇節(jié)假日或休息日勞動(dòng)部門(mén)責(zé)限期支出，不支付的按應(yīng)付額的晚上加班周末加班春節(jié) 法定假日

試用期的規(guī)定時(shí)間勞動(dòng)合同的時(shí)間3月－1同類崗位的最低檔工資或約定工資的1-3年 3年以上和無(wú)固定限期勞動(dòng)合同的

保密期

2倍的工資

2008年1月1日續(xù)簽，連續(xù)兩次簽訂固定勞動(dòng)合同的

當(dāng)年不享受休假的情況

……1……10……20………

事假累計(jì) 1-10年5天

10－20年10 20年以后15

勞動(dòng)報(bào)酬及加班費(fèi)計(jì)算

每小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的

日或小時(shí)工資的

日或小時(shí)工資的

試用期的時(shí)間（小于等于）

1個(gè)月

2個(gè)月

10年的

非本人原因調(diào)入新單位的，新老單位合并計(jì)算，這是指

20天以上且不扣工資的 1-10年病假

10-20

20年以上病假

應(yīng)提前在最近的工作日支付150%支付200％支付300％支付

80％且不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

6個(gè)月2年

備注

自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起每月

寒暑假超過(guò)年休假天數(shù)的

2月以上的

3月以上的

4月以上的

備注

不支付加班費(fèi)的，由50％－100％加付賠償金

超出試用期時(shí)間的

10年 如果不簽 非本人原因調(diào)入新單位的，新老單位合并計(jì)算，這是指工作年

天年病假 天

年賠償正式工作工資與其的差額；試用期內(nèi)工資不得低于本單位

從事競(jìng)業(yè)限制不得超過(guò) 醫(yī)療期

總工作時(shí)間

在本單位工作時(shí)間

醫(yī)療期

實(shí)際工作10年以下

在本單位工作5年以下的3個(gè)月

5年以上的6個(gè)月

實(shí)際工作10年以上

在本單位工作5年以下的6個(gè)月

5－10年9個(gè)月 10-15年12個(gè)月 15-20年的18個(gè)月 20年以上的24個(gè)月

醫(yī)療期計(jì)算方法（含所有假期）

醫(yī)療期（月）

累計(jì)病休這些時(shí)間內(nèi)（月）

備注

3 6

6 12

記憶方法：累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算在醫(yī)療期的基礎(chǔ)上加6個(gè)月；醫(yī)療期內(nèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于其 12 18 16 24

24 30

用人單位對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金正常勞動(dòng)解除的前題下（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是自然終止從從用工之日開(kāi)始算）計(jì)算）

試用期

提前三天書(shū)面提出簽訂合同

提前不支付加付50％－違法解除的情況下

；（2008 由用人單位提出30日書(shū)面提出或額外支出100％賠償金

80％

1年的按

有勞動(dòng)者提出

支付實(shí)際工資報(bào)酬

不能支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

081年計(jì)算，

1月工資 1月1日開(kāi)始計(jì)算；協(xié)商解除的08年之后不足六個(gè)月的按半年 支付實(shí)際工資報(bào)酬 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 工作年限2倍支付賠償金 ×月工資；

年年以前不足

從用工之日起按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的

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