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管理的實(shí)踐讀后感精選

發(fā)布時(shí)間:2023-11-30

管理的實(shí)踐讀后感。

我們經(jīng)常會(huì)將一些心事寫進(jìn)自己的作文,寫作給予了我們獨(dú)處的空間,寫作文要注意簡(jiǎn)明扼要,把一個(gè)意思最簡(jiǎn)單的概括出來。有哪些值得我們可以借鑒的作文呢?下面是小編為大家整理的“管理的實(shí)踐讀后感精選”,供大家參考,希望能幫助到有需要的朋友。

管理的實(shí)踐讀后感【篇1】

《管理的實(shí)踐》是彼得。德魯克先生于1954年出版的一本管理學(xué)著作,用他自我在序言中所介紹的,他認(rèn)為“這是第一本真正的‘管理著作’,是第一本視管理為整體,率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負(fù)了明確職責(zé)的管理書籍”。并認(rèn)為“這是那些準(zhǔn)備只讀一本管理書籍人士的選擇”。

德魯克先生在本書中,首先介紹了管理的本質(zhì),之后針對(duì)企業(yè)、管理者、員工和工作這三個(gè)企業(yè)管理的資料重點(diǎn)介紹了管理的結(jié)構(gòu),最終歸結(jié)到“當(dāng)一名管理者究竟意味著什么”這樣一個(gè)問題。德魯克先生在書中強(qiáng)調(diào)了“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客,企業(yè)的主要功能是營(yíng)銷和創(chuàng)新”這樣一個(gè)觀點(diǎn),這同通常情景下我們所認(rèn)為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤(rùn)比較起來,的確大相徑庭。德魯克先生認(rèn)為,“利潤(rùn)只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不構(gòu)成企業(yè)存在的目的“。但他同時(shí)承認(rèn)“企業(yè)必須有足夠的利潤(rùn)才能經(jīng)營(yíng),這是企業(yè)最重要的社會(huì)職責(zé),也是企業(yè)對(duì)自我和員工的首要義務(wù)”。雖然我還不能充分理解他這一觀點(diǎn)的先進(jìn)性和優(yōu)越性,可是我很喜歡他的這一說法,因?yàn)檫@讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求,而不僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

彼得。德魯克先生在本書中闡述的另外一個(gè)與我日常工作切實(shí)相關(guān)的資料是企業(yè)對(duì)員工和工作的管理。他認(rèn)為“人類在精神和心理方面都需要工作,如果不工作,大多數(shù)人都會(huì)面臨精神和身體的崩潰瓦解。所以管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和參與感,喚起他們的工作欲望”。在此基礎(chǔ)上,他提出“企業(yè)需要的絕不僅僅是還過得去的績(jī)效,企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能,達(dá)成績(jī)效。員工需要的也不僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù),他需要的工作必須能為他的本事和才華供給的發(fā)揮空間,給予他的機(jī)會(huì)持續(xù)成長(zhǎng)和表現(xiàn)卓越”。所以,他主張“員工能做的規(guī)劃越多,就能為自我的工作承擔(dān)越大的職責(zé),所以生產(chǎn)力也就會(huì)越高。如果員工總是聽命行事,那么只會(huì)對(duì)工作造成傷害”。

彼得。德魯克先生經(jīng)過這種角度說明了企業(yè)經(jīng)過這種管理方式,即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自我主觀本事的機(jī)會(huì),并且讓員工能夠看得到自我的工作與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之間產(chǎn)生實(shí)際的聯(lián)系,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標(biāo)和切身利益上的統(tǒng)一,最終就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說,如果員工在自我的工作中能夠發(fā)揮的自由空間越大,員工對(duì)工作的熱情也就越大,因而工作能給員工帶來的成就感也就越強(qiáng)。由此我想到在團(tuán)隊(duì)工作中,作為中層管理者,在指明工作目標(biāo)和工作程序之后,我也應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的為自我的團(tuán)隊(duì)成員留出更多自由發(fā)揮的空間,讓團(tuán)隊(duì)成員能夠有機(jī)會(huì)和余地規(guī)劃自我的工作進(jìn)程,并以自我的節(jié)奏和方式努力達(dá)成工作成果,進(jìn)而獲得工作中的成就感和個(gè)人專業(yè)技能的提高。就像彼得。德魯克先生說的“員工對(duì)企業(yè)的要求,在基本的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之外,就是自我實(shí)現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自我的本事提高、地位實(shí)現(xiàn),做完成的工作對(duì)企業(yè)具有意義,也就是實(shí)現(xiàn)了工作成果”。

彼得。德魯克先生的這本《管理的實(shí)踐》,對(duì)于我這樣對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀,但他樸實(shí)的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例,的確讓我對(duì)自我日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā),尤其重要的是,他的那些理論讓我對(duì)自我日復(fù)一日重復(fù)工作背后的意義有了一個(gè)更合理的觀察和思索的角度,并把自我以前無意識(shí)的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識(shí)的管理實(shí)踐,在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的同時(shí),也為團(tuán)隊(duì)成員和我自我的自我實(shí)現(xiàn)做出具體的努力。

管理的實(shí)踐讀后感【篇2】

剛拿到這本書時(shí)還有些不以為然,覺得半個(gè)世紀(jì)以前寫的管理書籍還能有什么新意和深?yuàn)W的地方,即使有也早已隨著時(shí)間的流逝而褪色了。然而,當(dāng)我仔細(xì)閱讀完之后,才發(fā)現(xiàn)自己是多么的膚淺。的確,在今天看來它的內(nèi)容并不深?yuàn)W,但在50多年前,能夠?qū)芾碛腥绱松羁汤斫夂驼J(rèn)知的人是多么的了不起。一般的管理"大師",大多專注于管理的某一領(lǐng)域,比如戰(zhàn)略、營(yíng)銷、人力資源等,而只有德魯克先生視社會(huì)和企業(yè)為一個(gè)有機(jī)整體,從而系統(tǒng)、全面的來看待管理,可以說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒,真不愧為"管理的教父"、"大師中的大師".正是《管理的實(shí)踐》一書的出版,使管理真正成為了一門學(xué)科。當(dāng)代仍在流行的許多管理思想和實(shí)踐都可以從這本書中找到根源,比如:目標(biāo)管理、參與管理、知識(shí)員工管理、客戶導(dǎo)向的營(yíng)銷、業(yè)績(jī)考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團(tuán)隊(duì)等等,即使近些年非常流行的平衡記分卡,也可以在該書中的論述中找到源頭。

因篇幅所限,簡(jiǎn)單羅列一下自己感受較深的幾點(diǎn)主要體會(huì),與大家共享。

1、管理的本質(zhì):管理是一種實(shí)踐,其本質(zhì)不在于知,而在于行;衡量和檢驗(yàn)管理的唯一權(quán)威是績(jī)效和成果。"企業(yè)管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)成果來證明自己存在的價(jià)值和權(quán)威。"

2、管理者的職責(zé):管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別,只有責(zé)任上的差別。管理者除了完成其責(zé)任所必須擁有的職權(quán)外,沒有任何別的權(quán)力。"如果一個(gè)企業(yè)未能取得應(yīng)有的績(jī)效,我們完全有理由去更換一名新的總裁,而不是去辭退員工。"

3、企業(yè)的目的:創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)的基石,是企業(yè)存活的命脈。因此我們必須以顧客為尊,首先要搞清楚"誰是我們的顧客(包括潛在顧客)?"、"這些顧客在哪里?"、"他們?nèi)绾钨?gòu)買產(chǎn)品和服務(wù)?"、"如何才能接觸到這些顧客?"其次,要了解"顧客的需求是什么?"、"顧客購(gòu)買的是什么?"、"顧客心目中的'價(jià)值'究竟是什么?".

4、企業(yè)的兩個(gè)基本職能:營(yíng)銷和創(chuàng)新。營(yíng)銷不僅僅是銷售部和市場(chǎng)部的事情,所有部門甚至每一個(gè)員工都對(duì)營(yíng)銷負(fù)有責(zé)任。企業(yè)要提供更好更多的產(chǎn)品和服務(wù),必須不斷的創(chuàng)新。同樣,創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門和所有活動(dòng)中。

5、目標(biāo)管理:企業(yè)要進(jìn)行有效的管理,必須在關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)定績(jī)效和成果目標(biāo)。每一位管理者都需要有明確的目標(biāo),而且必須在目標(biāo)中列出應(yīng)達(dá)到的可衡量的績(jī)效,這些目標(biāo)必須以達(dá)到企業(yè)整體目標(biāo)為目標(biāo),還要在經(jīng)營(yíng)成果與實(shí)現(xiàn)信念之間求取平衡、在當(dāng)前與未來之間求取平衡。

6、管理者的工作:管理者必須為企業(yè)的最終成果負(fù)責(zé)并有所貢獻(xiàn),因此他們的工作范圍和職權(quán)應(yīng)盡可能寬泛,凡是不能明確排除在外的事務(wù)都應(yīng)該視為管理者的職責(zé)。

7、培養(yǎng)管理者:無論是培養(yǎng)管理者還是選拔人才,不應(yīng)事先把目標(biāo)盯在少數(shù)人身上,而應(yīng)面向所有的人,也就是要"賽馬"而不是"相馬".要盡可能使每一位員工都成為管理者,只有當(dāng)每個(gè)員工都成為管理者時(shí),企業(yè)人才才能正常接替,員工績(jī)效才能最大發(fā)揮。另外,培養(yǎng)人是一個(gè)動(dòng)態(tài)的工作,必須面向未來,為了達(dá)到企業(yè)明天的目標(biāo)。

8、企業(yè)規(guī)模:企業(yè)不一定需要壯大,但必須不斷進(jìn)步,持續(xù)發(fā)展,變得更好。規(guī)模太小肯定不行,但規(guī)模太大也會(huì)帶來一系列問題。

9、人力資源:人力資源不同于一般的資源。一般的資源只能被利用,而且不可再生;人力資源作為一種特殊資源,只有"人力"能為企業(yè)所"使用",而作為一個(gè)活生生的"人",惟有這個(gè)人本身才能充分自我利用,發(fā)揮所長(zhǎng)。因此,管理者不要試圖去"管"人,而是要設(shè)法鼓勵(lì)、激勵(lì)和引導(dǎo)人,使員工有成就感。當(dāng)然,員工也必須有責(zé)任感,必須以企業(yè)的目標(biāo)為努力方向。

10、員工激勵(lì):管理層的主要任務(wù)是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和參與感,喚起他們的工作欲望。激勵(lì)員工的唯一有效方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感,而非滿意度。

11、領(lǐng)導(dǎo)力:領(lǐng)導(dǎo)力需要看個(gè)人資質(zhì),也需要看態(tài)度和品質(zhì)。因?yàn)?管理者不只通過知識(shí)、能力和技巧來領(lǐng)導(dǎo)員工,同時(shí)也通過愿景、勇氣、責(zé)任感和誠(chéng)實(shí)正直的品格來領(lǐng)導(dǎo)。"

12、企業(yè)文化:好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻(xiàn)精神。好的文化必須讓個(gè)人的長(zhǎng)處有充分的發(fā)揮空間,肯定和獎(jiǎng)勵(lì)卓越的表現(xiàn),讓個(gè)人的卓越表現(xiàn)對(duì)組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻(xiàn)。企業(yè)文化的目的,不在于營(yíng)造"良好的人際關(guān)系",而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向,使組織具有高績(jī)效,且通過良好的工作績(jī)效給員工帶來滿足感和成就感。

13、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任:企業(yè)是社會(huì)的"器官",一個(gè)健康的企業(yè)不可能在一個(gè)病態(tài)的社會(huì)中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中,必須把社會(huì)利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實(shí)到每一個(gè)決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責(zé)任。而管理的終極之善是改變他人的生活。

管理的實(shí)踐讀后感【篇3】

德魯克說:管理就是界定企業(yè)的使命,并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù),而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇,二者的結(jié)合就是管理。提出了三個(gè)經(jīng)典的問題:我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么?這三個(gè)問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們:我們學(xué)習(xí)的是什么?我們學(xué)習(xí)的將是什么?我們學(xué)習(xí)的究竟就應(yīng)是什么?

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強(qiáng)的預(yù)見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝,熠熠發(fā)光,為處在黑暗中的人們知音了前進(jìn)的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度,作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴,大事記是肉身已逝,但精神依然長(zhǎng)存。

德魯克先生《管理的實(shí)踐》已面世半個(gè)多世紀(jì)了,在這五十多年中,有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時(shí)間考驗(yàn)的的書籍還是《管理的實(shí)踐》一書,這也從另一個(gè)側(cè)面證明了《管理的實(shí)踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。

最后讀完了德魯克的《管理的實(shí)踐》,仿佛自己游蕩在上個(gè)世紀(jì)中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的對(duì)人的管理思想。如:1、人是資源,是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認(rèn)為人的資源――整個(gè)的人,是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能,最有潛力的資源。這是因?yàn)樵谄髽I(yè)能夠得到的所有資源中,認(rèn)識(shí)唯一能夠增長(zhǎng)和發(fā)展的資源,亦即人要貢獻(xiàn)出什么務(wù)必由他自己決定,只要他們?cè)敢膺M(jìn)行有目標(biāo)的、集中和聯(lián)合的努力,就能夠產(chǎn)生出真正完整的東西來。2、務(wù)必對(duì)人進(jìn)行管理,挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出利潤(rùn)并不是企業(yè)活動(dòng)的目的,利潤(rùn)不就應(yīng)成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù),他只是對(duì)企業(yè)是否起作用的一種測(cè)驗(yàn),他說道:企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力。因此,經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊(yùn)含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認(rèn)為,真正詮釋管理的好處就要將人的機(jī)能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會(huì)的主體,是社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α?、是工作富有活力,并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績(jī)效,那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式,現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理,更多的是注重員工的感受。同樣的工作,在行政的約束下與在自動(dòng)自發(fā)的工作結(jié)

果雖然是都完成任務(wù)了,但完成的綜合效果完全不同。只注重績(jī)效的話,那會(huì)留不住優(yōu)秀人才。因此,要想將公司管理的有聲有色,務(wù)必關(guān)注職工的感受,經(jīng)常與他們交流,了解他們的想法,使他們?cè)诠ぷ髦心軌蚋惺艿阶约旱闹匾浴?/p>

《管理的實(shí)踐》一書,系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題,即企業(yè)的目的:只有一個(gè)正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客;兩個(gè)基本職能--營(yíng)銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找,只能從外部,從對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)中尋找,從客戶那里尋找。企業(yè)透過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐,而不是一種專業(yè)和科學(xué),其本質(zhì)不在于知而在于行。任何熱衷于將管理科學(xué)化和專業(yè)化的嘗試,試圖消除所有的波動(dòng),風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由,創(chuàng)新和成長(zhǎng)。管理本質(zhì)上是一句目標(biāo)業(yè)績(jī)和職責(zé)進(jìn)行的管理。檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果,不是知識(shí),而是業(yè)績(jī)和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別,只有職責(zé)上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán),而是來自于所承擔(dān)的職責(zé)。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時(shí)間。

正確的定位個(gè)人與組織的關(guān)系,組織要求員工要主動(dòng)用心,以企業(yè)的目標(biāo)為努力的方向,同時(shí)要求員工要自愿理解改變。但員工對(duì)組織的要企業(yè)一般較為弱勢(shì),德魯克總結(jié)為,首先員工是一個(gè)人,透過職位建立地位,期望公平做事有好處;其次,員工要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工良好業(yè)績(jī)的關(guān)注。組織需要個(gè)人為其做出貢獻(xiàn),個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的工具。因此管理者的重要任務(wù)是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在此刻和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏,能夠陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延,在于發(fā)現(xiàn)自己的誤解與錯(cuò)誤,在于能夠明確自己未來道路的方向!

管理的實(shí)踐讀后感【篇4】

《管理的實(shí)踐》一書,系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題,即企業(yè)的目的:僅有一個(gè)正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客;兩個(gè)基本職能--營(yíng)銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找,只能從外部,從對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)中尋找,從客戶那里尋找。企業(yè)透過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐,而不是一種專業(yè)和科學(xué),其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學(xué)化和專業(yè)化的嘗試,試圖消除所有的波動(dòng),風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由,創(chuàng)新和成長(zhǎng)。管理本質(zhì)上是一句目標(biāo)業(yè)績(jī)和職責(zé)進(jìn)行的管理。檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果,不是知識(shí),而是業(yè)績(jī)和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別,僅有職責(zé)上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán),而是來自于所承擔(dān)的職責(zé)。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時(shí)間。

正確的'定位個(gè)人與組織的關(guān)系,組織要求員工要主動(dòng)用心,以企業(yè)的目標(biāo)為努力的方向,同時(shí)要求員工要自愿理解改變。但員工對(duì)組織的要企業(yè)一般較為弱勢(shì),德魯克總結(jié)為,首先員工是一個(gè)人,透過職位建立地位,期望公平做事有好處;其次,員工要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工良好業(yè)績(jī)的關(guān)注。“組織需要個(gè)人為其做出貢獻(xiàn),個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的工具?!彼怨芾碚叩闹匾蝿?wù)是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在此刻和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏,能夠陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延,在于發(fā)現(xiàn)自我的誤解與錯(cuò)誤,在于能夠明確自我未來道路的方向!

管理的實(shí)踐讀后感【篇5】

管理是什么?管理是一個(gè)有著多重目的機(jī)制,既管理企業(yè),又管理管理者,同時(shí)也管理員工和工作的企業(yè)行為。在彼得·德魯克《管理的實(shí)踐》一書中,我對(duì)管理管理者這一部分中被視為“管理哲學(xué)”的“目標(biāo)管理和自我控制”感受最深。德魯克指出:“企業(yè)需要的管理原則是:能讓個(gè)人充分發(fā)揮特長(zhǎng),凝聚共同的愿景和一致的努力方向,建立團(tuán)隊(duì)合作,調(diào)和個(gè)人目標(biāo)和共同福祉的原則。目標(biāo)管理和自我控制是唯一能做到這點(diǎn)的管理原則,能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標(biāo)?!彼€認(rèn)為:“由于目標(biāo)管理和自我控制可將企業(yè)的客觀需求轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人的目標(biāo),所以能確保經(jīng)營(yíng)績(jī)效。”管理者的重要任務(wù)就是將員工的個(gè)人目標(biāo)引向組織目標(biāo)。

目標(biāo)管理的主要意義在于,我們能夠以自我控制的管理來代替強(qiáng)制式的管理,管理者的工作動(dòng)機(jī)不再是因?yàn)閯e人的命令或說服,而是因?yàn)樗陨淼娜蝿?wù)必須到達(dá)這樣的目標(biāo),這是一種發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同感和職責(zé)感,有著強(qiáng)烈的使命感及內(nèi)驅(qū)力。管理者不再只是聽命行事,而是自我決定必須這么做。

我們?cè)趯?shí)際管理中常常不自覺地運(yùn)用“壓力”和“危機(jī)”進(jìn)行管理,短期內(nèi)也許會(huì)收到必須的效果,但壓力消失后往往又會(huì)回到原先的狀態(tài),壓力不是完成目標(biāo)的根本方法。在迎接集團(tuán)的各類檢查中,酒店各級(jí)管理人員和員工如若沒有從根本上認(rèn)同集團(tuán)的核心價(jià)值觀和品牌文化,沒有建立起共同的愿景和價(jià)值觀,未能領(lǐng)悟到作為集團(tuán)下屬企業(yè),各級(jí)管理者的工作任務(wù)理應(yīng)到達(dá)集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)要求等核心理念,那么迫于壓力和危機(jī)的被動(dòng)檢查之后,必定又是老方一帖,工作無法實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的突破。

筆者認(rèn)為在實(shí)現(xiàn)從目標(biāo)管理到自我控制的轉(zhuǎn)變中,構(gòu)建組織成員共同的價(jià)值觀及共同愿景顯得尤為重要,今后應(yīng)加大這方面的培訓(xùn)宣貫力度。大家必須聽過這樣一個(gè)經(jīng)典故事:有人問三個(gè)石匠他們?cè)谧鍪裁?。第一個(gè)石匠回答:“我在養(yǎng)家糊口?!钡诙€(gè)石匠邊敲邊回答:“我在做全國(guó)最好的石匠活?!钡谌齻€(gè)石匠仰望天空,目光炯炯有神,說道:“我在建造一座大教堂?!憋@然,第三個(gè)石匠才是真正的“管理者”。

第一個(gè)石匠“以一天的勞力換取合理的報(bào)酬”,但他不是管理者,也永遠(yuǎn)不會(huì)成為管理者;第二個(gè)石匠只關(guān)心自我的專業(yè),強(qiáng)調(diào)和追求專業(yè)水準(zhǔn)并把職能性工作本身當(dāng)成目的,只關(guān)心自我的專業(yè)領(lǐng)域,沒有根據(jù)部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來評(píng)估自我的績(jī)效,沒有將企業(yè)看做一個(gè)整體,必然導(dǎo)致每個(gè)部門各自為政,致力擴(kuò)張各自的勢(shì)力范圍,而不能建立公司的事業(yè)。所以,我們必須教導(dǎo)我們的員工,讓每個(gè)人在做“砌磚”工作時(shí)都認(rèn)識(shí)到自我是在為共同的愿景——“建造一座大教堂”而努力。

我們應(yīng)時(shí)刻牢記我們的工作是要為整體績(jī)效負(fù)責(zé),每個(gè)人都應(yīng)堅(jiān)持不懈地將共同目標(biāo)作為自我努力的方向。每位管理者都應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的.整體目標(biāo)來制定自我明確的目標(biāo),并且必須在目標(biāo)中列出所管轄單位應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的績(jī)效、貢獻(xiàn)。德魯克說道:“管理者的目標(biāo)是為整體績(jī)效負(fù)責(zé)。”即使領(lǐng)導(dǎo)者也概莫能外。正如柳傳志所言:“領(lǐng)導(dǎo)者是一條線,團(tuán)隊(duì)成員是珍珠,線能把那些珍珠串起來,做出一條光彩奪目的項(xiàng)鏈。要想成為線,你就要堅(jiān)韌、耐磨、承壓、因勢(shì)而變,將榮光獻(xiàn)給團(tuán)隊(duì)”。

我認(rèn)為做好目標(biāo)管理和自我控制應(yīng)做到如下幾點(diǎn):首先,有鑒于目前集團(tuán)連鎖化的快速發(fā)展現(xiàn)狀,為了確保集團(tuán)品牌文化的一致性,提議每年可在集團(tuán)層面舉辦多期集團(tuán)品牌文化推廣資格認(rèn)證班,下屬企業(yè)選派培訓(xùn)經(jīng)理參訓(xùn),取得專項(xiàng)培訓(xùn)資格證書,并根據(jù)集團(tuán)制定的品牌文化,推廣統(tǒng)一教案和輔助音像圖片資料進(jìn)行常年性的培訓(xùn)宣傳,確保集團(tuán)的品牌文化和核心理念不走樣,以此強(qiáng)化集團(tuán)每位員工,尤其是新員工對(duì)集團(tuán)品牌文化及共同目標(biāo)的認(rèn)同,直至自動(dòng)自發(fā)地貫徹執(zhí)行;其次,每位管理者的首要任務(wù)是對(duì)上級(jí)單位的目標(biāo)需求有所貢獻(xiàn),以達(dá)成上級(jí)的目標(biāo),并據(jù)此計(jì)劃和發(fā)展出自我的工作目標(biāo);其三,管理者對(duì)企業(yè)的職責(zé)。我們必須分析自我單位的任務(wù),清楚界定需要采取哪些行動(dòng)才能到達(dá)目標(biāo),結(jié)合個(gè)人利益與企業(yè)整體利益,上下通力合作;其四,對(duì)于下屬管理者應(yīng)負(fù)的職責(zé)。

幫忙下屬了解上級(jí)的要求并明確工作目標(biāo),最終達(dá)成目標(biāo)。這就涉及到上對(duì)下的關(guān)系,我想“協(xié)助”將是最貼切的字眼,成為下屬的“助手”。上級(jí)的職責(zé)是盡一切力量,激發(fā)每個(gè)人的創(chuàng)新思維,信任下屬,幫忙他們達(dá)成目標(biāo)。管理者要善于授權(quán),充分信任下屬,讓他自動(dòng)自主地開展工作,并勇于承擔(dān)職責(zé),管理者擔(dān)當(dāng)支持者、輔導(dǎo)員的主角。管理者的愿景不僅僅應(yīng)當(dāng)向上看,視企業(yè)為整體,同樣也應(yīng)當(dāng)向下負(fù)責(zé),向他所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中的管理者負(fù)責(zé);最終,管理者自我控制。從自我控制的角度來說,德魯克提出了可經(jīng)過測(cè)評(píng)工具、正確使用報(bào)告、程序和表格等方式,并堅(jiān)持在最低簡(jiǎn)化限度,以此提高工作成效。自我控制除了應(yīng)掌握一種有效的方法外,還必須緊緊圍繞目標(biāo)管理,培育自我強(qiáng)有力的執(zhí)行本事。

2012年,上海浦西開元大酒店作為一家開業(yè)1年多的連鎖酒店,為實(shí)行“目標(biāo)管理與自我控制”的管理實(shí)踐,全年度持續(xù)開展了“微笑禮儀,真情問候”活動(dòng)。如何持續(xù)提高員工的服務(wù)熱情度,讓他們臉上始終能洋溢著熱情笑的容,滿懷工作活力,使客人能隨時(shí)隨地感受到全體員工“迎面而來”的真誠(chéng)與熱情,從而提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),是我對(duì)服務(wù)品質(zhì)時(shí)常思考的問題。因?yàn)閱T工的微笑禮儀關(guān)乎客人的感受、評(píng)價(jià)及對(duì)酒店的第一印象,這些對(duì)一家新開的酒店尤為重要。這項(xiàng)工作看似簡(jiǎn)單,但要求全體員工長(zhǎng)期堅(jiān)持實(shí)為不易。

作為集團(tuán)的一家連鎖酒店,還必須讓員工內(nèi)心領(lǐng)悟“三個(gè)石匠他們?cè)谧鍪裁础钡墓适聝?nèi)涵,意識(shí)到自我是在為集團(tuán)的共同愿景“建造一座大教堂”——成為國(guó)內(nèi)一流的綜合型連鎖酒店集團(tuán),為弘揚(yáng)開元集團(tuán)“人性品質(zhì),真摯關(guān)愛”的核心價(jià)值理念及開元優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌而努力。在具體操作上,首先,有鑒于“品牌有形,文化是魂”,我們重視各類培訓(xùn),尤其在新員工培訓(xùn)中加強(qiáng)有關(guān)開元集團(tuán)品牌文化的培訓(xùn)宣傳力度,要求人人掌握;其次,酒店中高層人員深入各部門、各班組進(jìn)行此次活動(dòng)的目標(biāo)管理、崗位現(xiàn)場(chǎng)情景再現(xiàn)培訓(xùn);再次,開展賓客參與的“微笑大使”評(píng)選,營(yíng)造共同參與的互動(dòng)氛圍;最終,我們還開展“笑臉迎賓”活動(dòng),經(jīng)過全員佩戴“笑臉牌”,加強(qiáng)員工現(xiàn)場(chǎng)工作服務(wù)時(shí)的自我心理暗示作用,進(jìn)行服務(wù)氣氛的宣染與營(yíng)造。

胸前佩戴的笑臉牌,時(shí)時(shí)提示員工要加強(qiáng)自我控制與管理,遇見客人應(yīng)像笑臉牌展示的那樣,嘴角上揚(yáng),微笑迎賓,令客愉悅;同時(shí),同事間觸目可視的笑臉牌也給大家?guī)須g樂工作的好心境,共同營(yíng)造良好的工作氛圍。此項(xiàng)活動(dòng)舉措得到了賓客們的一致好評(píng),為打造浦西開元大酒店“親情貼心”的服務(wù)特色,體現(xiàn)集團(tuán)“開元關(guān)懷”的服務(wù)精神而增光添彩。

2012年,酒店相繼成為上海星空衛(wèi)視臺(tái)、浙江衛(wèi)視臺(tái)及東方衛(wèi)臺(tái)傾力打造的“中國(guó)好聲音”、“中國(guó)達(dá)人秀”等重大娛樂節(jié)目活動(dòng)的指定接待酒店;近日,酒店在第五屆中國(guó)會(huì)議經(jīng)濟(jì)與會(huì)議酒店發(fā)展大會(huì)上榮獲“2012年度最貼心服務(wù)會(huì)議酒店“稱號(hào)。我想這也許正是對(duì)目標(biāo)管理與自我控制推動(dòng)企業(yè)績(jī)效提升這一管理實(shí)踐的最好詮釋。

管理大師德魯克說:“管理是實(shí)踐的藝術(shù)”,拜讀他的經(jīng)典著作《管理的實(shí)踐》,我受益良多。我相信,行永遠(yuǎn)比知重要。如果能學(xué)以致用、知行合一,經(jīng)過不斷糾偏的管理實(shí)踐,“摸著石頭過河”地做,不斷領(lǐng)悟,身體力行,我們必將會(huì)有更大的收獲。

管理的實(shí)踐讀后感【篇6】

該書自問世50余年來,一向頗受眾多讀者的追捧,影響了全世界無數(shù)經(jīng)理人和管理學(xué)者,不愧為一部“管理的圣經(jīng)”,難怪有人說“如果只讀一個(gè)管理作者,那就讀德魯克;如果只讀一本管理著作,那就讀《管理的實(shí)踐》”。

剛拿到這本書時(shí)還有些不以為然,覺得半個(gè)世紀(jì)以前寫的管理書籍還能有什么新意和深?yuàn)W的地方,即使有也早已隨著時(shí)間的流逝而褪色了。然而,當(dāng)我仔細(xì)閱讀完之后,才發(fā)現(xiàn)自己是多么的膚淺。的確,在這天看來它的資料并不深?yuàn)W,但在50多年前,能夠?qū)芾碛腥绱松羁汤斫夂驼J(rèn)知的人是多么的了不起。一般的管理“大師”,大多專注于管理的某一領(lǐng)域,比如戰(zhàn)略、營(yíng)銷、人力資源等,而只有德魯克先生視社會(huì)和企業(yè)為一個(gè)有機(jī)整體,從而系統(tǒng)、全面的來看待管理,能夠說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒,真不愧為“管理的教父”、“大師中的大師”。正是《管理的實(shí)踐》一書的出版,使管理真正成為了一門學(xué)科。當(dāng)代仍在流行的許多管理思想和實(shí)踐都能夠從這本書中找到根源,比如:目標(biāo)管理、參與管理、知識(shí)員工管理、客戶導(dǎo)向的營(yíng)銷、業(yè)績(jī)考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、

因篇幅所限,簡(jiǎn)單羅列一下自己感受較深的幾點(diǎn)主要體會(huì),與大家共享。

1、管理的本質(zhì):管理是一種實(shí)踐,其本質(zhì)不在于知,而在于行;衡量和檢驗(yàn)管理的唯一權(quán)威是績(jī)效和成果?!捌髽I(yè)管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)成果來證明自己存在的價(jià)值和權(quán)威?!?/p>

2、管理者的職責(zé):管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別,只有職責(zé)上的差別。管理者除了完成其職責(zé)所務(wù)必?fù)碛械穆殭?quán)外,沒有任何別的權(quán)力?!叭绻粋€(gè)企業(yè)未能取得應(yīng)有的績(jī)效,我們完全有理由去更換一名新的總裁,而不是去辭退員工。”

3、企業(yè)的目的:創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)的基石,是企業(yè)存活的命脈。因此我們務(wù)必以顧客為尊,首先要搞清楚“誰是我們的顧客(包括潛在顧客)?”、“這些顧客在哪里?”、“他們?nèi)绾钨?gòu)買產(chǎn)品和服務(wù)?”、“如何才能接觸到這些顧客?”;其次,要了解“顧客的需求是什么?”、“顧客購(gòu)買的是什么?”、“顧客心目中的‘價(jià)值’究竟是什么?”。

4、企業(yè)的兩個(gè)基本職能:營(yíng)銷和創(chuàng)新。營(yíng)銷不僅僅僅是銷售部和市場(chǎng)部的事情,所有部門甚至每一個(gè)員工都對(duì)營(yíng)銷負(fù)有職責(zé)。企業(yè)要帶給更好更多的產(chǎn)品和服務(wù),務(wù)必不斷的創(chuàng)新。同樣,創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門和所有活動(dòng)中。

5、目標(biāo)管理:企業(yè)要進(jìn)行有效的管理,務(wù)必在關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)定績(jī)效和成果目標(biāo)。每一位管理者都需要有明確的目標(biāo),而且務(wù)必在目標(biāo)中列出應(yīng)到達(dá)的可衡量的績(jī)效,這些目標(biāo)務(wù)必以到達(dá)企業(yè)整體目標(biāo)為目標(biāo),還要在經(jīng)營(yíng)成果與實(shí)現(xiàn)信念之間求取平衡、在當(dāng)前與未來之間求取平衡。

6、管理者的工作:管理者務(wù)必為企業(yè)的最終成果負(fù)責(zé)并有所貢獻(xiàn),因此他們的工作范圍和職權(quán)應(yīng)盡可能寬泛,凡是不能明確排除在外的事務(wù)都就應(yīng)視為管理者的職責(zé)。

7、培養(yǎng)管理者:無論是培養(yǎng)管理者還是選拔人才,不應(yīng)事先把目標(biāo)盯在少數(shù)人身上,而應(yīng)面向所有的人,也就是要“賽馬”而不是“相馬”。要盡可能使每一位員工都成為管理者,只有當(dāng)每個(gè)員工都成為管理者時(shí),企業(yè)人才才能正常接替,員工績(jī)效才能最大發(fā)揮。另外,培養(yǎng)人是一個(gè)動(dòng)態(tài)的工作,務(wù)必面向未來,為了到達(dá)企業(yè)明天的目標(biāo)。

8、企業(yè)規(guī)模:企業(yè)不必須需要壯大,但務(wù)必不斷進(jìn)步,持續(xù)發(fā)展,變得更好。規(guī)模太小肯定不行,但規(guī)模太大也會(huì)帶來一系列問題。

9、人力資源:人力資源不同于一般的資源。一般的資源只能被利用,而且不可再生;人力資源作為一種特殊資源,只有“人力”能為企業(yè)所“使用”,而作為一個(gè)活生生的“人”,惟有這個(gè)人本身才能充分自我利用,發(fā)揮所長(zhǎng)。因此,管理者不要試圖去“管”人,而是要設(shè)法鼓勵(lì)、激勵(lì)和引導(dǎo)人,使員工有成就感。當(dāng)然,員工也務(wù)必有職責(zé)感,務(wù)必以企業(yè)的目標(biāo)為努力方向。

10、員工激勵(lì):管理層的主要任務(wù)是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和參與感,喚起他們的工作欲望。激勵(lì)員工的唯一有效方法是加強(qiáng)員工的職責(zé)感,而非滿意度。

11、領(lǐng)導(dǎo)力:領(lǐng)導(dǎo)力需要看個(gè)人資質(zhì),也需要看態(tài)度和品質(zhì)。因?yàn)椤肮芾碚卟恢煌高^知識(shí)、潛力和技巧來領(lǐng)導(dǎo)員工,同時(shí)也透過愿景、勇氣、職責(zé)感和誠(chéng)實(shí)正直的品格來領(lǐng)導(dǎo)?!?/p>

12、企業(yè)文化:好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻(xiàn)精神。好的文化務(wù)必讓個(gè)人的長(zhǎng)處有充分的發(fā)揮空間,肯定和獎(jiǎng)勵(lì)卓越的表現(xiàn),讓個(gè)人的卓越表現(xiàn)對(duì)組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻(xiàn)。企業(yè)文化的目的,不在于營(yíng)造“良好的人際關(guān)系”,而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向,使組織具有高績(jī)效,且透過良好的工作績(jī)效給員工帶來滿足感和成就感。

13、企業(yè)的社會(huì)職責(zé):企業(yè)是社會(huì)的“器官”,一個(gè)健康的企業(yè)不可能在一個(gè)病態(tài)的社會(huì)中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中,務(wù)必把社會(huì)利益變成企業(yè)的自身利益。管理者務(wù)必將這一基本信念落實(shí)到每一個(gè)決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極職責(zé)。而管理的終極之善是改變他人的生活。

經(jīng)典句子摘抄:

“每個(gè)人都是管理者,管理的本質(zhì)就是自我管理”。

“在人類所有能夠運(yùn)用的資源中,只有人才能成長(zhǎng)和發(fā)展。”

“要滿足客戶的要求,簡(jiǎn)單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的,只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新?!?/p>

“沒有目標(biāo)的管理就好像飛行時(shí)只憑直覺碰運(yùn)氣一樣,既缺乏地標(biāo)、地圖的引導(dǎo),過去也沒有飛過相同路線的經(jīng)驗(yàn)?!?/p>

管理的實(shí)踐讀后感【篇7】

這本書的作者,現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克,影響了數(shù)代追求創(chuàng)新以及最佳管理實(shí)踐的學(xué)者和企業(yè)家們。讀《管理的實(shí)踐》一書,我認(rèn)為本書中有極其重要的幾個(gè)關(guān)鍵詞:績(jī)效(即結(jié)果、目標(biāo)導(dǎo)向),實(shí)踐(重在行動(dòng),管理可以學(xué)會(huì)),貢獻(xiàn)(我能為別人做什么,別人能為我做什么),責(zé)任(我承擔(dān)了了什么責(zé)任,要為之努力),人(人是最根本、最重要的財(cái)富和資源),品格(誠(chéng)實(shí)正直是最重要的品格)。

在《管理的實(shí)踐》中,德魯克提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念——目標(biāo)管理。從此將管理學(xué)開創(chuàng)成為一門學(xué)科,從而奠定管理大師的地位。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng),強(qiáng)調(diào)人的理想性、價(jià)值觀及判斷力,形成了組織績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出,管理是一種器官,是賦予機(jī)構(gòu)以生命、能動(dòng)、動(dòng)態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話:管理是一種實(shí)踐,其本質(zhì)不在于知,而在于行;其驗(yàn)證不在于邏輯,而在于成果;其唯一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個(gè)管理學(xué)的思想基礎(chǔ),可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個(gè)方面闡述了他獨(dú)特的觀點(diǎn),形成了一整套的思想體系,從而創(chuàng)建了管理這門學(xué)科。

《管理的實(shí)踐》提供了觀念、原則和工具,是一套極具系統(tǒng)化的管理知識(shí)。以管理的本質(zhì)切入,就管理者的角色、職務(wù)、功能的認(rèn)知及未來面臨的挑戰(zhàn),有著精辟獨(dú)到的見解,掀開了管理的奧秘和實(shí)務(wù)。在本書中德魯克提出了三個(gè)經(jīng)典的問題:我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?還率先提出"企業(yè)的社會(huì)責(zé)任"這一概念。德魯克認(rèn)為:如果企業(yè)不盡社會(huì)責(zé)任,政府一定要強(qiáng)制企業(yè)去履行這個(gè)責(zé)任。他反復(fù)的強(qiáng)調(diào),認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工確實(shí)會(huì)對(duì)管理者提出很高的`要求,要求他們真正能勝任工作,要求他們認(rèn)真地對(duì)待自己的工作,要求他們對(duì)自己的任務(wù)和成績(jī)負(fù)起責(zé)任來。責(zé)任是一個(gè)嚴(yán)厲的主人。如果只對(duì)別人提出要求而不對(duì)自己提出要求,那是沒有用的,而且也是不負(fù)責(zé)任的。如果員工不能肯定自己的公司是認(rèn)真的、負(fù)責(zé)的、有能力的,他們就不會(huì)為自己的工作、團(tuán)隊(duì)和所在單位承擔(dān)起責(zé)任。

進(jìn)入德魯克管理世界的捷徑就是認(rèn)識(shí)管理者的責(zé)任、員工的責(zé)任和企業(yè)的責(zé)任開始。德魯克的管理思想的核心就是責(zé)任,責(zé)任是維系經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實(shí)踐》中闡述了管理的本質(zhì),以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個(gè)企業(yè),以及管理者如何去自我管理。在他的書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)趨發(fā)展,介紹了管理者對(duì)員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出,管理是一種觀念而非技術(shù),自由而非控制。管理是實(shí)務(wù)而非理論,績(jī)效而非潛能。管理是責(zé)任而非權(quán)利,貢獻(xiàn)而非升遷。管理是機(jī)會(huì)而非問題,簡(jiǎn)單而非復(fù)雜。?

以上是我讀《管理的實(shí)踐》的一些感受。其實(shí),這本書留給我待以挖掘的東西還有很多,以上所述的只不過是冰山一角。我想我會(huì)反復(fù)認(rèn)真地去讀這本書,并且身體力行,必定會(huì)有更多的收獲。

管理的實(shí)踐讀后感【篇8】

“全世界的管理者都應(yīng)該感謝這個(gè)人,因?yàn)樗暙I(xiàn)了畢生的精力,來理清我們社會(huì)中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色,我認(rèn)為彼得·德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點(diǎn)。”這是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇對(duì)彼得·德魯克的評(píng)價(jià)?!霸谒械墓芾頃?,德魯克的著作對(duì)我影響最深?!边@是比爾·蓋茨對(duì)德魯克的評(píng)價(jià)。英特爾主席安迪·格魯這樣評(píng)價(jià)德魯克:“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰,在那些熱狂追求時(shí)髦思想的人群中獨(dú)樹一幟。”美國(guó)管理者協(xié)會(huì)也給了他很高的贊譽(yù):“如果說20世紀(jì)最偉大的發(fā)明是管理的話,那么德魯克無意識(shí)最偉大的發(fā)明家?!币淮芾韺W(xué)大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學(xué)做出的巨大的貢獻(xiàn)。

這本書書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項(xiàng)管理的任務(wù),貫穿整本書的主軸和精髓,并以八個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個(gè)經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。第一部分德魯克先以一個(gè)企業(yè)的實(shí)例點(diǎn)出了:我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?以及企業(yè)的目標(biāo)、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分德魯克以福特汽車的故事,闡述了“目標(biāo)管理與自我控制”的有效性管理,同時(shí)也呈現(xiàn)出組織精神(即企業(yè)文化)的完整性。

第三部分則透過活動(dòng)、決策與關(guān)系等三項(xiàng)分析,深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效,同時(shí)也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點(diǎn),與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。

第四部分德魯克以其“績(jī)效為核心的整體觀”,主張雇傭整個(gè)人而不是一雙手,以IBM的故事,描述了創(chuàng)新的實(shí)踐價(jià)值,使員工有成就感與滿足感,進(jìn)而創(chuàng)造巔峰績(jī)效的組織。

第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么,尤其一再主張“責(zé)任”的重要性與必要性。

《管理的實(shí)踐》這本書為管理者和學(xué)管理的人提供了一套獨(dú)特的觀念、原則和工具,是一套極具系統(tǒng)化的管理知識(shí)體系。本書問世后,不僅在美國(guó)一炮而紅,而且在全球各地都非常受歡迎,包括在歐洲、拉丁美洲,尤其在日本,這本書在日本更備受重視和歡迎,日本人認(rèn)為這本書的觀念奠定了他們經(jīng)濟(jì)成功與工業(yè)發(fā)展的基石。這本書以管理的本質(zhì)切入,就管理者的角色、職務(wù)、功能的認(rèn)知及未來面臨的挑戰(zhàn),有著精辟獨(dú)到的見解,掀開了管理的奧秘和務(wù)實(shí)。在本書當(dāng)中德魯克提出了三個(gè)經(jīng)典的問題:我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?這三個(gè)問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們:我們學(xué)習(xí)的是什么?我們學(xué)習(xí)的將是什么?我們學(xué)習(xí)的究竟應(yīng)該是什么?德魯克還率先提出了“企業(yè)的社會(huì)責(zé)任”這一概念。

德魯克認(rèn)為,如果企業(yè)不盡社會(huì)責(zé)任,政府一定要強(qiáng)制企業(yè)履行這個(gè)責(zé)任,德魯克反復(fù)的強(qiáng)調(diào),認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工確實(shí)會(huì)對(duì)管理者提出更高的要求,要求他們真正能勝任工作,要求他們認(rèn)真的對(duì)待自己的工作,要求他們對(duì)自己的任務(wù)和成績(jī)負(fù)責(zé)任起來,靜茹德魯克的管理世界就是人事管理者的責(zé)任,員工的責(zé)任和企業(yè)的責(zé)任開始的。德魯克的管理思想的核心就是責(zé)任,責(zé)任是維系經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的原則。德魯克在《管理的實(shí)踐》中闡述了管理的本質(zhì),以一些成功的企業(yè)為例推出管理者應(yīng)該怎么去管理一個(gè)企業(yè)以及管理者增氧自我管理。在書中他分析了企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展,介紹了了管理者對(duì)員工和工作的管理方法。

德魯克指出:“管理是一種器官,是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官。”管理作為企業(yè)的具體器官,具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個(gè)功能。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點(diǎn)?,F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實(shí)踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標(biāo)管理、參與管理、知識(shí)員工管理、客戶導(dǎo)向的營(yíng)銷、業(yè)績(jī)考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團(tuán)隊(duì),還是最近非常流行的平衡記分卡,我們都可以在該書中論述中找到源頭。

更重要的是,《管理的實(shí)踐》這本書更突出了“人”,充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么?是盈利能力?還是利潤(rùn)最大化?盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的目的,而是企業(yè)的一種約束因素。利潤(rùn)是對(duì)企業(yè)活動(dòng)的檢驗(yàn)。企業(yè)的主要職能一是營(yíng)銷,創(chuàng)造顧客;二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找,只能從外部,從對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)中尋找,從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求,簡(jiǎn)單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的,只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新,只有依靠管理者的管理和員工主動(dòng)性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動(dòng)者從事的工作,而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責(zé)任、不作出決策的人,這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果?不是知識(shí),而只能是業(yè)績(jī)和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證,沒有專門學(xué)歷的人員不能從事管理工作會(huì)對(duì)社會(huì)造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。

作為經(jīng)管類學(xué)生,不但要閱讀經(jīng)濟(jì)類的書籍,還要多閱讀管理類的書籍,經(jīng)管經(jīng)管,經(jīng)濟(jì)和管理是分不開的,多閱讀管理類書籍對(duì)我們有益而無弊,以上是我閱讀《管理的實(shí)踐》之后的一些理解和感想。

管理的實(shí)踐讀后感【篇9】

《管理的實(shí)踐》一書中就管理者的角色、職務(wù)、功能的認(rèn)知及未來面臨的挑戰(zhàn),有著精辟獨(dú)到的見解,掀開了管理的奧秘和實(shí)務(wù)。書中我們可以看出,管理是一種觀念而非技術(shù),自由而非控制。管理是實(shí)務(wù)而非理論,績(jī)效而非潛能。管理是責(zé)任而非權(quán)力,貢獻(xiàn)而非升遷。

我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點(diǎn)看法。德魯克說:“許多人極力強(qiáng)調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性,認(rèn)為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對(duì)不夠?!泵恳粋€(gè)成功的組織,都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴(yán)苛,但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的領(lǐng)導(dǎo)贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍,也嚴(yán)格要求自己,他建立高標(biāo)準(zhǔn),期望下屬能夠始終維護(hù)高標(biāo)準(zhǔn),他只考慮怎么做才正確,絕不因人而異。他在評(píng)價(jià)下屬的時(shí)候,絕對(duì)不會(huì)把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者,無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親,甚至才智過人、能力高強(qiáng),都是危險(xiǎn)人物,“不適合擔(dān)任管理者”。真正的好的管理者有一種無法學(xué)會(huì)的品質(zhì),一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才,而是人的品格。中國(guó)人常說:“學(xué)做事,先做人。”我想,德魯克應(yīng)該會(huì)很贊同這句話。

管理的實(shí)踐讀后感【篇10】

終于讀完了這本厚達(dá)300頁(yè)的德魯克的經(jīng)典著作。在一長(zhǎng)堆枯燥乏味的論述里尋章摘句,有不少句子凝聚著智慧的光輝?,F(xiàn)分享如下:

1、創(chuàng)新缺乏衡量的標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)在是一個(gè)創(chuàng)新的時(shí)代,大到國(guó)家,小到公司、自己,沒有創(chuàng)新便沒有進(jìn)步。前陣子,劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價(jià)值”的三創(chuàng)精神。說到底,創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是,創(chuàng)新是要有激勵(lì)機(jī)制的。人是充滿惰性的,沒有合適的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,愿意創(chuàng)新并堅(jiān)持不懈去實(shí)踐的人是少之又少的。既然要考核,必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)。既然公司想營(yíng)造創(chuàng)新的氛圍,首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標(biāo)準(zhǔn),否則一切都是空談。

2、正確使用報(bào)告和程序

每個(gè)公司都有自己的報(bào)告程序,但如果這些報(bào)告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度,要么改變它,要么拋棄它。我思考的是,統(tǒng)計(jì)組每天報(bào)送的報(bào)表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的,是否應(yīng)該丟掉這樣的報(bào)表。若是必要的,是否有可能去更加優(yōu)化。這一點(diǎn)在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯,分公司辦事處經(jīng)年累月、日復(fù)一日的報(bào)送大量的表格、文檔到片區(qū),我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導(dǎo)有沒有抽時(shí)間去分析下哪些東西是有價(jià)值的,哪些東西是應(yīng)付了事的,哪些東西又是可以改進(jìn)的。對(duì)于那些沒有多少價(jià)值的報(bào)告和程序,是不是到了該和他們說再見的時(shí)候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報(bào)送報(bào)告的行為本身嗎?

3、薪資制度不可太過僵化

我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定,似乎就到了故紙堆,不僅僵化,而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認(rèn)為,人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實(shí)就是一種態(tài)度?;谶@樣的論斷,大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個(gè)公司里,薪資制度自然會(huì)在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化,沒有變化,甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

4、四種方式造就負(fù)責(zé)任的員工

德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責(zé)任心的員工:

1)慎重安排員工的職務(wù);

2)設(shè)定高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);

3)提供員工自我控制所需的信息;

4)提供員工參與的機(jī)會(huì)以培養(yǎng)管理這的愿景。

我們?cè)谶@4點(diǎn)方面都做得很薄弱。我們的責(zé)任心,大多來自于員工自己的約束。

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