2024考核心得

可能突然間內(nèi)心就會產(chǎn)生新的想法，不妨將內(nèi)心的感觸變化記錄成心得體會。這樣就可以通過不斷的總結(jié)來糾正過往的思想錯誤，以下是小編為大家準備的“考核心得”相關(guān)內(nèi)容，感謝您來對本文進行參考閱讀！

考核心得【篇1】

績效管理培訓也有一段時間，依據(jù)所學結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：

績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。

推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡違反。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應當重視。

一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的沖突同時也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以KPI為核心的績效管理，大局部部門及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的.部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。假設(shè)都考核，就會覺察考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起〞的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。

二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成果掛鉤，原來是為了鼓舞員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一局部會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的?？己顺晒酮劷饞煦^，就不是在鼓舞員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實行的措施根本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。

三、績效鼓舞不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽從支配就考核你〞，而很多東西都沒有在指標體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進展考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全無視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴峻的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不清楚，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進展考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核〞二字已經(jīng)變相進展為只是單純的懲處而沒有鼓舞層面。所以績效鼓舞必需全面，績效評價應當感覺與事實相結(jié)合，避開鼓舞的片面性。

四、績效申訴是否應當考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，關(guān)懷員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不快樂的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。

五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建立效勞？誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績效管理需要在這些方面進展努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠湫?。?chuàng)立“努力超越、追求卓越〞為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的承受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。

考核心得【篇2】

近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學習，本次學習的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認識到了績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具。績效管理是團隊與個人利益實現(xiàn)雙贏的契機?？茖W的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用，下面我就談談我的一些想法。

一、績效管理體系建立的原則。

TP績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導向，切實推進與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。

人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標體系，其中的具體細則可參考各部門根據(jù)自己實際情況，當然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標。在各項指標值確定的基礎(chǔ)上，再從獎金的基礎(chǔ)、獎金的設(shè)計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。

二、獎金基礎(chǔ)和標準設(shè)定。

部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標情況下獲得固定的獎金;超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應獲得的固定獎金。

員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎(chǔ)性工作。

我個人認為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進來，體現(xiàn)全員參與性;關(guān)鍵指標的完成性有據(jù)可依，但是部門與個人績效考核一般指標的評定可通過公司、部門內(nèi)部的生活會議來評定，體現(xiàn)公平、公正性。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎(chǔ)。

同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。

但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度，目的是使獎金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

三、員工發(fā)展和獎金提升

合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。

成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任，每個季度多努力一點，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。

考核心得【篇3】

作者：宋雪萍

**：《消費導刊》2009年第22期

[摘要]文章針對高職院校中的專業(yè)技能考核中的一些現(xiàn)象,提出看法及解決方法,從而促進對高職院校的專業(yè)技能考核的學習和研究。

[關(guān)鍵詞]高職院校專業(yè)技能考核

作者簡介：宋雪萍，1977年1月生，南京特殊教育職業(yè)技術(shù)學院陽光學院講師。

在“以就業(yè)為導向,以專業(yè)技能為主線”的教育政策號召下,高職院校中特別強調(diào)專業(yè)技能考核。針對不同專業(yè)的學生的學習,在不同的時間段學校系科會組織安排專業(yè)技能考核,并在學生通過考核后頒發(fā)相關(guān)的專業(yè)技能證書。評估的具體時間、內(nèi)容、形式和標準由學校根據(jù)實際情況制定，并在學生三年的學習中得到驗證。

專業(yè)技能考核是高職院校區(qū)別于傳統(tǒng)本科院校的特色之一,是加強學生技能訓練的有效方法,在促進學生學習和掌握專業(yè)技能方面有積極的作用。然而，現(xiàn)實生活中也存在著一些不和諧的地方，使得職業(yè)技能評估沒有發(fā)揮應有的作用。這種現(xiàn)狀的存在有一定的原因。具體分析如下：

一、思想不夠重視,管理跟不上

專業(yè)技能考核是實施“技能主線”理念的基本保證,但在一些高職院校中,對專業(yè)技能考核沒有引起足夠的重視,缺乏一套完整的專業(yè)技能考核體系,從上到下態(tài)度松散,有走過場的嫌疑,沒有真正的將“考核”作為促進專業(yè)技能學習的手段,從而導致教師,學生對本專業(yè)的核心技能理解不透徹,學生對專業(yè)技能考核的積極性不高等負面現(xiàn)象。此外，在一些高職院校的專業(yè)技能考核中，管理不夠嚴謹，考核工作沒有得到各級檢查。組織松散甚至混亂，沒有一定的監(jiān)督和反饋制度。

以上種種導致在考核中出現(xiàn)了不正之風,教師考核態(tài)度不嚴謹,考核標準不一致。學生在考核中投機取巧,有的技能掌握較差的學生在考核后嘗試用歪門邪道通過考核等等。

考核心得【篇4】

一、機關(guān)事務，做到耐心、細致、周到

我始終堅持“六到”的文明辦公的原則。即“心到-----勤于思考。眼到----善于觀察。語到----敢于說話。事到-----事無巨細。禮到----熱情禮貌。程序到-----不越位、不包辦。一年來，不管購買物資，還是維修工程項目，廉價購物，以質(zhì)為本，屬于本人經(jīng)手的發(fā)票和單據(jù)：標名清楚，用途明白。熱情接待來訪群眾，能解決的就地調(diào)解，不能解決的當面解釋，(值班日志有記載)。規(guī)勸來訪人員不能影響機關(guān)正常會議，熱情為來訪群眾提供法律咨詢和政策服務。將工作安排有序、做到忙而不亂，盡量讓領(lǐng)導放心，讓干部滿意。

二、支部活動，環(huán)環(huán)扣緊，程序到位

認真開展“學習科學發(fā)展觀”活動(3月28日----8月22日)。從自學到檢查學習心得;從組織集體學習到查閱學習筆記;從四進農(nóng)家四滿意活動到踐行學習效果;從理論考試到一人一策;從扶貧幫困到作風整改。學教活動產(chǎn)生了立竿見影的效果。認真抓好機關(guān)黨員的發(fā)展工作，預備黨員轉(zhuǎn)正工作，積極培養(yǎng)先進青年入黨，在發(fā)展新黨員的問題上，始終堅持“堅持標準，保證質(zhì)量，改善結(jié)構(gòu)，慎重發(fā)展”的原則。全年共計發(fā)展新黨員2名，預備黨員轉(zhuǎn)正3名，檔案資料做到了整潔齊全。健全了支部“三會一課制度，督促收繳黨員的黨費。

三、機關(guān)管理，時刻放在心上

認真做好機關(guān)值班、考勤、管理、安全工作。實行晚間查巡、白天查勤、節(jié)假日查崗等制度。有力的杜絕空城計、搖空值班和溜崗行。根據(jù)門衛(wèi)日志統(tǒng)計全年共計晚查巡36次，深夜查巡達20次之多。及時聆聽、了解值班干部信息傳遞突發(fā)事件，并負責組織及時處理和向有關(guān)黨政領(lǐng)導匯報情況。例如：赤馬火災，十一期間兩起交通事故，河背社區(qū)的火災，荷芳村群體性斗毆事件等等…。值班日志有記載。杜絕盜竊摩托車事件發(fā)生，經(jīng)常督促門衛(wèi)窺測來犯嫌疑人，使機關(guān)防患于未然。和門衛(wèi)一道及時勸說精神病人不要進入機關(guān)，及時勸告、勸阻、解釋上訪問人員不能煩擾黨政領(lǐng)導的正常開會。加強門衛(wèi)安全防范措施，督促門衛(wèi)做好安全管理，全年共計抓獲盜竊案件起三起(8月8日、12月7日、12月11日)，嫌疑人三人，其中兩人移交公安機關(guān)處理，一人經(jīng)教育有悔改的初犯。

四、聯(lián)村工作，及時反饋信息回復有結(jié)果

1、及時送達通知、文件和農(nóng)業(yè)科技資料、技術(shù)信息。2、指導聯(lián)系村的科學發(fā)展觀學教活動，開展黨員評議。3、協(xié)助計生辦和村領(lǐng)導做好該村的計劃生育工作。4、積極協(xié)助東門村調(diào)解各類疑難糾紛(一起離婚后的財產(chǎn)分割問題的處理。一起是集體土地爭論糾紛，都是晚上和村領(lǐng)導處理的)5、有機配合支村兩委烤煙發(fā)展工作，積極參加各類動員會議，不管是白天還是晚上即時參加。20xx年完成種值烤煙1300畝，收購折合面積與種植面積基本相符，20xx年力爭發(fā)展烤煙1400畝。正在趴坡過坳增后勁

考核心得【篇5】

8月19日下午2點，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學習。

這次我有幸參與了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學問有了進一步的了解。

首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的進展等方面做了具體的講解。

通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的學問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效打算、目標設(shè)定、績效的'溝通、績效的考核、績效的作用。

我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會消滅很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必需從績效打算、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達目標。

通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)進展的人才，對于如今的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個人力量和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進展，或答應能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)學問的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的學問，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，主動創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

考核心得【篇6】

在一家企業(yè)中，員工考核是一個非常重要的環(huán)節(jié)。通過對員工工作表現(xiàn)的評估和總結(jié)，能夠幫助企業(yè)了解員工的工作能力和態(tài)度，進而提供相應的培訓和激勵措施。在過去一年的員工考核工作中，我擔任了考核小組的負責人，并且參與了全部員工的考核工作。在這個過程中，我積累了一些經(jīng)驗和心得，現(xiàn)在我將對這一年來的員工考核工作進行總結(jié)。

我發(fā)現(xiàn)員工考核的關(guān)鍵是公正和客觀。作為考核小組負責人，我要確保每位員工在考核過程中能夠受到公正的對待。為了做到這一點，我們采取了多種評估方式，包括績效指標評分、同事評價、自我評估、上級評價等。而且，我們還特別注重評估指標的制定，力求讓每個指標能夠客觀、全面地反映員工的工作能力。在考核的過程中，我們鼓勵員工提供相關(guān)的工作證據(jù)，以便更好地評估員工的實際工作情況。通過這些努力，我們確保了員工考核的公正性和客觀性。

我認為員工考核需要注重激勵和發(fā)展。作為一個員工，拿到一個好的考核結(jié)果會給予他們一種成就感和滿足感。這不僅能夠激勵員工繼續(xù)努力工作，還能夠增強他們的歸屬感和忠誠度。在考核結(jié)果公布后，我們會對優(yōu)秀的員工進行表彰和獎勵，鼓勵他們保持良好的工作狀態(tài)。同時，對于一些表現(xiàn)一般或不理想的員工，我們也會及時與他們進行溝通，了解問題所在并提供相應的培訓和指導。這種激勵和發(fā)展的做法能夠幫助員工認識到自身存在的問題，并且給予他們提升自我的機會，從而實現(xiàn)個人和企業(yè)共同發(fā)展。

我還發(fā)現(xiàn)員工考核工作需要及時跟蹤和調(diào)整?？己斯ぷ鞑粌H僅是一個年度性的工作，而是需要全年不斷進行的。我們每個季度都會對員工的工作進行一次中期評估，以便及時了解員工的工作情況。在這個過程中，我們會與員工進行交流和反饋，了解他們在工作中所遇到的問題，并協(xié)助他們解決。如果有必要，我們還會進行一些調(diào)整和改進，以提高員工的工作效能和滿意度。通過這樣的及時跟蹤和調(diào)整，我們能夠讓員工在工作中持續(xù)發(fā)展，同時也能夠提升整個團隊的績效。

我認為員工考核工作離不開團隊的合作。在這一年的考核工作中，我與其他考核小組成員密切合作，共同完成了全部員工的評估工作。我們相互進行了經(jīng)驗交流，互相提供了幫助和支持。這種團隊合作不僅提高了我們的工作效率，還提升了我們的專業(yè)能力和影響力。我們還與各部門的經(jīng)理和員工進行了深入的溝通和合作，以確保員工評估的全面性和準確性。這種團隊合作的精神為整個員工考核工作注入了更多的活力和動力。

通過一年的員工考核工作，我深刻體會到了公正客觀、激勵發(fā)展、及時跟蹤和團隊合作的重要性。這些經(jīng)驗和心得不僅對我自身的成長具有重要意義，也為公司的發(fā)展提供了有力的支撐。未來，我將繼續(xù)努力，提高自身的專業(yè)能力和領(lǐng)導力，為更好地開展員工考核工作做出更大的貢獻。

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