人力資源技術(shù)工作總結(jié)九篇

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人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇1

隨著科技的不斷發(fā)展，人力資源管理也迎來了新的變革和挑戰(zhàn)。人力資源技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)成為企業(yè)提高管理效率、優(yōu)化人力資源流程的重要手段。在過去的一年里，我作為人力資源技術(shù)工作人員，深入?yún)⑴c了公司的數(shù)字化轉(zhuǎn)型和管理優(yōu)化工作，在這篇文章中，我將對過去一年的工作進行總結(jié)，并分享我的心得體會。

我在過去一年中負(fù)責(zé)了公司人力資源軟件的選擇和部署工作。為了提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，我們決定引入一套新的人力資源管理軟件。在選擇軟件的過程中，我與公司各部門進行了充分的溝通，了解他們的需求和意見，最終選擇了一款符合公司需求的人力資源管理軟件。在軟件部署階段，我組織了培訓(xùn)會議，向全體員工介紹了軟件的功能和操作方法，并查漏補缺，確保每個員工都能熟練使用軟件。通過這項工作，我不僅提高了自己的綜合能力，也為公司的數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作打下了良好的基礎(chǔ)。

我在過去一年中還負(fù)責(zé)了公司人力資源數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析工作。隨著公司規(guī)模的擴大，人力資源數(shù)據(jù)量也在不斷增加，如何高效地管理和分析這些數(shù)據(jù)成為了一項重要的工作。我通過學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)分析技術(shù)，建立了一套完善的數(shù)據(jù)分析模型，對員工的入職離職情況、績效評價等數(shù)據(jù)進行了深入分析。在數(shù)據(jù)分析的過程中，我發(fā)現(xiàn)了一些問題和瓶頸，并通過與業(yè)務(wù)部門的溝通和協(xié)作，制定了一些改進措施，提高了員工的工作滿意度和績效表現(xiàn)。通過這項工作，我提高了自己的數(shù)據(jù)分析能力，也為公司的管理決策提供了有力的支持。

我在過去一年中還參與了公司的招聘和培訓(xùn)工作。作為人力資源技術(shù)工作人員，我經(jīng)常需要為招聘和培訓(xùn)活動提供技術(shù)支持。在招聘工作中，我通過網(wǎng)絡(luò)招聘平臺和人才庫，快速地找到了符合公司需求的候選人，并對招聘流程進行了優(yōu)化，提高了招聘效率和質(zhì)量。在培訓(xùn)工作中，我為公司搭建了一套在線培訓(xùn)平臺，員工可以隨時隨地進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高了培訓(xùn)的便捷性和覆蓋率。通過這項工作，我不僅提高了自己的招聘和培訓(xùn)能力，也為公司的人才引進和培養(yǎng)工作貢獻了力量。

在過去一年的人力資源技術(shù)工作中，我不僅提高了自己的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，還為公司的管理優(yōu)化和人才培養(yǎng)做出了積極的貢獻。我相信，在未來的工作中，我會繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和進步，為公司的發(fā)展和壯大貢獻自己的力量。愿我們共同努力，共同成長，共同創(chuàng)造更加美好的明天！

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇2

篇一：人力資源專業(yè)技術(shù)工作總結(jié) 專業(yè)技術(shù)工作總結(jié) 倪申發(fā)

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的，我重點做了以下五個方面的規(guī)劃。

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃 就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來指導(dǎo)、規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。

（二）組織規(guī)劃 對公司的組織架構(gòu)進行了設(shè)計,主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設(shè)計與調(diào)整,以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等。

（三）制度規(guī)劃 制訂了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《財務(wù)管理制度》等。

（四）人員規(guī)劃 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量,構(gòu)成,流動等進行規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,定崗、定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。

（五）費用規(guī)劃 對公司人工成本,人力資源管理費用進行了整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費用控制等。

二、招聘與配置

（一）人員招聘

為了用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應(yīng)聘者，人員招聘我采取了以下五種方式，很好地滿足了公司的用人需求。

1、發(fā)布廣告

2、借助中介

（1）人才交流中心 （2）招聘洽談會 （3）獵頭公司

3、校園招聘（上門招聘）

4、網(wǎng)絡(luò)招聘

5、熟人推薦

（二）人員配置

在人員配置上我較好地運用了五大原理

1、要素有用原理，即：沒有無用之人，只有沒用好之人；正確識別員工是人員合理配置的前提。

2、能位對應(yīng)原理，即:大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才；一個組織一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，配備具有相應(yīng)能力等級的人來承擔(dān)，才能能位對應(yīng)，提高效率。

3、互補增值原理，即：優(yōu)化組合，取長補短，才能形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化；互補產(chǎn)生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向放大。

4、動態(tài)適應(yīng)原理，即：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到新的適合。

5、彈性冗余原理，即：人員配備過程中努力達到滿負(fù)荷，但又不能超負(fù)荷。

三、培訓(xùn)與開發(fā)

對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓(xùn)不少于三次，培訓(xùn)的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。 培訓(xùn)的方式有

（一）講授法：即傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，常被用于一些理念性知識的培訓(xùn)。

（二）視聽技術(shù)法：通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、dvd、錄像機等工具），對員工進行培訓(xùn)。

（三）討論法：分小組進行討論與研討會

（四）案例研討法：通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。

（五）角色扮演法：授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c評。

（六）自學(xué)法：讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員進行自學(xué)。

（七）互動小組法：也稱敏感訓(xùn)練法，此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練

（八）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，如：華企在線商學(xué)院等。

四、薪酬與福利

有很多企業(yè)的hr認(rèn)為,做薪酬管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎；其實，薪酬管理并不是造工資表、發(fā)工資那樣簡單的，事實上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點，因為，這項工作，關(guān)系到每一位員工的切身利益，受到每一個人的關(guān)注，企業(yè)諸多的激勵機制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企業(yè)整體的正常經(jīng)營和長遠發(fā)展。因此，我在通過大量的內(nèi)、外部薪資調(diào)查之后，以“內(nèi)部公平”為原則制訂了《公司薪酬方案》，這一方案受到了員工的普遍好評，極大的激發(fā)了員工工作的積極性、進取心甚至影響到員工的去留。

福利的多少對企業(yè)來說同樣十分重要，良好的福利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀員工；良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然會高漲；良好的福利會使很多可能流動的員工打消辭職的念頭；良好的福利會使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進而激發(fā)員工自覺為組織目標(biāo)而奮斗的動力；良好的福利體現(xiàn)了組織的高層管理者以人為本的經(jīng)營思想，可以凝聚員工；良好的福利一方面可以使員工得到更多的實惠，另一方面用在員工身上的投資會產(chǎn)生更多的回報。因此，我們不斷完善和增加福利項目，除為員工繳納“五險一金”外，還提供以下福利：租房補貼、午餐補貼、交通補貼、通訊補貼、節(jié)假日福利、生日補貼、高溫補貼、帶薪年休假等。

五、績效管理無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。對于處于成熟期的本公司而言績效管理尤其重要，沒有有效的績效管理，公司和個人的績效得不到持續(xù)提升，公司和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。 通過對國內(nèi)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，我選擇了“德、能、勤、績”式績效考核模式，考核分為月度、季度、半年和年度四種方式。通過有效的績效管理，一是促進公司和個人績效的提升， 績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標(biāo)的實現(xiàn)。二是促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。三是 保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，績效考核保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

六、勞動關(guān)系維護

勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括以下幾個方面：即勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀(jì)律及獎懲、勞動保護、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議以及社會保險等方面的關(guān)系。工會與用人單位、職工之篇二：專業(yè)技術(shù)工作總結(jié) 專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)

中國華電集團公司湖南代表處 劉雪生 2007-05-21 本人于1990年7月由鄭州電力?？茖W(xué)校勞動工資管理專業(yè)畢業(yè)分配到湖南省火電建設(shè)公司勞動人事科工作，先后在湖南省火電建設(shè)公司工資統(tǒng)計經(jīng)濟師、勞動組織經(jīng)濟師、社保管理經(jīng)濟師、人事主管等崗位工作，其間曾擔(dān)任湖南省火電建設(shè)公司機關(guān)黨支部支委。2007年11月調(diào)入中國華電集團公司湖南代表處，現(xiàn)任中國華電集團公司湖南代表處人力資源主管，中共黨員。1998年11月通過人事部統(tǒng)一考試取得經(jīng)濟師職稱，2003年11月獲得人力資源管理師職業(yè)資格，最近取得高級人力資源管理職業(yè)師資格，2000年通過自學(xué)考試取得大學(xué)本科文憑，并獲得學(xué)士學(xué)位。

本人熟悉人力資源管理相關(guān)業(yè)務(wù)工作，具有較強的政策水平和專業(yè)理論基礎(chǔ)知識，在人力資源管理崗位工作近17年，特別是近10年的工作取得一定成績，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、思想方面：作為一名共產(chǎn)黨員，我一直堅持黨的四項基本原則，熱愛本職工和社會公益活動，對工作不講任何條件，并盡自己最大的能力把工作做得更好。工作先后獲得各級主管部門的好評，并多次獲得先進工作者稱號。

二、工作方面：

自1990年7月參加工作以來，努力學(xué)習(xí)國家有關(guān)人力資源方面的政策，深刻體會專業(yè)制度和規(guī)定，通過不斷的學(xué)習(xí)和實踐，業(yè)務(wù)水平和工作質(zhì)量得到有效提高。

1、熟悉人力資源管理日常工作，掌握人力資源管理技巧。 參加工作以來，分別在勞動工資統(tǒng)計師、含量分配經(jīng)濟師、社會保險經(jīng)濟師、人事主管崗位工作。利用在學(xué)校學(xué)習(xí)到的計算機知識和熟悉人力資源相關(guān)工作流程的優(yōu)勢，自主編寫了勞動工資管理信息系統(tǒng)、社保管理信息系統(tǒng)（醫(yī)療保險和補充養(yǎng)老保險部分）、人事職稱管理信息系統(tǒng)，特別是社保管理信息系統(tǒng)（醫(yī)療保險和補充養(yǎng)老保險部分）還在湖南省電力系統(tǒng)推廣使用。通過將計算機信息管理系統(tǒng)應(yīng)用到人力資源管理日常工作中，大大減輕了工作人員的勞動強度，提高了工作質(zhì)量和效率。

2、積極推進人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理程序，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

中國華電集團公司湖南代表處于2003年10月成立，根據(jù)公司管理體制的總體要求，獨立完成了《公司組織機構(gòu)與崗位設(shè)置方案》、《薪酬內(nèi)部分配管理暫行辦法》、《目標(biāo)與績效考核管理細則》、《員工教育培訓(xùn)管理辦法》、《勞動合同管理實施細則》、《員工考勤管理暫行辦法》、《基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷、生育保險管理實施細則》、《專業(yè)技術(shù)資格及技能鑒定實施細則》和《員工離職及崗位調(diào)整管理辦法》等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿工作。除了完善人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，還編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同書，修改完善了公司員工考勤管理實施細則等管理制度，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。

3、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，積極做好人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作。 為不斷增強公司的核心競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，起草了完成了新項目公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，一方面，重點抓好生產(chǎn)技術(shù)人員的培訓(xùn)，2006年6月起，通過理論知識學(xué)習(xí)、現(xiàn)場實習(xí)、模擬上崗、反事故案例研討等方式培訓(xùn)生產(chǎn)準(zhǔn)備人員200余名。另一方面，認(rèn)真抓好日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，如組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，積極配合工程技術(shù)部進行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，戶外拓展能力培訓(xùn)等。

4、積極著手績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。 通過對員工進行月度與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出、自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，造就一批高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。特別是根據(jù)用人機制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭優(yōu)創(chuàng)先的良好局面。

5、以信息化建設(shè)為動力，積極配合集團公司做好人力資源管理信息化建設(shè)工作，強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。

根據(jù)集團公司總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求湖南代表處所屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，從9月起，歷時4個月，完成了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓(xùn)、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

6、參與公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，對人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設(shè)想。個人編寫了2005年—2010年人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想：人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的電力基層人才隊伍（重點是復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才、信息化管理專才和高技術(shù)技能人才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。人力資源戰(zhàn)略swot分析：

（一）優(yōu)勢：資源的內(nèi)部壟斷；員工的專業(yè)素質(zhì)較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。

（二）劣勢：高端人才的缺乏；市場競爭意識不強；人均人工成本相對較高。

（三）機會：政府政策的大力支持；加入wto帶來的推動；勞動力市場專業(yè)人才供給充足。

（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；專業(yè)技術(shù)和信息人才缺乏。人才觀設(shè)想：做德才兼?zhèn)涞暮先A電人，有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。人力資源戰(zhàn)略實施設(shè)想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。

（一）求才：

1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和電力系統(tǒng)中挑選精英優(yōu)秀分子加入湖南華電。

2、內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動機制。

（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

（三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。

1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，應(yīng)管好這20%的核心骨干員工。

2、授權(quán)管理，為適應(yīng)當(dāng)今新的管理思維強調(diào)組織扁平化的要求，充分調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當(dāng)將一定的權(quán)力下放給員工，讓篇三：人力資源中級或二級(工作總結(jié)) 人力資源工作總結(jié)

本人是2014年11月參加人力資源管理師（二級）或者（中級）的考試，這次考試比較特殊，因為教材是最新的第三版，比之前的版本多了100多頁，同時，也是第一次上交工作總結(jié)，之前都是交人力資源相關(guān)的論文，由于論文的抄襲非常嚴(yán)重，所以人力資源與社會保障部提出要求廣大的hr寫自己的工作總結(jié)，我也是第一次寫工作總結(jié)，也是第一次報考人力資源管理師（中級），工作總結(jié)主要還是實話實說，做了什么就寫什么，最好盡量寫的詳細一些，否則你很難湊齊4000字?jǐn)?shù)。下面是我寫的工作總結(jié)，最終我的這篇工作總結(jié)考試分?jǐn)?shù)是78分，在此上傳分享給大家，或許給大家?guī)硇┰S的幫助。 各位老師、評審專家：

大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的情況: 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學(xué)人力資源管理專業(yè)，本科學(xué)歷。畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。

下面，我對自己過往的工作經(jīng)驗做一個總結(jié)：

在大學(xué)期間，我就一直在學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)的知識，在平安財產(chǎn)保險股份有限公司深圳分公司人力資源部實習(xí)，畢業(yè)后，順利地成為了該公司一名正式員工，工作內(nèi)容主要如下：

1、我負(fù)責(zé)的員工關(guān)系模塊，主要內(nèi)容有：

一、人員的入職手續(xù)的辦理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正式編制、晉升以及離職；

二、對錄用人員進行背景調(diào)查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實性，我會對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查，主要是通過電話與過往單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通，為了提高員工的滿意度和忠誠度，會對離職員工進行面談，了解員工的離職原因，對于優(yōu)秀員工，我們也隨時歡迎他們再回來；

三、負(fù)責(zé)保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風(fēng)險，我們對新入職的人員的資料要求非常嚴(yán)格，二級檔案內(nèi)容主要包括：個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復(fù)印件；

四、負(fù)責(zé)整理每月的人員數(shù)據(jù)，包括離職人員名單、轉(zhuǎn)正人員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等，財務(wù)人員制作每月經(jīng)營分析報告，市場人員了解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規(guī)劃，都需要了解公司的人員數(shù)據(jù)，因此，需要每月統(tǒng)計人員數(shù)據(jù)給各個部門。

五、因為公司部分員工屬于勞務(wù)派遣編制，所以負(fù)責(zé)與勞務(wù)派遣公司對接相關(guān)的業(yè)務(wù)。通知新入職的勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂合同，通知勞務(wù)派遣公司停繳離職勞務(wù)派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。

在我負(fù)責(zé)期間，無勞動糾紛，每月的人員數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，給次年度的人力資源預(yù)算打下了非常好的參考標(biāo)準(zhǔn)，在一次處理截止2014年8月31日的離職員工的數(shù)據(jù)時，我發(fā)現(xiàn)90后的離職人員，平均在職時長僅為13個月，非90后的離職人員，平均在職時長45個月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90后群體的特點所致，他們是有壓力，有創(chuàng)意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務(wù)實，追求物質(zhì)享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業(yè)晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向于做好當(dāng)下。

2、人力資源中的招聘模塊。

社會招聘：公司與智聯(lián)招聘和前程無憂兩家招聘網(wǎng)站有長期合作，主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無憂兩個網(wǎng)站，針對特殊崗位，公司也會選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式。2014年10月開通公司新浪官方微博，并由我來運營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分公司增加了一個新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進行面試以及通知報道，基本上，社會招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。 校園招聘：為了替公司的發(fā)展儲備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動，從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心、海報制作商，到后期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場平均人數(shù)達到200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。

協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對應(yīng)聘者進行面試，面試采取單獨面試的形式，采取結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結(jié)束后安排筆試，在筆試成績合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。

3、負(fù)責(zé)三級機構(gòu)人力資源工作的培訓(xùn)

為了三級機構(gòu)的人力資源工作能夠有序的開展，三級機構(gòu)綜合管理部員工在入職之前，我對他們進行人力資源工作的培訓(xùn)，主要工作如下：

一、培訓(xùn)需求的診斷分析。對他們進行診斷性測評，通過調(diào)查問卷了解他們的培訓(xùn)需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；

二、制作培訓(xùn)課件。根據(jù)了解到的情況，制作對應(yīng)的課件（ppt），補充相應(yīng)的知識；

三、確定培訓(xùn)的方法。因為公司員工對公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所以我們采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式，具體為：面對面溝通的方式進行培訓(xùn)，對于在培訓(xùn)中出現(xiàn)的疑問，進行當(dāng)面討論解決；

四、對培訓(xùn)進行學(xué)習(xí)評估。培訓(xùn)結(jié)束之后，負(fù)責(zé)準(zhǔn)備筆試、安排考試，對培訓(xùn)知識進行鞏固和加深；

五、對培訓(xùn)進行行為評估。在3個月之后，跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級機構(gòu)在具體的人事事務(wù)中的成果進行反饋了解。

在我負(fù)責(zé)公司三級機構(gòu)綜合管理人員培訓(xùn)期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎(chǔ)工作一直被評為優(yōu)秀。期間，三級機構(gòu)無任何勞動糾紛產(chǎn)生。 負(fù)責(zé)應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)。

由于大學(xué)生從學(xué)校到職場需要一個轉(zhuǎn)變期和適應(yīng)期，所以我們對大學(xué)生會有非常全面的培訓(xùn)，主要內(nèi)容如下：

一、安排大學(xué)生學(xué)習(xí)公司的網(wǎng)絡(luò)課程，通過視頻了解公司的發(fā)展歷程，公司的產(chǎn)品特色、定位，公司在全國的網(wǎng)點布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過公司的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進行學(xué)習(xí)。在網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)完之后，由我安排各個部門的老員工對大學(xué)生進行面授培訓(xùn)，包括：人力資源部、財務(wù)部、車險部、綜合管理部等；

二、在為期2天左右的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)之后，我們對大學(xué)生進行現(xiàn)場培訓(xùn)，主要采取授課式的培訓(xùn)方法；

三、不同的職能崗位，我們采取的培訓(xùn)方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓(xùn)，我們除了培訓(xùn)老師進行現(xiàn)場講解之外，還會給每一個大學(xué)生安排一個專業(yè)的老員工，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓(xùn)，主要是讓老員工以面授的方式來進行培訓(xùn)；

四、培訓(xùn)完畢后，我們會對培訓(xùn)講師和大學(xué)生分別進行培訓(xùn)效果的考核，通過安排學(xué)員給老師打分來考核培訓(xùn)講師，通過筆試的方式來了解大學(xué)生參與培訓(xùn)的效果，也就是對他們進行學(xué)習(xí)評估。

4、負(fù)責(zé)安排員工主持晨會以及員工的生日會。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個非常好的溝通平臺，同時也是員工自我展示的平臺。晨會主要包括以下內(nèi)容：

一、在晨會上通報公司昨天或者上周的經(jīng)營情況。讓員工了解公司的市場排名、經(jīng)營利潤等數(shù)據(jù)，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀的認(rèn)識。

二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試后，正式來公司報道后，為了防止出現(xiàn)原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會安排新員工在晨會上做自我介紹，讓其他部門的人認(rèn)識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進行下去。

三、對員工一年一次的生日環(huán)節(jié)，我們非常重視，把生日環(huán)節(jié)安排在晨會上，請公司管理層給普通員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包，同時全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對他們的重視和其他員工對他們的關(guān)心。

5、負(fù)責(zé)本部員工的考勤、休假。

一、考勤。分公司實行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分員工在中午休息期間外出購物，導(dǎo)致午休之后，部分崗位出現(xiàn)空缺，嚴(yán)重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能及時完成，嚴(yán)重影響了工作效率，于是我向領(lǐng)導(dǎo)提議增加中午打卡環(huán)節(jié)，從而實行一日3次打卡制度，同時為了改變部分同事的行為，我們實施“胡蘿卜加大棒”的策略，對于遲到的同事，在公司晨會上通報名字，并進行相應(yīng)的經(jīng)濟處罰，對于考勤優(yōu)秀的同事，我們實施獎勵措施。

二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數(shù)與參加工作的工齡相關(guān)，工齡越長，年休天數(shù)越多。在我剛?cè)胨镜臅r候，大家對自己剩余的年休天數(shù)，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就請年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會接到員工電話詢問年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個問題，同時也減輕我的工作任務(wù)，我在入職半年后，開始透明化年休假，在員工的請假審批單上都會注明該員工累積剩余的年休假。在這項工作開始進行時，這是一個非常繁重的任務(wù)，需要查詢每一個員工的以往年休假情況，并計算最終結(jié)果，因為只有弄清楚該員工過往的請假情況，才能準(zhǔn)確地核算出該員工的累積休假時長，從而計算出該同志的剩余年休假。當(dāng)然，從某種程度來說，這是一項“一勞永逸”的工程，也是一個遲早都得做的工作，當(dāng)大家都對自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地規(guī)劃自己的年休假，不再咨詢?nèi)肆Y源部的同事，從而徹底解決糾結(jié)不清的年休假疑問，工作化繁為簡。

6、協(xié)助上級展開對全體后線員工的季度、年度考核工作

1、協(xié)助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內(nèi)容，包括：工作表現(xiàn)、服務(wù)意識（與其他部門協(xié)作時表現(xiàn)出來的服務(wù)態(tài)度，而不是對顧客的服務(wù)意識）、學(xué)習(xí)發(fā)展、重要工作達成。同時明確各考核內(nèi)容的占比；

2、采用360考核的方式，明確各考核主體的考核權(quán)重；

3、通過公司晨會、郵件等方式向員工傳達考核事宜，并明確該考核結(jié)果與季度考核績效獎金掛鉤，考核結(jié)果采取正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的方式，對優(yōu)秀員工采取獎勵措施，對考核不合格的員工，采取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區(qū)間，該季度每月增加150元績效獎金；考核得分在80-90區(qū)間，該季度每月增加50元績效獎金；考核得分在70-80區(qū)間，該季度無獎勵無懲罰；考核得分在60-70區(qū)間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；

4、考核辦法下發(fā)之后，負(fù)責(zé)解決各部門的疑問，與各部門的內(nèi)勤人員保持充分的溝通，以便及時對考核內(nèi)容和結(jié)果進行糾偏；

5、匯總最終的考核結(jié)果，每季度的考核結(jié)果與季度獎金掛鉤，每季度的最終匯總考核結(jié)果與年終獎掛鉤。

7、向深圳保監(jiān)局上報相關(guān)高管的任職資料及聯(lián)絡(luò)其他事項

1、協(xié)助部門經(jīng)理進行三級機構(gòu)負(fù)責(zé)人的任職資格審核，包括：對他們進行素質(zhì)測評、技能測評等；

2、由于保險行業(yè)受當(dāng)?shù)乇１O(jiān)局的監(jiān)管，任何的高管異動，都需要報備保監(jiān)局。保監(jiān)局對資料的要求非常嚴(yán)格，剛開始總會因為文件中的微小錯誤而導(dǎo)致文件被退回修改。后來我吸取教訓(xùn)，每次高管資料上報之前，我都會與被上報的高管聯(lián)系，確保他們提交了保監(jiān)局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯別字，工作經(jīng)歷的時間是否脫節(jié)等細微問題。之后上報高管資料給保監(jiān)局都能夠一次通過，累計上報給保監(jiān)局的高管人員已達8人，跟保監(jiān)局打交道的這段經(jīng)歷讓我在工作中增加了一份細心和耐心。

以上內(nèi)容基本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識，而在參加工作之后，對人力資源有了更深的了解，一畢業(yè)就能從事自己本專業(yè)的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內(nèi)容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠，還遠遠不夠，為了讓我的知識更加完整，未來我將會繼續(xù)在人力資源的各個領(lǐng)域深入學(xué)習(xí)，將所學(xué)用于工作。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇3

人力資源技術(shù)工作總結(jié)本人從事人力資源管理相關(guān)工作多年，涉及生產(chǎn)制造、貿(mào)易零售、IT外包等多個行業(yè)。在職期間通過各種途徑不斷學(xué)習(xí)人力資源管理的知識，并努力與實踐相結(jié)合。在眾多行業(yè)中，創(chuàng)業(yè)型IT外包公司受其企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)等因素的影響，導(dǎo)致我在人力資源管理工作中遇到許多具有一定代表性的問題。特對本人近幾年在創(chuàng)業(yè)型IT外包公司的人力資源管理工作進行總結(jié)。 一、招聘

由于公司是一家創(chuàng)業(yè)型外包公司，因此組強架構(gòu)相對簡單，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)部、交付部和人事行政部，三個部門相輔相成，對于公司的發(fā)展都起著舉足輕重的作用。公司暫處于發(fā)展階段，當(dāng)前將“人員外包”定位為公司的核心業(yè)務(wù)，因此招聘工作也就成為了我們?nèi)耸滦姓ぷ鞯闹刂兄?。隨著公司的發(fā)展壯大，對人員的需求越來越多，涉及的崗位也越來越多，對我們部門的要求也越來越高。由于招聘是公司獲取人力資源的最重要的手段，招聘過程涉及部門廣，招聘活動環(huán)節(jié)較多，又要講求效率，所以要把這項工作做好非常不容易。且公司當(dāng)前發(fā)展階段，需求均為臨時性的，無計劃可言。由于公司為創(chuàng)業(yè)型公司，相對于其它競爭對手，資源相對稀缺。這要求我們必須要比其它公司高效。因此我們需要盡量縮短需求分析與計劃制定的時間，發(fā)布招聘信息，并主動出擊通過各種渠道搜尋簡歷，進行篩選并安排初面及復(fù)面。需求分析的難點在于崗位較雜（硬件與軟件方面的均有），且客戶提供的崗位說明書都是長期未更新的老版本。這需要將招聘專員根據(jù)員工個體素質(zhì)分為硬件和軟件兩組，且要求所有招聘人員根據(jù)公司項目人員日報及日常溝通，及時更新崗位說明書。由于客戶需求的均為來之即用的專業(yè)人才，因此招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦?？蛻暨@邊負(fù)責(zé)面試的均為項目經(jīng)理或部門經(jīng)理，而這類人員的普遍特點是事務(wù)繁重，時間有限。這需要我們把好第一道關(guān)——初面，從而提高復(fù)面的效率。可難點在于公司與崗位相關(guān)的專業(yè)人員均在客戶現(xiàn)場工作，無法對專業(yè)技能方面進行把關(guān)。因此只有請公司較資深的相關(guān)項目人員同公司人力資源部一起設(shè)計題庫，采用結(jié)構(gòu)化面試進行把關(guān)。剩余工作與其它行業(yè)類似，就不再作過多陳述。后續(xù)公司也準(zhǔn)備承接一些中層管理崗位，我們部門也計劃償試使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來評價候選人的組織溝通協(xié)調(diào)能力，因此部門也在積極組織相關(guān)人員學(xué)習(xí)相關(guān)知識。后期公司也將進一步完善培訓(xùn)制度，進行全面多樣的培訓(xùn)，內(nèi)部的、外部的、技術(shù)的、管理的、前瞻性的培訓(xùn)。加強職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，為員工提供學(xué)習(xí)機會，幫助員工提高自身素質(zhì)，引導(dǎo)員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。 二、培訓(xùn)

談到培訓(xùn)，很多人肯定會想，一家中小創(chuàng)公司，又是以“人員外包”作為公司的核心業(yè)務(wù)的企業(yè)，最多也就有個入職時關(guān)于企業(yè)文化、規(guī)章制度之類的入職培訓(xùn)，其它的培訓(xùn)就算有也是由客戶那邊根據(jù)項目需求進行分析、設(shè)計、制定、準(zhǔn)備、執(zhí)行與評估總結(jié)的。確實如此，便不僅限于此。IT外包公司也屬于服務(wù)型企業(yè)，因此服務(wù)質(zhì)量也是公司達成戰(zhàn)略目標(biāo)的決定性因素，公司也會非常注重服務(wù)意識的培養(yǎng)。為了增強全員服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量，塑造良好的企業(yè)形象，公司人力資源部會針對新入職員工和被項目退回員工組織服務(wù)意識專項培訓(xùn)，并通過問卷調(diào)查評估法、走訪法等進行行為評估，跟蹤考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后的行為變化、成長情況。 三、績效

公司三個職能部門均是基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)，依據(jù)部門人員的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、時間、質(zhì)量、成本等因素提取KPI，制定的績效考核方案。外包人員作為公司的主體，公司經(jīng)營收入的主要締造者，對其進行績效管控與激勵也是我們工作的重點。但該類人員均是在客戶現(xiàn)場工作，如何公正、合理的進行績效考核，有效地激勵員工，改善員工的行為，調(diào)動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創(chuàng)造更多的利潤，也就成為了我們的工作難點。通過同客戶相關(guān)部門的溝通，雙方達成共識，所有外包人員均參與客戶內(nèi)部的績效考核體系?？蛻舨捎眉径仍u定，績效等級分為5等，公司也制定了相應(yīng)的獎懲措施?？蛻暨@邊均是一些業(yè)類知名的上市公司，績效管理都較為完善，看似我們的難題得已解決，可時間長了還是暴露出了一些問題?？蛻舳际腔谄淦髽I(yè)或項目的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)和規(guī)章制度，依據(jù)項目人員的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、時間、質(zhì)量、成本等因素提取KPI，制定的績效考核方案。公司外包人員往往僅參照客戶的指標(biāo)和規(guī)章制度完成相應(yīng)工作，對公司本身的規(guī)章制度及要求的額外工作執(zhí)行力較差，對公司缺乏認(rèn)同感、歸屬感、成就感和榮譽感。這些問題的出現(xiàn)，對于公司來說是一個非常危險的信號，同時也宣告了當(dāng)前績效管理方案的失敗。只有通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)相關(guān)管理的知識和文獻來獲取解決方案，在眾多文獻中，一篇關(guān)于“周邊績效管理”的文獻給了我很大的啟發(fā)。首先，我們先介紹一下什么是周邊績效管理。周邊績效又稱為關(guān)系績效，是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績效對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻，但它卻構(gòu)成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內(nèi)的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用。周邊績效可以營造良好的組織氛圍，對工作任務(wù)的完成有促進和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。美國學(xué)者Motoance）：員工績效通過績效工資影響最終的薪酬回報。（3）為個人差異付薪（Person）:員工的特殊技能、能力等是薪酬的考慮因素。

薪酬構(gòu)成：（1）基本工資：基于員工的職務(wù)職級確定的月度工資中的相對固定部分，依據(jù)所在崗位固定發(fā)放，與績效無關(guān)。（2）崗位工資：員工在公司安排的工作崗位上做出貢獻期間享受的工資回報，根據(jù)員工在崗位與否及崗位類別不同而存在差異。員工對工作崗位的貢獻主要以員工是否實際在崗工作，及是否有崗位職級的變化為標(biāo)準(zhǔn)。（3）月績效工資：月度工資中額度取決于員工在所在崗位上績效考核結(jié)果的部分。（4）特殊補貼工資：公司在特定情況下給予特定員工人群的臨時補助。

五險一金：嚴(yán)格按照國家及地方相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進行繳納。 福利：為司齡滿一年的員工提供每年一次的年度體檢福利。 五、勞動關(guān)系

由于公司當(dāng)前是以“人員外包”定位為公司的核心業(yè)務(wù)，因此絕大多數(shù)人員均類似于以項目為主體的勞務(wù)派遣性質(zhì)，即公司為用人單位，公司客戶方為用工單位。雖然公司的合作單位均為業(yè)內(nèi)知名的上市公司，項目都比較穩(wěn)定，但也避免不了會出現(xiàn)個別因特殊原因被項目組退回且沒有其它項目可安排的情況，自然也就會產(chǎn)生勞動爭議。為此，公司特設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會。調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，主要負(fù)責(zé)：（1）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。（2）對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)節(jié)。（3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。（4）聘任、解聘和管理調(diào)解員。（5）參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。截止目前，公司所有勞動爭議均通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解，得以友好解決，未有一例申請勞動仲裁。為了維護好勞動關(guān)系，公司不定期對員工進行訪談、組織坐談會等活動，并設(shè)立了愛心基金，用于幫助遇特殊變故或有特殊困難的員工。由于采取了這些措施，公司勞動關(guān)系非常和諧，因特殊原因離職者，走的順心，服務(wù)公司的員工干的開心。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇4

人力資源二級技術(shù)總結(jié)

人力資源管理工作方面，可以說完全是摸著石頭過河，在這5年的人事工作崗位的鍛煉和學(xué)習(xí)中，在摸索中逐步提高了人力資源管理的能力和理論水平，回想這一過程，中間經(jīng)歷了很多坎坷，走了不少彎路。如今總結(jié)一下，也小小地取得了一些成績，主要有以下幾個方面：

一、招聘管理：

招聘是人力資源管理的第一道關(guān)口，一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。主要工作是：

１、及時了解公司的人員需求，隨時掌握內(nèi)外部人才供給情況。

2、指導(dǎo)并審核下屬完成職務(wù)說明書，確認(rèn)空缺職位的任職資格以及招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)，確定招聘甄選技術(shù)。

３、修改審核下屬所擬訂具體招聘計劃，交公司負(fù)責(zé)人審批。

４、依據(jù)不同的招聘需求，確定不同的招聘途徑，并指導(dǎo)下屬發(fā)布招聘信息。

５、督促下屬及時查收求職簡歷，進行初步篩選。

６、協(xié)助部門經(jīng)理進行面試，做好面試記錄。

７、指導(dǎo)下屬將面試資料進行分類歸檔。

８、對錄用人員進行背景調(diào)查和錄用體檢。

９、指導(dǎo)下屬對合格人員進行錄用通知，簽訂合同，繳納四金等工作。

10、整理錄用資料，對招聘工作進行分析總結(jié)，并向上級匯報。

總結(jié)這些年在招聘過程中的經(jīng)驗，我認(rèn)為要做好招聘工作，關(guān)鍵要把握好以下幾點：1、對于招聘崗位的準(zhǔn)確分析和定位；2、合理、到位的面試測試；3、深入的面談、溝通；4、入職培訓(xùn)的深入、有效性；5、試用期人員的及時幫助和有效部門溝通；6、招聘期間及試用期間人力資源部門和用人部門的合理分工、準(zhǔn)確定位。

二、績效考核與激勵

建立績效考核系統(tǒng)，實施績效管理考核的目的在于牽引、幫助員工、企業(yè)，實現(xiàn)共同發(fā)展的愿望。而剛開始的時候，我們其實并沒有領(lǐng)悟到這點。每月進行考核，耗費大量人力，考核后只是關(guān)注于將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，而忽略了考核最重要的溝通環(huán)節(jié)，使得考核流于形式，沒有真正起到考核、激勵的作用。

在總結(jié)了經(jīng)驗教訓(xùn)后，結(jié)合各種理論知識，先從和總經(jīng)理的溝通做起，再到與各部門主管的有效交流，統(tǒng)一思路、確定方向，從公司一線的角度、利潤、財務(wù)目標(biāo)的角度，結(jié)合人力資源的各項指標(biāo)重新修訂了公司各崗位，尤其是關(guān)鍵崗位的考核思路及指標(biāo)，從制度、政策、流程、形式上做了調(diào)整，把原先的月度考核改為了季度考核，同時加強考核結(jié)果的有效溝通，基本解決了原先出現(xiàn)的各種問題，使考核能夠真實體現(xiàn)員工本身的工作情況，獎優(yōu)罰劣，起到了很好的激勵效果。同時，也把考核結(jié)果有機地和培訓(xùn)、員工晉升等結(jié)合起來，讓考核發(fā)揮了最大的效果。

在今后的工作中，我會把學(xué)到的這些理論知識和自己的實際工作更好地結(jié)合，更好地在人力資源管理的崗位上為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇5

人力資源技術(shù)工作總結(jié)本人從事人力資源管理相關(guān)工作多年，涉及生產(chǎn)制造、貿(mào)易零售、IT外包等多個行業(yè)。在職期間通過各種途徑不斷學(xué)習(xí)人力資源管理的知識，并努力與實踐相結(jié)合。在眾多行業(yè)中，創(chuàng)業(yè)型IT外包公司受其企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)等因素的影響，導(dǎo)致我在人力資源管理工作中遇到許多具有一定代表性的問題。特對本人近幾年在創(chuàng)業(yè)型IT外包公司的人力資源管理工作進行總結(jié)。 一、招聘

由于公司是一家創(chuàng)業(yè)型外包公司，因此組強架構(gòu)相對簡單，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)部、交付部和人事行政部，三個部門相輔相成，對于公司的發(fā)展都起著舉足輕重的作用。公司暫處于發(fā)展階段，當(dāng)前將“人員外包”定位為公司的核心業(yè)務(wù)，因此招聘工作也就成為了我們?nèi)耸滦姓ぷ鞯闹刂兄?。隨著公司的發(fā)展壯大，對人員的需求越來越多，涉及的崗位也越來越多，對我們部門的要求也越來越高。由于招聘是公司獲取人力資源的最重要的手段，招聘過程涉及部門廣，招聘活動環(huán)節(jié)較多，又要講求效率，所以要把這項工作做好非常不容易。且公司當(dāng)前發(fā)展階段，需求均為臨時性的，無計劃可言。由于公司為創(chuàng)業(yè)型公司，相對于其它競爭對手，資源相對稀缺。這要求我們必須要比其它公司高效。因此我們需要盡量縮短需求分析與計劃制定的時間，發(fā)布招聘信息，并主動出擊通過各種渠道搜尋簡歷，進行篩選并安排初面及復(fù)面。需求分析的難點在于崗位較雜（硬件與軟件方面的均有），且客戶提供的崗位說明書都是長期未更新的老版本。這需要將招聘專員根據(jù)員工個體素質(zhì)分為硬件和軟件兩組，且要求所有招聘人員根據(jù)公司項目人員日報及日常溝通，及時更新崗位說明書。由于客戶需求的均為來之即用的專業(yè)人才，因此招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦?？蛻暨@邊負(fù)責(zé)面試的均為項目經(jīng)理或部門經(jīng)理，而這類人員的普遍特點是事務(wù)繁重，時間有限。這需要我們把好第一道關(guān)——初面，從而提高復(fù)面的效率。可難點在于公司與崗位相關(guān)的專業(yè)人員均在客戶現(xiàn)場工作，無法對專業(yè)技能方面進行把關(guān)。因此只有請公司較資深的相關(guān)項目人員同公司人力資源部一起設(shè)計題庫，采用結(jié)構(gòu)化面試進行把關(guān)。剩余工作與其它行業(yè)類似，就不再作過多陳述。后續(xù)公司也準(zhǔn)備承接一些中層管理崗位，我們部門也計劃償試使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來評價候選人的組織溝通協(xié)調(diào)能力，因此部門也在積極組織相關(guān)人員學(xué)習(xí)相關(guān)知識。后期公司也將進一步完善培訓(xùn)制度，進行全面多樣的培訓(xùn)，內(nèi)部的、外部的、技術(shù)的、管理的、前瞻性的培訓(xùn)。加強職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，為員工提供學(xué)習(xí)機會，幫助員工提高自身素質(zhì)，引導(dǎo)員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。 二、培訓(xùn)

談到培訓(xùn)，很多人肯定會想，一家中小創(chuàng)公司，又是以“人員外包”作為公司的核心業(yè)務(wù)的企業(yè)，最多也就有個入職時關(guān)于企業(yè)文化、規(guī)章制度之類的入職培訓(xùn)，其它的培訓(xùn)就算有也是由客戶那邊根據(jù)項目需求進行分析、設(shè)計、制定、準(zhǔn)備、執(zhí)行與評估總結(jié)的。確實如此，便不僅限于此。IT外包公司也屬于服務(wù)型企業(yè)，因此服務(wù)質(zhì)量也是公司達成戰(zhàn)略目標(biāo)的決定性因素，公司也會非常注重服務(wù)意識的培養(yǎng)。為了增強全員服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量，塑造良好的企業(yè)形象，公司人力資源部會針對新入職員工和被項目退回員工組織服務(wù)意識專項培訓(xùn)，并通過問卷調(diào)查評估法、走訪法等進行行為評估，跟蹤考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后的行為變化、成長情況。 三、績效

公司三個職能部門均是基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)，依據(jù)部門人員的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、時間、質(zhì)量、成本等因素提取KPI，制定的績效考核方案。外包人員作為公司的主體，公司經(jīng)營收入的主要締造者，對其進行績效管控與激勵也是我們工作的重點。但該類人員均是在客戶現(xiàn)場工作，如何公正、合理的進行績效考核，有效地激勵員工，改善員工的行為，調(diào)動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創(chuàng)造更多的利潤，也就成為了我們的工作難點。通過同客戶相關(guān)部門的溝通，雙方達成共識，所有外包人員均參與客戶內(nèi)部的績效考核體系?？蛻舨捎眉径仍u定，績效等級分為5等，公司也制定了相應(yīng)的獎懲措施?？蛻暨@邊均是一些業(yè)類知名的上市公司，績效管理都較為完善，看似我們的難題得已解決，可時間長了還是暴露出了一些問題。客戶都是基于其企業(yè)或項目的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)和規(guī)章制度，依據(jù)項目人員的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、時間、質(zhì)量、成本等因素提取KPI，制定的績效考核方案。公司外包人員往往僅參照客戶的指標(biāo)和規(guī)章制度完成相應(yīng)工作，對公司本身的規(guī)章制度及要求的額外工作執(zhí)行力較差，對公司缺乏認(rèn)同感、歸屬感、成就感和榮譽感。這些問題的出現(xiàn)，對于公司來說是一個非常危險的信號，同時也宣告了當(dāng)前績效管理方案的失敗。只有通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)相關(guān)管理的知識和文獻來獲取解決方案，在眾多文獻中，一篇關(guān)于“周邊績效管理”的文獻給了我很大的啟發(fā)。首先，我們先介紹一下什么是周邊績效管理。周邊績效又稱為關(guān)系績效，是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績效對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻，但它卻構(gòu)成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內(nèi)的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用。周邊績效可以營造良好的組織氛圍，對工作任務(wù)的完成有促進和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。美國學(xué)者Motowidlo和Scotter提出了一個有關(guān)績效的模型。他們將績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務(wù)績效，另一個方面定義為周邊績效。周邊績效不直接執(zhí)行核心技術(shù)活動，但卻為核心的技術(shù)活動提供廣泛的組織、社會和心理環(huán)境支持。它并不是個人的本職工作，而是在工作要求之外的有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的一系列活動。包括自發(fā)的行為、組織公民性、親社會組織行為、獻身組織精神以及對工作的非正式任務(wù)活動的自愿行為。在Motowidlo和Scotter的研究中，將周邊績效的內(nèi)容分為以下五個方面：（1）為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力；（2）自愿做一些不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；（3）助人與合作；（4）遵守組織的規(guī)定和程序；（5）贊同、支持和維護組織目標(biāo)。Motowidlo和Scotter區(qū)分出了27個周邊績效行為，以以往文獻中所有提出的模型與討論為基礎(chǔ)，最后整理成一個簡單的整合模型來表征行為的三個范疇：人際關(guān)系的公民績效、組織公民績效、以及工作——任務(wù)責(zé)任感。由此可見，周邊績效正是我們績效管理當(dāng)前所存在問題的有力解決方案。于是，對于外包人員的績效管理，我決定采用任務(wù)績效與周邊績效相結(jié)合的方案，即客戶績效與公司周邊績效相結(jié)合。從而公司通過此方案，外包人員在滿足客戶需求的前提下，還提高了對企業(yè)的歸屬感，進而提高了對企業(yè)的滿意度和忠誠度。公司也創(chuàng)造出了一個同時提高員工歸屬感和提高企業(yè)總體績效的優(yōu)秀文化氛圍。 四、薪酬

薪酬方面基于公司性質(zhì)和目標(biāo)，組織人員進行小組討論，確定了以下原則及標(biāo)準(zhǔn)。

公司的整體薪酬體系基于以下原則設(shè)計：（1）競爭力：與外部市場數(shù)據(jù)對標(biāo)，體現(xiàn)行業(yè)競爭力；對內(nèi)體現(xiàn)對業(yè)務(wù)發(fā)展的牽引和促進。（2）公平性：確保過程公平和結(jié)果公平。（3）激勵性：確保對員工和團隊的有效激勵。

員工的薪酬結(jié)構(gòu)和支付基于3P原則設(shè)計：（1）為職位價值付薪（Position）：不同的職務(wù)價值決定了員工所處的薪酬框架不同。（2）為績效付薪（Performance）：員工績效通過績效工資影響最終的薪酬回報。（3）為個人差異付薪（Person）:員工的特殊技能、能力等是薪酬的考慮因素。

薪酬構(gòu)成：（1）基本工資：基于員工的職務(wù)職級確定的月度工資中的相對固定部分，依據(jù)所在崗位固定發(fā)放，與績效無關(guān)。（2）崗位工資：員工在公司安排的工作崗位上做出貢獻期間享受的工資回報，根據(jù)員工在崗位與否及崗位類別不同而存在差異。員工對工作崗位的貢獻主要以員工是否實際在崗工作，及是否有崗位職級的變化為標(biāo)準(zhǔn)。（3）月績效工資：月度工資中額度取決于員工在所在崗位上績效考核結(jié)果的部分。（4）特殊補貼工資：公司在特定情況下給予特定員工人群的臨時補助。

五險一金：嚴(yán)格按照國家及地方相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進行繳納。 福利：為司齡滿一年的員工提供每年一次的年度體檢福利。 五、勞動關(guān)系

由于公司當(dāng)前是以“人員外包”定位為公司的核心業(yè)務(wù)，因此絕大多數(shù)人員均類似于以項目為主體的勞務(wù)派遣性質(zhì)，即公司為用人單位，公司客戶方為用工單位。雖然公司的合作單位均為業(yè)內(nèi)知名的上市公司，項目都比較穩(wěn)定，但也避免不了會出現(xiàn)個別因特殊原因被項目組退回且沒有其它項目可安排的情況，自然也就會產(chǎn)生勞動爭議。為此，公司特設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會。調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，主要負(fù)責(zé)：（1）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。（2）對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)節(jié)。（3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。（4）聘任、解聘和管理調(diào)解員。（5）參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。截止目前，公司所有勞動爭議均通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解，得以友好解決，未有一例申請勞動仲裁。為了維護好勞動關(guān)系，公司不定期對員工進行訪談、組織坐談會等活動，并設(shè)立了愛心基金，用于幫助遇特殊變故或有特殊困難的員工。由于采取了這些措施，公司勞動關(guān)系非常和諧，因特殊原因離職者，走的順心，服務(wù)公司的員工干的開心。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇6

人力資源技術(shù)在當(dāng)今的企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色。通過技術(shù)工具的運用，人力資源團隊能夠更加高效、精準(zhǔn)地執(zhí)行各項任務(wù)，提升整體管理水平。本文將從招聘、培訓(xùn)、績效評估和員工福利等方面來詳細探討人力資源技術(shù)工作的重要性和應(yīng)用。

一、招聘技術(shù)的應(yīng)用

招聘是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，而人力資源技術(shù)的運用可以大大提升招聘的效率和準(zhǔn)確性。人力資源團隊可以利用招聘網(wǎng)站、社交媒體和人工智能技術(shù)篩選候選人，快速找出合適的人選。人力資源技術(shù)還能夠?qū)η舐氄叩暮啔v進行關(guān)鍵字匹配，幫助招聘人員更加快速地篩選和評估求職者的能力和背景。

二、培訓(xùn)技術(shù)的應(yīng)用

企業(yè)的人力資源部門通常負(fù)責(zé)組織和實施員工培訓(xùn)計劃。在這方面，人力資源技術(shù)的應(yīng)用可以使培訓(xùn)更加個性化和有效。通過在線培訓(xùn)平臺、虛擬現(xiàn)實技術(shù)和移動學(xué)習(xí)應(yīng)用，員工可以根據(jù)自己的時間和地點選擇適合自己的學(xué)習(xí)方式，并通過互動式的培訓(xùn)內(nèi)容提升自己的技能。同時，人力資源技術(shù)也可以追蹤和評估員工的學(xué)習(xí)進度和效果，為企業(yè)提供數(shù)據(jù)支持，以便調(diào)整和改進培訓(xùn)計劃。

三、績效評估技術(shù)的應(yīng)用

績效評估是判斷員工工作表現(xiàn)的重要手段。人力資源技術(shù)可以幫助企業(yè)更加客觀、公正地評估員工的績效。通過建立在線評估系統(tǒng)和采集大量數(shù)據(jù)，人力資源團隊可以快速收集員工的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，并進行分析和整理。人力資源技術(shù)還可以通過360度評估，即從員工、領(lǐng)導(dǎo)和同事的多個角度來評估員工的績效，提供全面的反饋和建議，幫助員工改進自身的能力和表現(xiàn)。

四、員工福利技術(shù)的應(yīng)用

員工福利是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要因素之一。人力資源技術(shù)可以幫助企業(yè)更好地管理和提供員工福利。通過福利管理系統(tǒng)，人力資源團隊可以更加便捷地為員工提供各種福利，如健康保險、假期制度和靈活工作安排。同時，人力資源技術(shù)還可以為員工提供在線咨詢平臺，解答員工的問題和需求，增強員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度。

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人力資源技術(shù)在招聘、培訓(xùn)、績效評估和員工福利等方面的應(yīng)用已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。通過技術(shù)工具的運用，人力資源團隊能夠更加精準(zhǔn)地選擇合適的人才、提升員工的能力、評估員工的績效和提供全面的福利。因此，企業(yè)需要重視并合理利用人力資源技術(shù)，不斷提升管理水平，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇7

人力資源是一個組織成功運作的關(guān)鍵要素。隨著技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理也需要不斷進化和適應(yīng)。人力資源技術(shù)是指利用各種工具和系統(tǒng)來優(yōu)化人力資源管理的過程。本文將詳細探討人力資源技術(shù)工作的總結(jié)，包括技術(shù)的應(yīng)用、工作成果和未來發(fā)展方向。

一、技術(shù)的應(yīng)用：

1. 招聘技術(shù)：

現(xiàn)代人力資源管理中的一個重要任務(wù)是招聘合適的人才。人力資源技術(shù)可以通過在線招聘平臺和人才管理系統(tǒng)幫助公司更好地篩選候選人。通過自動篩選簡歷、背景調(diào)查和面試安排的自動化，大大提高了招聘效率和準(zhǔn)確性。

2. 培訓(xùn)技術(shù)：

人力資源部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)和發(fā)展員工。人力資源技術(shù)可以通過在線培訓(xùn)平臺和虛擬培訓(xùn)課程提供便捷的學(xué)習(xí)資源。員工可以根據(jù)自己的需求和時間表選擇合適的培訓(xùn)課程，提高他們的技能和知識。

3. 績效管理技術(shù)：

準(zhǔn)確評估員工的績效是一個挑戰(zhàn)。人力資源技術(shù)可以通過績效管理系統(tǒng)提供實時數(shù)據(jù)和評估工具。通過設(shè)定明確的績效指標(biāo)和員工自評系統(tǒng)，可以更好地評估和獎勵員工。

4. 數(shù)據(jù)分析技術(shù)：

通過人力資源技術(shù)，人力資源部門可以收集和分析大量的員工數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)可以幫助管理層更好地了解員工的需求和動向。通過數(shù)據(jù)分析，可以制定更準(zhǔn)確的人力資源策略，提高員工滿意度和績效。

二、工作成果：

1. 提高效率：

人力資源技術(shù)的應(yīng)用能夠幫助節(jié)省時間和資源，提高工作效率。傳統(tǒng)的招聘和培訓(xùn)過程需要大量的人力和時間，而現(xiàn)代技術(shù)的應(yīng)用可以將這些過程自動化，減少人為干預(yù)，提高效率。

2. 提高準(zhǔn)確性：

人力資源管理需要準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)和評估。人力資源技術(shù)提供了更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)收集和分析工具，使人力資源部門能夠更好地了解員工，提供個性化的解決方案。

3. 優(yōu)化員工體驗：

通過人力資源技術(shù)的應(yīng)用，員工可以更方便地獲取培訓(xùn)資源和管理個人信息。在線培訓(xùn)平臺和員工自助系統(tǒng)提供了便捷的學(xué)習(xí)和管理方式，提升了員工的工作體驗和滿意度。

三、未來發(fā)展方向：

1. 人工智能和大數(shù)據(jù)的應(yīng)用：

人工智能和大數(shù)據(jù)是未來人力資源技術(shù)的重要發(fā)展方向。人力資源部門可以通過人工智能和大數(shù)據(jù)分析，更好地預(yù)測員工需求和員工績效。同時，人工智能還可以幫助自動化招聘和培訓(xùn)過程，提高效率。

2. 虛擬和增強現(xiàn)實技術(shù)：

虛擬和增強現(xiàn)實技術(shù)可以改變員工培訓(xùn)和溝通的方式。通過虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)，員工可以更加身臨其境地學(xué)習(xí)技能。增強現(xiàn)實技術(shù)可以提供更具互動性的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境。

3. 社交媒體和移動技術(shù)的整合：

社交媒體和移動技術(shù)的普及使人力資源管理可以更加便捷和靈活。人力資源部門可以利用社交媒體平臺進行招聘和培訓(xùn)，通過移動應(yīng)用程序提供員工自助服務(wù)。

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人力資源技術(shù)在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。通過技術(shù)的應(yīng)用，人力資源部門可以提高效率、提高準(zhǔn)確性，并優(yōu)化員工體驗。未來，人工智能、虛擬和增強現(xiàn)實技術(shù)以及社交媒體和移動技術(shù)將成為人力資源技術(shù)的重要發(fā)展方向。人力資源部門應(yīng)當(dāng)積極采納和應(yīng)用這些技術(shù)，以滿足組織發(fā)展的需求，提高員工的工作效率和滿意度。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇8

在當(dāng)今高度競爭的商業(yè)環(huán)境下，人力資源技術(shù)在企業(yè)中顯得尤為重要。它不僅可以提高效率和效果，還可以為員工和管理者提供更便利的工作體驗。本文將詳細介紹人力資源技術(shù)工作的重要性，并提供一些具體的例子來說明如何有效地運用這些技術(shù)來改進人力資源管理。

人力資源技術(shù)在招聘和選拔過程中起到了重要的作用。傳統(tǒng)的招聘方法可能會花費大量的時間和資源，而且很難篩選出最合適的候選人。利用人力資源技術(shù)，企業(yè)可以更快速地將招聘流程數(shù)字化，通過在線招聘平臺將職位發(fā)布給更廣泛的受眾，并使用應(yīng)聘者追蹤系統(tǒng)來管理候選人的信息。人力資源技術(shù)還可以通過人工智能技術(shù)來評估應(yīng)聘者的能力和適應(yīng)性，從而更好地選擇出最佳人選。

人力資源技術(shù)還在培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)域發(fā)揮了積極的作用。企業(yè)培訓(xùn)是提高員工技能和提升團隊績效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法往往需要員工離開工作崗位參加培訓(xùn)，這不僅浪費時間，還可能影響工作進展。而采用在線培訓(xùn)和學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，員工可以根據(jù)自己的時間和地點，在線接受培訓(xùn)和參與學(xué)習(xí)。這種靈活的培訓(xùn)方式不僅提高了效率，還降低了培訓(xùn)成本，并且便于跟蹤員工的學(xué)習(xí)進展和評估培訓(xùn)效果。

人力資源技術(shù)也可以簡化薪酬和績效管理。傳統(tǒng)的薪酬和績效管理往往需要復(fù)雜的人工計算和紙質(zhì)文件，容易出現(xiàn)錯誤和數(shù)據(jù)丟失。而利用人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)可以更輕松地管理員工薪酬和績效數(shù)據(jù)，自動生成報表和數(shù)據(jù)分析，提供更準(zhǔn)確和可靠的薪酬數(shù)據(jù)和績效評估。這不僅節(jié)省了時間和成本，還提高了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可用性，有助于制定更有效的激勵政策和人力資源決策。

人力資源技術(shù)還可以改善員工體驗和提高員工滿意度。利用移動應(yīng)用程序和在線員工自助服務(wù)系統(tǒng)，員工可以隨時隨地查看和更新個人信息，提交請假申請，查詢工資單等。這種便捷的員工自助服務(wù)不僅提高了效率，還提升了員工滿意度和參與感。采用社交媒體和在線協(xié)作平臺，員工可以更方便地進行溝通和合作，促進團隊合作和知識共享，提高工作效率和創(chuàng)新能力。

小編認(rèn)為，人力資源技術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要而不可或缺的地位。它不僅可以簡化和加速人力資源管理的過程，還可以提高員工的工作體驗和滿意度。盡管引入和應(yīng)用人力資源技術(shù)可能需要一定的成本和資源，但對于企業(yè)來說，這是一項值得投資的長期舉措，它將為企業(yè)帶來更高的效益和競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)該積極投入人力資源技術(shù)，并不斷總結(jié)和改進經(jīng)驗，以確保其對企業(yè)的持續(xù)增長和發(fā)展做出積極貢獻。

（字?jǐn)?shù)：1083字）

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇9

一、

人力資源技術(shù)工作是在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著重要角色的一項工作。它涉及到招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等多個方面。在這個快速變革的時代，人力資源技術(shù)不斷發(fā)展和進步，為企業(yè)提供了更加高效和精準(zhǔn)的服務(wù)。本文將就人力資源技術(shù)工作進行總結(jié)，揭示其中的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)。

二、人力資源技術(shù)工作的優(yōu)勢

1. 招聘效率提高

隨著人力資源技術(shù)的進步，通過在線招聘平臺，企業(yè)可以更快速地發(fā)布招聘信息，篩選候選人簡歷，并進行面試安排。這大大縮短了招聘周期，提高了招聘效率。

2. 培訓(xùn)和開發(fā)更加精準(zhǔn)

人力資源技術(shù)工作不僅可以根據(jù)員工的背景和技能，為其提供個性化的培訓(xùn)計劃，還可以通過在線學(xué)習(xí)平臺進行培訓(xùn)課程的組織和管理。這樣，企業(yè)可以在節(jié)省時間和資源的同時，確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

3. 績效管理更加科學(xué)

通過人力資源技術(shù)工作，企業(yè)可以建立完善的績效管理體系。這包括制定明確的績效目標(biāo)、制度和標(biāo)準(zhǔn)，利用績效管理軟件對員工的績效進行評估和跟蹤，并為員工提供及時的反饋和改進機會。這樣，企業(yè)可以更加科學(xué)地評估和激勵員工，提高整體績效。

4. 薪酬福利更加靈活

人力資源技術(shù)工作使得薪酬福利管理更加靈活和透明。通過薪酬調(diào)查和福利調(diào)研，企業(yè)可以了解市場行情和員工需求，制定合理的薪酬福利政策。同時，通過薪酬管理軟件，可以實現(xiàn)自動化的薪資計算和福利管理，提高工作效率，減少人工錯誤。

5. 員工關(guān)系更加和諧

人力資源技術(shù)工作可以通過員工自主管理系統(tǒng)、在線投訴渠道和員工滿意度調(diào)查等手段，增強員工參與感和使命感，提高員工的忠誠度和滿意度，從而改善員工關(guān)系和企業(yè)文化。

三、人力資源技術(shù)工作的挑戰(zhàn)

1. 技術(shù)更新速度快

在人力資源技術(shù)領(lǐng)域，技術(shù)更新?lián)Q代速度非?？?，新技術(shù)層出不窮。人力資源從業(yè)者需要不斷學(xué)習(xí)和更新自己的技術(shù)和知識，才能跟上時代發(fā)展的步伐。

2. 數(shù)據(jù)管理和隱私保護

人力資源技術(shù)工作需要對員工的個人信息進行管理和維護。在這個過程中，保護員工的隱私權(quán)是一項重要任務(wù)。人力資源從業(yè)者需要確保數(shù)據(jù)管理的合法性和安全性，遵守相關(guān)法律法規(guī)。

3. 組織變革的挑戰(zhàn)

人力資源技術(shù)工作需要與企業(yè)的組織變革密切結(jié)合。在企業(yè)內(nèi)部進行技術(shù)應(yīng)用和創(chuàng)新，需要改變員工的工作方式和思維方式。這會帶來一定的阻力和挑戰(zhàn)，需要人力資源從業(yè)者具備良好的變革管理能力。

四、結(jié)語

人力資源技術(shù)工作在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著重要角色，通過引入先進技術(shù)和管理模式，可以使得人力資源工作更加高效和精準(zhǔn)。人力資源技術(shù)的發(fā)展也面臨著挑戰(zhàn)，需要人力資源從業(yè)者緊跟時代的步伐，不斷學(xué)習(xí)和更新自己的知識和技能。只有如此，才能更好地適應(yīng)未來的發(fā)展趨勢，為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)。

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